مقاله در مورد چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی 10 ص

اختصاصی از یاری فایل مقاله در مورد چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه:

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد. در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

در صورت مدیریت برفکر و دانش کارکنان سازمان، بهره وری در اندیشه حاصل خواهد شد. مدیریت بردانش و اندیشه عبارت از مدیریت دانش سازمان که می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را بهبود بخشد. فکر و دانش عاملی بنیادی است که کاربرد موفق آن، سازمانها را یاری می کند تا خدمات و کالاهایی بدیع ارائه دهند. این منبع عظیم دانش، بسیاری از گونه های مختلف فرایندهای سازمانی بهترین عملکردها، جلب اعتماد مشتری، نظامهای اطلاعات مدیریت، فرهنگ و هنجارها را دربر می گیرد(5). به طور کلی بهره وری در اندیشه با مکانیســــم‌ های زیر به استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری کمک می کند:

! نظام پیشنهادات فکرآفرین؛! نظامQ.C کارآفرین؛ ! نظامT.Q.M بهره ور. 2 - نهادی کردن صرفه جویی در کل سازمان: یکی از روشهای استقرار چرخه بهبود مدیریت بهره وری این است که صرفه جویی در همه سازمان به عنوان یک اصل مورد توجه قرار گیرد. دستیابی به بهره وری مستمر از طریق صرفه جویی، باشعار حاصل نمی شود بلکه در این راستا بایستی ساختارهای مناسبی طراحی کرد. معمولاً صرفه جویی از طریق دو مکانیسم ساختـــارسازی و تشویق در سازمان نهادی می شود.

روشهای تجربه شده برای نهادی کردن صرفه جویی در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

ساختاری کردن صرفه جویی در مصرف انرژی از طریق دخیل کردن میزان مصرف در پاداش تولید؛

تحقیق درباره ی تولیدی و پخش پوشاک زنانه(کت و دامن) 15ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره ی تولیدی و پخش پوشاک زنانه(کت و دامن) 15ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

بخش معرفی

استاد:

جن

اب آقای جنیدی

نام و نام خانوادگی :

رضا دربانی

عنوان محصول:تولیدی و پخش پوشاک

ظرفیت تولید:12000 دست

میزان سرمایه گذاری :3150000000 ریا ل

تعداد شاغلین:6 نفر

بخش معرفی محصول:

پوشاک که یکی از نیازهای اساسی انسان محسوب میگردد همواره فکر بشر را به

خود معطوف داشته است این نیاز در ابتدا به منظور حفظ بدن از گزند گرما وسرما و

جانوران وسایر آدمیان به کار می آمد رفته رفته جایگاه در خور توجهی یافت وتنوع و

وتغیرات زیادی را تجربه کرد چنان که انواع و اقسام پوشاک با کاربردهای مختلف و

برای پوشش اندام مختلف ایجاد شد.

یکی از انواع پوشاک مورد استفاده کت ودامن است این پوشش که برای محافظت بدن

به کار می آید دارای انواع گوناگون است که تحت تاثیر شرایط جوی وفرهنگ وآداب

هر جامعه مورد استفاده قرار می گیرد.

به دنبال وقوع انقلاب صنعتی بود که صنعت نساجی دستخوش تحول اساسی شده و

تکنولوژی نوین منجر به ارتقای ظرفیت وتوان بهره برداری از این صنعت شد.در

این راستا ماشین آلات تولید پوشاک نیز هر روز شاهد تغیرات چشمگیری بوده و در

سال های اخیر ماشین آلات مجهز و پیشرفته ای جهت تولید پوشاک در اندازه و رنگ

ها و طرح های متنوع به کار گرفته شد.

واز آنجایی که این پوشش برای قشر زنان جوان تولید می شود و این قشر بیشتر به مد

و تنوع روی می آورند پس نسبتا بازار تقاضا همیشه مناسب است. با توجه به اینکه

این بازار رقابتی محسوب می شود و ما علاوه بر رقبای مستقیم (داخلی) رقبای غیر

مستقیم (مثل کشورهای همسایه ) هم داریم که ممکن است محصولاتی که تولید

می کنند از نظر قیمت و کیفیت با هم همخوانی نداشته باشند پس ما سعی می کنیم با

تولید داخلی به نحوی کیفیت و قیمت را بهبود ببخشیم.

