تحقیق و بررسی در مورد راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق و بررسی در مورد راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها 95 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 103

فهرست مطالب

عنوان

چکیده تحقیق

فصل اول- کلیات وروش تحقیق

فصل دوم- بررسی ادبیات تحقیق

فصل سوم- یافته‌های پژوهشی

فصل چهارم – نتیجه گیری و پیشنهادات

منابع و مآخذ

پیوست‌ها

پیوست 1- تلخیص داده‌های روش‌شناسی و محتوایی

چکیده تحقیق:

عنوان تحقیق «راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» است که با روش فراتحلیل (Meta-Analysis) انجام شده است.

هدف فراتحلیل حاضر نیل به نتایج کلی و کاربردی از طریق ترکیب منابع و مطالعاتی است که در داخل کشور در زمینة « توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» صورت گرفته است.

این فراتحلیل که از طریق بررسی و ارزیابی 48 اثر علمی انجام شد دو بُعد روش شناختی و محتوایی را مد نظر قرار داد. در بُعد روش شناختی نتایج نشان داد که مطالعات مورد بررسی در عین حال که انباشت خوبی از ایده‌های نظری و راهکارهای عملی را ارائه می‌کنند دارای اشکالات و نواقص متعددی هستند از جمله: عدم سازگاری بین اهداف، چارچوب نظری، روش تحقیق، نتایج و راهکارها- بدیهی بودن بسیاری از فرضیه‌ها- عدم استفاده از تکنیک‌های پیشرفتة تجزیه و تحلیل- مناسب نبودن حجم نمونه – اتکا به روش‌های نظری و …

از جنبة محتوایی نیز این فراتحلیل پس از آسیب شناسی مختصر مطالعات و مشخص نمودن مشکلاتی چون عدم تناسب نتایج با اهداف پژوهش، ضعف ارتباط و تناسب راهکارها با هدف تحقیق و … در جستجوی تئوری مشترک و بنیادین تحقیق برآمد. در این بررسی مشخص گردید 6/39 آثار مبتنی بر تئوری جاذبه- دافعه و 4/37 درصد مبتنی‌بر آموزه‌های نظری مشابه و مرتبط با آن بوده‌اند. در درجه سوم 6/16 درصد آثار به سایر تئوریها تکیه کرده‌اند که آنها نیز عمدتاً تعارضی با گروه اول و دوم نداشته و به دلیل وسعت و قابلیت فراگیری که تئوری جاذبه- دافعه دارد می‌توان از آموزه‌های آنها چون مبحث «چرخش مغزها» به عنوان مکمل بهره گرفت.

در زمینة راهکارهای پیشنهادی، این تحقیق نشان داد که 72% از 255 پیشنهاد ارائه شده، غیر شفاف و کلی و تنها 28% آنها قابل اجرا و شفاف‌اند.

سپس این راهکارها به چهار سطح بین‌المللی، ملی (کلان) میانی ( سازمانی) و خُرد (بازیگران) تقسیم گردید. در این میان تأکید اصلی محققان بر راهکارهای سطح ملی (جامعه – کشور- دولت) بوده است.

در بخش پیشنهادات تلاش شد ضمن استفاده از پیشنهادات محققان، الزامات اجرایی تئوری محوری تحقیق را در قالب پیشنهاد هفت سیاست‌ و 9 برنامة عملی بیان کنیم.

دانلود پاورپوینت مدیریت بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از یاری فایل دانلود پاورپوینت مدیریت بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

کتاب« مدیریت چرخه بهبود بهره وری»    

تالیف دکترغلامرضا خاکی هشت فصل اول کتاب

 تعریف بهره وری :

بهبود بهره وری موضوعی بوده است که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای سیاسی و اقتصادی مطرح بوده است. اما تحقیق در مورد  چگونگی افزایش بهره وری بطور سیستماتیک و در چهارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود ۲۰۰ سال پیش به این طرف بطور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است

واژه « بهره وری» برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان فرانسوی  بکار برده شد. «کنه» با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می دانست. در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری بنام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای ۱۹۰۰، فردریک وینسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارائی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند کارائی بعنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد

نقش بهره وری در مکاتب مدیریت:

مدیریت علمی: آغاز دغدغه برای بهبود بهره وری در سازمان(تیلوریسم)

هدف کلی تیلور، ازدیاد کارایی صنعتی از طریق بالا بردن سطح تولید و کاهش هزینه واحد بود (افزایش تولید فرد بدون استفاده از مواد و انرژی بییشتر)                    

اصول مدیریت علمی با تمرکز بر افزایش بهره وری

 نظر کلی مدیریت علمی و تیلور بر این بود که یک بهترین روش برای انجام کار وجود دارد پس باید ان را پیدا کرد.

