یاری فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

یاری فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود کاربرد برق در صنعت و مشاغل

اختصاصی از یاری فایل دانلود کاربرد برق در صنعت و مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 4

 

کاربرد برق در صنعت و مشاغل

مصارف صنعتی

تقریباً بیش از نصف برق تولیدی برای رفع احنیاجات صنعتی به کار می رود. موتورهای الکتریکی در اندازه های کوچک و بزرگ چرخ صنایع را به حرکت درمی آورند. الکترومغناطیس های بزرگ در جرثقیل ها کار جابه جا کردن قطعات بزرگ فلزی را به عهده دارند.

کاربرد در کشاورزی

اگر شما فرزند یک کشاورز باشید می توانید بسیاری از کاربردهای برق درمزارع را نام ببرید. می دانیم تا چندی قبل بسیاری از کارهای مزرعه توسط کشاورزان و خانواده های آنان با کمک حیواناتی مثل اسب انجام می شد. اینک چه تغییری پیدا شده است؟ مواد غذایی با بهای کمتری از نظرهزینه نیروی انسانی تهیه می شود، کشاورزان از وسایل زندگی بهتر استفاده می کنند و انرژی برق در کشاورزی به کار گرفته شده است.

برق ـ البته توع خاصی از آن ـ تراکتور کشاورز را راه می اندازد. باراو را حمل می کند. آب را به مزارع و محل مسکونی می رساند. بادبزن های الکتریکی هوای گرم تابستان را خنک می کنند. برق، گرمابخش زمستان سرد است. مانع فاسد شدن مواد غذایی می شود. صنایع غذایی را گسترش می دهد.

کاربرد در شهرها

شهرها معمولاً ۱۰ درصد برق تولیدی را مصرف می کنند. فروشگاهها، خانه ها ، هتلها، مساجد، بیمارستانها، ادارات و دیگرمراکز شهری برق مصرف می کنند. درشهر سیستم هوای مطبوع، هوای ادارات، بیمارستانها، هتل ها و آپارتمان ها را درتابستان خنک و سالم نگه می دارد. یک بیمارستان خوب بدون داشتن دستگاههای برقی نظیر اشعهٔ ایکس، آسانسورها، تخت های جراحی ، دستگاههای استرلیزه کردن ، لامپ های مخصوص و دیگر وسایل نمی تواند خدمت لازم را در اختیار بیماران قرار دهد.

روشنایی اماکن و معابر در شب، که نعمت بزرگی است فراموش نشود.

کاربرد درحمل و نقل

حمل و نقل زمینی، دریایی، هوایی به صورت پیشرفته امروزی فقط با استفاده از نیروی برق مقدور است. ماشین های سواری، اتوبوس ها، لکوموتیوها، مستقیم یا غیر مستقیم از انرژی برق استفاده می کنند. در خطوط کشتیرانی از پختن غذا گرفته تا تهویه هوای کشتی از برق استفاده می شود.

هواپیما های مسافربری یا نظامی، روشنایی، گرما، تهویه، کنترل فشار وقدرت خود را توسط نیروی برق تأمین می کنند.

کاربرد ارتباطاتی ( مخابرات )