هدف و شرح کسب و کار:

هدفمان این است که تولید محصول با کیفیت داخلی داشته باشیم پس ما ابتدا از یک

طراح مجرب لباس استفاده می کنیم ولی چشم اندازمان برای آینده طوری است که

می خواهیم با تولید بهترین حرف اول را در کشور و بعد در کشورهای همسایه بزنیم

وبا چندین طراح همکاری داشته باشیم و با کمک همدیگر بتوانیم هر ساله یک

نمایشگاه لباس در کشور و بعد در کشورهای همسایه داشته باشیم در ضمن دوست

داریم یک سایت با نام مارک تجاری تولیدات خودمان ایجاد کنیم.

برنامه عملیاتی تولید:

ابتدا پارچه را روی میز برش پهن می کنیم الگویی که طراح در آورده است را روی

پارچه پهن می کنند و با صابون خیاطی علامت گذاری می کنند و برشکار با قیچی

برقی پارچه را برش می زند و بعد پارچه برش خورده را به خیاط می دهیم تا بدوزد

و بعد از آن خیاط زیپ دامن ها و دکمه را می دوزد و بعد کارهایی را که احتیاج به

سنگ دوزی دارد کار را به بیرون از کارگاه فرستاده و سنگ دوز لباس را سنگ

دوزی می کند و بعد اتو و بخار زده می شود و بعد هر کت و دامن را در چوب کار

قرار داده و آماده فروش می شود.

برنامه زمانبدی و عملیات:

ردیف فعالیت مدت(روز)

1 کسب جواز 30

2 جذب نیروی انسانی 7

3 خریدونصب تجهیزات 2

4 خرید اثاثیه اداری 1

5 انتخاب مکان 7

6 نمونه اولیه 1

برنامه بازاریابی:

ما مشتریان خود را از میان تک فروشان وعمده فروشان معتبر انتخاب می کنیم

یکسری کارت ویزیت چاپ کرده و به تمامی فروشندگان با سابقه می دهیم تا از

تحقیق درباره شرکت تولیدی بافت آزادی

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره شرکت تولیدی بافت آزادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعدادصفحات:160

مشخصات کلی کارخانه :

      شرکت تولیدی بافت آزادی ( ساکای سابق ) سهامی عام در تاریخ 1384/03/06 تحت شماره ثبت 9228 در اداره ثبت شرکتهای تهران به منظور تولید و عرضه پارچه های کشباف ، تاری پودی بصورت رنگی و چاپی و انواع پرده های تور و فعالیتهای بازرگانی مرتبط با آنها به ثبت رسیده است و محل شرکت در بازار دالان امیدالملک و با ظرفیت تولید سالانه 400/000 متر انواع پرده ، توری و پارچه مبلی و دستکش بوده  است . فعالیت اصلی شرکت طبق ماده 2 اساسنامه آن ایجاد و تاسیس و اداره کارخانجات تولیدی نخ ، بافندگی و تکمیل پارچه    می باشد .

      این شرکت در تاریخ 1356/01/25 به شرکت سهامی عام تبدیل و در تاریخ 1370/11/21 در سازمان بورس اوراق بهادار پذیرفته شده ( قبل از انقلاب اسلامی این شرکت ، یک شرکت خصوصی بوده است ) .     

                     شرح                                                 درصد سهام

1) سازمان ملی گسترش مالکیت واحدهای تولیدی                          36.51  

2) شرکت سرمایه گذاری ملی ایران                                          9  

3) خانواده سادات تهران                                                     27.6  

4) خانواده پورکاظمی                                                       26.89  

 100                                                                                                             

نحوه اداره شرکت پس از پیروزی انقلاب اسلامی :

      اداره شرکت بافت آزادی پس از انقلاب اسلامی به استناد ماده واحد 6738 به عهده مدیریت دولتی قرار گرفت و در سال 1362‌ با توجه به زیان انباشته در اجرای ماده 141 قانون تجارت ، سرمایه شرکت از مبلغ 1/200/000/000 ریال به مبلغ 5/000/000 ریال تقلیل و در سال 1363 سرمایه شرکت از مبلغ 5/000/000 ریال به مبلغ 5/000/000/000 ریال افزایش یافت و در اسفند ماه همان سال در سازمان بورس و اوراق بهادار پذیرفته شد و سهام 54/97 درصد مربوط به سازمان صنایع ملی ایران در تاریخ 1374/04/12 در سازمان بورس و اوراق بهادار به کارگران شرکت و بخش خصوصی واگذار شد و به دلیل اینکه عملکرد شرکت از سال 1377 منجر به زیان گردیده ، معاملات سهام شرکت در سازمان بورس اوراق بهادار تهران به حالت تعلیق درآمده است . 