زمان سنجی ومطالعه روش انجام کار ابزارهای تیلور در مدیریت علمی بود.

انتقادات وارده بر نظریه مدیریت علمی:  

تقویت روحیه فردگرایی به جای جمع گرایی

تخصص گرایی

نادیده گرفته شدن کارگران با عملکرد متوسط

انعطاف ناپذیری اصول

تبدیل کارگران به ماشین های صنعتی که دستورالعمل ها را انجام می دهند و زمینه ابتکار و خلاقیت را در آنها از بین می برد

 بهره وری در مکتب نئوکلاسیک ها (نهضت روابط انسانی):

شامل یکسری ازمایشهای مختلف درباره بررسی تاثیر شرایط محیط کار برروی گارگران در آمریکا توسط بوش و بارکر صورت گرفت که بعدها از دانشمندان علوم اجتماعی و رفتاری مثل التون مایو بهره گرفتند.

این آزمایشات زیر بنای روابط انسانی را شکل می دهد.

بهره وری در مکتب مقداری(کمی):

این مکتب در واقع ره آورد جنگ دوم جهانی می باشد در این زمینه مطالعاتی در حوضه OR   تدوین شد

 بهره وری در مکتب سیستمی:

در نظریه سیستمی میزان بهره وری وابسته به شرایط محیطی می باشد و ماهیتی تعاملی با اجزای برونی سیستم دارد

بررسی بهره وری در حوضه سیستمی با دیدی جامعگرایانه صورت می گیرد

 بهره وری در مکتب اقتضایی:

سازمانها در بر گیرنده بخشهای به هم پیوسته درونی می باشند و تغییر در یک بخش دیگر  بخشها را مورد تاثیر قرار می دهد. نگرش اقتضایی ما را در درک این ارتباطهای درونی یاری می دهد.

یک بهترین راه حل عمومی وجود ندارد

بهره وری مسیر راهنمای نظریه های مدیریت:

بررسی سیر تکامل مدیریت ، نشان می دهد که جهت گیری کلی نظریه های مدیریت از مطلق گرایی به سوی نسبیت اقتضایی است.

قوانین جهان شمول(کلاسیکها) دیگر مصداق ندارد

 دیگر مثل گذشته تاکید اصلی بهره وری محدود به پول نیست و دامنه های دیگری را شامل می شود

کاهش کنترل ظاهری و افزایش یادگیری(یادگیری سازمانی) که باعث افزایش مزیت رقابتی می شود

 الگوهای کیفیت(TQM):

از دهه 1980 تا کنون دوران ظهور الگوهای کیفیت نامگذاری شده است.

چالشهای َمربوط به روابط مشتری و کیفیت خدمات سازمانها را مجبور به استفاده به استفاده از این مدل کرد ( کیفیت بالا به همراه قیمت مناسب )

تاکید مدیریت جامع بعنوان یک الگوی جامع مدیریتی بر موضوعاتی همچون مشتری گرایی  توانمند سازی کارکنان استفاده از داده های عینی در فرایند تصمیم گیری و دیدگاه کل نگر  به فرایندهای تولید و عرضه کالا و

خدمات متمرکز است

شامل 60 اسلاید powerpoint

مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی

اختصاصی از یاری فایل مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

مهارتهای نیروی انسانی در سازمانهای امروزی

●چکیده

در این مقاله با رویکردی کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان، به بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی آنها پرداخته شده است. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. سازمانها امروزه تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش، وجود منابع محدود و... زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری و اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. در ادامه به اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها و ویژگیهای سازمانها و کارکنان توانمند اشاره و دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمانها و موانع موجود جهت اجرای توانمندسازی آورده شده است. درنهایت به بررسی چند نمونه از فنون و ابزار خلق توانمندی در سازمان پرداخته شده است.

●مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این مقاله با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمانها مقولاتی است که در این نوشتار به آن پرداخته شده است. در این مقاله سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود تواناییهای کارکنان خویش است، چارچوبها و روشهای دستیابی به این هدف تبیین شود.

●اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمانها

سازمانهای امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سالهای زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاههای اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسانهایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از تواناییهای بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناییهای بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدفهای سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندیهای کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمانها به مقابله با چالشهای سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیتهای بالقوه‌ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. در بحث توانمندسازی مسائلی از این قبیل مورد بررسی قرار می‌گیرد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارکنان چگونه است؟ مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار را به کارکنان خود می‌دهد؟ آیا اساس انتخاب و بکارگیری افراد در مشاغل شایستگیها و صلاحیتهاست یا اینکه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق و تنبیه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه اندازه محیط را برای انجام کار جذاب نموده‌اند؟

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیتهای مختلف سازگار کنند و روشهای جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و موثر باشد، برسند. در سازمانهای نو کارکنان نه تنها برای انجام وظیفه‌ای که به عهده دارند، بلکه برای بهبود کارکرد کل سازمان احساس مسئولیت می‌کنند. آنها برای افزایش مستمر عملکرد بهره وری به گونه‌ای فعال با یکدیگر به کار می‌پردازند.