              ترکیب سهامداران                                        درصد سهام

 1) سازمان خصوصی سازی ( اصالتاً و وکالتاً )                           27

2) شرکت سرمایه گذاری ملی ایران                                         9

  3) خانواده میراحمدی                                                      28

  4) کارگران و سهامداران دیگر                                            36

                                                                             100

این شرکت دارای دو بخش جداگانه می باشد :        1) بافت (1)          2) بافت (2)

       کارخانه بافت (1) دارای بخشهای چاپ تخت ، تکمیل ، تعمیرات شامل ، تراشکاری ، فرز کاری و…     می باشد .

      کارخانه بافت (2)‌ دارای بخشهای گردباف ، کتن ، راسل ، وارپینگ ،‌ ژاکارد ، برودری ( BRODERI)   می باشد به علاوه قسمت چهارلاتابی ، سیستم اداره کننده هیات مدیره می باشد که تصمیمات اصلی توسط آن اتخاذ می شود کخ تحت نظارت این هیات مدیره ،‌ مدیرعامل مسئولیت کارخانه ره به عهده دارد که در حال حاضر مدیرعامل جناب آقای قدکچیان می باشد .

بخشهای زیر ، زیر نظر مدیرعامل می باشد :

1) امورمالی و انبارها که شامل حسابداری و انبارداری است.

2) امور بازرگانی و تهیه مواد که امور مربوط به خرید و فروش و سفارشات کارخانه نیز می باشد .

3) امور اداری و کارگزینی

4) امور فنی و تولید که شامل آزمایشگاه ،‌ بخش آمار و کنترل ، نگهداری و تعمیرات  نیز می باشد .

5) بخش آموزشی که به آموزش کارگران و کارمندان اشتغال دارد .

همچنین کارخانجات بافت آزادی دارای شورای اسلامی کار می باشد ، که وظیفه آن دفاع از حقوق حقه کارگران و کارمندان و مرجع اختلاف کارگران و مسئولین می باشد .

      کارخانجات بافت آزادی ( بافت (1)‌ و بافت (2) ) بصورت مجزا اداره می شوند یعنی هر کارخانه بصورت مجزا دارای بخشهای اداری و کارگزینی و مدیریت جداگانه می باشد . مدیران هر قسمت زیر نظر مدیرعامل انجام وظیفه می کنند . انبارهای این کارخانجات شامل : انبار قطعات یدکی ، انبار پارچه خام ، انبار محصول ، انبار زائدات و انبار رنگ و مواد مصرفی می باشد .

در بخش بازرگانی ، تحویل سفارشات و فروش محصولات و بازاریابی جهت محصولات انجام می شود .

مواد مورد نیاز داخل کارخانه سعی می شود حدالمقدور از داخل کشور تهیه شود ، در غیر اینصورت از کشورهای خارجی تامین  می شود .

کارخانجات بافت آزادی دو نوع محصول دارد :

1) بصورت سفارشات از شرکتها ، افراد حقوقی یا کارخانجات دیگر است .

2) محصولاتی که به سفارش خود شرکت می باشد که در فروشگاه بافت آزادی به فروش می رسد . این نوع سفارشات دربرگه های سفارش با شماره سفارشات مشخص تامین می گردد .

      بخش مهم و حیاتی کارخانه که نقش بسزایی در سود دهی کارخانه دارد بخش آمار و کنترل کارخانه می باشد که کنترل و ثبت موارد در رابطه با تولید و انتقالات کالا دا به عهده دارد در این قسمت آمار تولید هر سال را بصورت مجزا حسابرسی کرده و سود حاصله را محاسبه می نماید و منحنی تولید و فروش هر سال را با سالهای قبل مقایسه می کند . در پایان لازم بذکر است که این کارخانه در کیلومتر 1 و 8 جاده کرج واقع شده است .  

مدیریت بهره وری

اختصاصی از یاری فایل مدیریت بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