●تعاریف مفهومی واژه توانمندسازی

تعاریف گوناگونی از واژه توانمندسازی توسط پژوهشگران و صاحبنظران دراین زمینه ارائه شده است. عبارت زیر تقریباً همه مفاهیم موجود در تعاریف ارائه شده را در برمی‌گیرد:

- توانمندسازی عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمی که می‌توانند درانجام امور داشته باشند.

- توانمندسازی نیروی انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند، توأم با کارایی و اثربخشی.

تحقیق در مورد نیروی برش 26ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق در مورد نیروی برش 26ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

نیروی برش / Trim Force :

1- نیروی لازم برای برش خطوط بدون زاویه لبه برش ( without shear angle )

نیروی برش P= L. t. σ P : ( N ) :نیروی برش

طول برش L : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

که برای فولاد نرم ( حالت عمومی ) : σ = 345 N / mm ²

توجه : در صورتیکه ورق از جنس فولاد با مقاومت زیاد ( high strength steel ) باشد باید نیروی برش بدست آمده را در عدد 1.5 ضرب کرد .

2- نیروی لازم برای برش خطوط با زاویه لبه برش ( shear angle )

نیروی لازم برای برش با زاویه برش Ps= c.p Ps: ( N )

نیروی لازم برای برش بدون زاویه برش p : ( N )

( فولاد نرم = soft steel ) c : 0.6 ~ 0.7

نیروی سوراخکاری / Pierce Force

1 – محاسبه نیروی سوراخکاری ( pierce ) برای سطوح بدون زاویه :

نیروی سوراخکاری P : ( N ) P = π D .t . σ

قطر سوراخ D : ( mm )

ضخامت ورق t : ( mm )

مقاومت کششی ورق σ : ( N / mm ² )

برای فولاد نرم : σ = 345 N / mm ²

نیروی جانبی برش / Side Pressure On Trim Steel

نیروی جانبی 1/3 نیروی لازم برای برش است .

N = 1/3 .P : نیروی جانبی

P= L. t. σ : نیروی برش

نیروی ورق گیر / Pad Pressure

نیروی pad به شکل قطعه و ضخامت آن بستگی دارد ولی معمولاً این نیرو در حدود 4 – 20 درصد نیروی برش است در این حالت اگر دقت شکل مورد نظر ( trim & pie ) در حدود 10 درصد اندازه شکل برش باشد باید از حد بالائی محدوده فوق استفاده کرد .

نیروی pad بر حسب Ps : ( N )

نیروی برش بر حسب P : ( N )

طول برش بر حسب L : ( mm )

ضخامت ورق بر حسب t : ( mm )

نیروی pad را با توجه به ضخامت ، طبق روش زیر بدست آورید :

t ≥ 4.6

2 ≤ t ≤ 4.5

t < 2 mm

ضخامت ورق

Ps = 0.11. P

Ps = 0.07. P

Ps = 0.05. P

قطعه با اشکال ساده

Ps = 0.11. P

Ps = 0.08. P

Ps = 0.06. P

قطعه با اشکال پیچیده

برای مثال در قطعه تقویت لولا در OP20 نیروی برش به این شکل محاسبه میشود که ابتدا طول خط برش با توجه به آنچه که در DIE LAY OUTمشخص شده است اندازه گرفته میشود.

نیروی برش P= L. t. σ=2725x2x345=1879560 N P : ( N ) :نیروی برش

طول برش L :2725 ( mm )

ضخامت ورق t :2 ( mm )

مقاومت کششی ورق σ :345 ( N / mm ² )

نیروی برش بر حسب P : 1879560( N )

طول برش بر حسب L : 2725( mm )

ضخامت ورق بر حسب t :2 ( mm )

با توجه به جدول معرفی شده نیروی ورقگیر محاسبه میشود.

P : 1879560x0.8=150364( N )=15 ton

با توجه به مقدار نیروی ورقگیر باید تعداد و نوع فنر انتخاب و در مکان مناسب در قالب جایگذاری شود.

به همین ترتیب نیروی برش و نیروی ورقگیر و به تبع آن نیروی فنر مورد نیاز جهت انجام عملیات مورد نظر برای کلیه مراحل کاری قالب محاسبه میشود.