چرخه مدیریت بهبود بهره وری در سازمانهای تولیدی

مقدمه

آنچه در سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد می کند، بهره وری به معنای بکارگیری و ترکیب موثر منابع موجود در سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه ها و فرآیندهای نرم افزاری سازمانی از الزامات کار سازمانی است که در ذات و خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه است و مشروعیت بهره وری در بهبود و اصلاح آن است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری به صورت یک فرآیند دائمی ارتقا یابد و مسیر بهره وری مشخص و بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد و پیشرفت سازمان بوده و به نهادی شدن امر بهبود در نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله به برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد شد که بیشتر مبتنی بر تجارب نگارنده در یکی از سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرآیند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرآیندی است که طی آن بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل و متناسب با شرایط درون و برون سازمانی در بهره وری تغییراتی حاصل می گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری را می توان به مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: برای شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری در هر زمینه و در سطوح سازمانی، بخشی و ملی مشخص و تعریف شوند و برای کمیت هریک از شاخصــها و جنبه های کیفی آنها در حد لازم هدفهای مربوط تعریف و مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی و تحلیل بهره وری: در این مرحله با تحلیل و ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری و تعیین نقاط قوت و ضعف آن، شرایط برای بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم می شود(1). در تحلیل و ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری از ریشه های عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص و می توان از دل تحلیلها به راهکارهای عملی نیز دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: در این مرحله، برای بهبود بهره وری لازم است به صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن به وضعیتهای آرمانی امکان پذیر نیست. ضروری است که پیوسته به شکل فرآیندی روی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری در سازمان یک حرکت جمعی و سازمانی است که همه افراد سازمان در رده های مختلف بایستی درگیر آن شوند. بنابراین، فرهنگ سازی و تبدیل آن به صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی به استقرار و نهادی شدن آن می کند. باآموزش و اطــــــلاع رسانی می توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان را فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. در فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی برروی موفقیتها و دستاوردهای موجود در کار است. این امر دلیل وجود و بقای سازمان است و هیچ چیز نمی تواند در این هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: برای بهره وری در سازمان ابتدا باید آن را شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند به بهبود بهره وری باشند و آن را دوست داشته باشند. به عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف و احساسات کارکنان عجین گردد و به نتایج آن ایمان آورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن آن در سازمان موقتی و مقطعی خواهد بود. اساساً ارتباط عاطفی با بهره وری به این دلیل است که به حسن نیت منتهی می شود و این موضوع باعث خواهد شد که کارکنان بهترین تلاش خود را به کار ببندند و از جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: در این مرحله بایستی کانال های حرکت فردی و جمعی در سازمان تعریف شوند و اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری را بالا ببرند، نیاز به بسترسازی دارد. بنابراین، در این مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص و تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل به فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. در مرحله عمل، کارکنان سازمان در همه سطوح و متناسب با ماموریت خود بایستی دست به کار شوند و در جهت بهبود بهره وری دست به فعالیتهای فکری و جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: آنچه به چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت می دهد بازنگری است. با بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده در سازمان در فرآینــــد چرخه بهبود بهره وری می توان بهبود مستمر بهره وری را تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که به بعضی از آنها که در عمل تجربــــه شده در زیر اشاره می شود:

1 - نهادی کردن بهره وری در اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است(4).

یک مدل برنامه نویسی ریاضی برای سیستم تولیدی و آرایش سلولی برای توسعه پیکر بندی چند گانه

اختصاصی از یاری فایل یک مدل برنامه نویسی ریاضی برای سیستم تولیدی و آرایش سلولی برای توسعه پیکر بندی چند گانه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نام فارسی : یک مدل برنامه نویسی ریاضی برای سیستم تولیدی و آرایش سلولی برای توسعه پیکر بندی چند گانه

نام انگلیسی :  A  mathematical  programming  model  for  manufacturing  cell
formation  to  develop  multiple  configurations

زبان : انگلیسی

سال: 2014

مجله : Journal  of  Manufacturing  Systems

چکیده :

This  paper  presents  and  analyses  a  mathematical  model  for  the  design  of  manufacturing  cells  which
considers  two  conflicting  objectives  such  as  the  heterogeneity  of  cells  and  the  intercell  moves.  A  genetic
algorithm  (GA)  based  solution  methodology  is  developed  for  the  model  which  is  also  solved  using  an
optimization  package.  The  model  is  suitable  for  getting  multiple  potential  solutions  in  a  structured  way
for  the  cell  formation  problem  by  making  a  trade-off  between  the  two  objectives,  instead  of  reaching  at  a
single  negotiating  solution.  This  model  provides  the  decision  maker  the  flexibility  of  choosing  a  suitable
cell  design  from  different  alternatives  by  considering  the  practical  constraints.  A  part  assignment  heuristic
is  also  developed  by  which  part-families  can  be  identified  and  is  integrated  with  the  GA  based  solution
procedure.  A  comparison  of  the  proposed  method  is  made  with  other  seven  methods  using  36  problems
from  the  literature.  Grouping  efficacy  is  the  basis  for  comparison  and  it  is  found  to  give  reasonably  good
results