نکاتی در مورد فنر :

در Plane view ، محدوده قرارگیری فنرها را نشان دهید . بهتر است بجای نشان دادن قطر فنر ( spring ) قطر spring pocket نشان داده شود .

سعی کنید فنر در لحظه تماس pad با ورق به اندازه 10% طول آزاد خود فشرده باشد .

قطر pocket spring باید به اندازه spring Dia + 1.5 mm در نظر گرفته شود .

اگر pad به اندازه کافی ضخیم است ، برای نصب آسان فنرهای upper pad قسمتی از pocket spring را در Lower و قسمتی را در upper طراحی کنید .

حداقل یک سوراخ 15 mm در casting ( بلوک ریختگی ) بالای pocket spring طراحی کنید .

لبه تمامی pocket spring های عمیق تر از 10 mm را پخ ( chamfer ) بزنید .

بطور کلی فنرها بایستی بطور صحیح و به اندازه کافی هدایت ( guide ) شوند تا از پیچیدگی و انحراف فنر جلوگیری شود.

3/2 از طول فنر در حالت بسته باید بوسیله pocket spring پوشیده شود .

تحقیق و بررسی در مورد نیروی نظامی آمریکا

اختصاصی از یاری فایل تحقیق و بررسی در مورد نیروی نظامی آمریکا دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 108

Technology for the united

States Navy and Marine

Corps

Becoming a 21st – century Force .

در این تحقیق به طور کلی بر روی تکنولوژیهای موجود در حال حاضر و تکنولوژیهای مورد نیازدر آینده برای تحقق اهداف نیروی دریایی و ماموریتها ارتش و نیروی نظامی آمریکا بحث می شود .

توجه و تمرکز اصلی در این تحقیق بر روی موارد زیر است :

جمع آوری اطلاعات جنگی و اطلاعات ارتش ، تلاش در زمینه ایجاد ارتش الکترونیک و استفاده از سیستمهای نظارتی و مراقبتی

غنی سازی ارتش زمینی و ارتش دریایی

مطالعه بر روی قابلیتهای سلاحهای ارتش و نیروی دریایی و تلاش در زمینه کاربرد موثر آنها در تشخیص هدف

تدارکات در جهت حمایت و حداکثر ساختن بهره وری نیروی انسانی ، ارتش و نیروی دریایی زمینه های تکنیکی زیادی برای این تحقیق در نظر گرفته شده است، که در این بخش توضیح داده خواهد شد . ساختار کلی این تحقیق به همراه بعضی از زیر شاخه های آن در شکل زیر نشان داده شده است .

Volume 1: over view

در این بخش شرایط و اهداف کنونی نیروی دریایی و همچنین اهداف آینده ارتش و نیروی دریایی ، با توجه به امکانات و تکنولوزیهای موجود مورد بررسی قرار می گیرد . نظریات جدید و گوناگون در رابطه با تکنولوزیها وسیستمها توضیح داده شده و اثرات آنها که عملیات و فعالیتهای نیروی دریایی مورد بررسی قرار می گیرد. محیط امنیت ملی در آینده که نیروی دریایی در آن نقش کلیدی دارد، دارای تغییرات بیشتری نسبت به خود نیروی دریایی است. بنابراین تحولات زیادی باید در ارتش برای تطابق با محیط در حال تغییر انجام بگیرد . مدلها ، نحوه عملکرد ، خصوصیات و تواناییهای ارتش باید توسط تکنولوزیهای پیشرفته گسترش یابد .

در این بخش خصوصیات محیطی آینده که نیروی دریایی آمریکا باید در آن قادر به عمل باشد بررسی می شود و چگونگی استفاده از تکنولوزی جهت به کارگیری و عملکرد موثر نیروی دریایی در محیط در حال تغییر بررسی می شود .

ماموریتهای نیروی دریایی :

اعمالی که نیروی دریایی آمریکا موظف به انجام آنهاست در طی سالها تغییرات جزیی داشته است و انتظار و می رود که در آینده نیز این روند ادامه پیدا کند . این وظایف شامل موارد زیر است :

نگهدای و حفظ قدرت موجود .

تاسیس موانع و نگهداری از سنگرها و تاسیسات دفاعی

دفاع و جلوگیری از حملات به آمریکا ، کشورهای متفق آمریکا ، ملتهای دوست و به طور کلی نگهداری نیروی دفاع دریایی

نشان دادن قدرت ارتش ملی توسط ارتشهای اعزامی شامل حمله به target های موجود در خشکی از طریق دریا ، حمایت از نیروی نظامی موجود در خشکی ، تنظیم حملات و حمایت Logistic از آنها

تامین امنیت و آزادی در دریا ، خشکی و فضا

هماهنگی عملیات و ماموریتهای بخشهای مختلف