تلگراف، تلفن، رادیو و برنامه های فضایی قدرت خود را از برق دریافت می کنند. بدون برق نفوذ به داخل فضا و شناخت نادیده های فضایی و ارتباط با کرات آسمانی امکان پذیر نیست. امروزه کشورهای جهان توسط دستگاههای مخابراتی به هم وصل هستند. از ایستگاههای رادیویی مختلف می توان اخبار را شنید.فکر می کنیم همین مختصر توضیح دربارهٔ اهمیت صنعت برق و شناخت آن کافی باشد و حال به سروقت روش های تولید برق می رویم و سپس به درون نیروگاه گاه برمی داریم.به طوری که می دانیم، انرژی الکتریکی قابل دیدن نیست. با وجود این اطراف ما را پوشانیده است. می توان گفت الکتریسیته همه جا هست. در حقیقت قسمتی از ساختمان تمام مواد طبیعی الکتریسیته است. تنها کاری که باید انجام دهیم این است که الکتریسیته را از درون مواد بیرون بیاوریم و به کارگیریم.همان طور که گفتیم برق شکلی از انرژی است که از تبدیل سایر انرژی ها به وجود می آید. دستگاهی را که سایر انرژی ها را به انرژی برق تبدیل می کند، مولد می نامند.پیل، یک مول برق است. این مولد، انرژی شیمیایی را به انرژی الکتریکی تبدیل می کند. درباره پیل ( باتری ) درکتاب های علوم به طور مفصل بحث شده است. پیل به دو صورت، پیل خشک و پیل تر موجود است. هریک از شما برای یک بار هم که شده پیل را به کار برده اید. پیل خشک برای به کار انداختن وسایل بازی، رادیوها، چراغ قوه ها و ضبط صوت ها و گروه دیگری از وسایل الکتریکی مورد استفاده قرار می گیرند. پیل های مزبور در اندازه و شکل های مختلف ساخته می شوند. این پیل ها پس از مدتی برق آنها تمام می شود و دیگر نمی توان از آنها استقاده کرد.یکی دیگر از انواع مولدهای شیمیایی، انباره یا باتری اتومبیل است که آن را باتری تر نیز می نامند. از این باتری های تر امروزه علاوه بر اتومبیل، درمراکز صنعتی و از جمله در داخل نیروگاهها نیز برای موارد اضطراری استفاده می کنند. این باتری ها طوری طراحی شده اند که می توانند در دفعات زیاد پر و خالی شوند.برقی که به روشهای مختلف تولید می شود به نام برق جریان مستقیم یا برق D.C برق جریان متناوب A.C نامگذاری شده است . برق D.C مانند یک خیابان یک طرفه است. الکترون ها مانند وسایط نقلیه فقط دریک جهت حرکت دارند. برق A.C یا برق جریان متناوب در صنعت و مصارف خانگی مورد استفاده قرارمی گیرد.دستگاهی را که برق A.C تولید می کند، مولد یا ژنراتور می نامند. برحسب اینکه انرژی لازم برای به حرکت درآوردن مولد از چه منبعی دریافت شود، مولد را با آن نام می خوانند. مانند نیروگاههایی که قبلاً انواع آنها را نام برده ایم. به عنوان مثال اگر برای گرداندن مولد، از انرژی حرارتی استفاده شود، مولد را توربوژنراتور حرارتی می گویند که از جمله آنها توربوژنراتورهای بخاری است.

طرز کار این نوع مولد به این ترتیب است که ابتدا آب را به وسیله سوختی مانند زغال سنگ، گاز و مواد نفتی مانند مازوت به بخارتبدیل می کنند. بخارتولید شده پس از عبور از لوله های مخصوص با فشارزیاد به پره های توربین برخورد می کند و آن را به گردش درمی آورد. چون محور توربین و محور ژنراتور به هم متصلند، درنتیجه ژنراتور شروع به چرخیدن کرده و برق تولید می کند.مولد برقی که به وسیلهٔ موتور دیزلی به گردش درمی آید به نام دیزل ژنراتور نامیده می شود. به همین ترتیب می توان برای تولید برق از انرژی باد، خورشید، آب و همچنین از انرژی هسته ای استفاده کرد که دراین باره، هنگام توضیح دربارهٔ کار این نوع نیروگاهها مفصل تر صحبت خواهیم داشت.یادمان نرود که دینام دوچرخه هم یک ژنراتور کوچک برق است که محور آن توسط انرژی پاهایمان هنگام رکاب زدن به حرکت درمی آید و مقداری از انرژی ما به برق تبدیل می شود و ما می توانیم در روشنایی لامپ دوچرخه، به حرکت خود در شب ادامه دهیم.


دانلود با لینک مستقیم


دانلود کاربرد برق در صنعت و مشاغل

تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

 

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل

مالیات بر درآمد مشاغل

اختصاصی از یاری فایل مالیات بر درآمد مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

 

مالیات بر درآمد مشاغل

این نوع مالیات را افرادی که اصطلاحا به آنها کسبه، اصناف، پیشه وران، صنعت گران گفته می شود و یا سایر افرادی که به صورت شخص حقیقی بابت درآمد حاصل از اشتغال به مشاغل آزاد و بطور انفرادی یا با مشارکت مدنی پرداخت می نمایند تشکیل می دهند. کسبه، بازرگانان، صاحبان بیمارستانها، دفاتر اسناد رسمی و پزشکان و دندانپزشکان ، وکلا و کلیه مشاغلی که در ماده 96 قانون مالیاتهای مستقیم مصوب 3/12/66 و اصلاحیه مصوب 27/11/1380 ذکر شده اند مشمول فصل مالیات بر درآمد مشاغل هستند.

رسیدگی و نحوه تعیین درآمد مشمول مالیات مشاغل

نحوه تعیین درآمد مشمول مالیات

الف – با قبولی دفاتر و یا قبولی درآمد مشمول مالیات مندرج در اظهارنامه .

(سایر درآمدها + فروش کالا و خدمات) = (استهلاک + هزینه ها) - درآمد مشمول مالیات

ب – از طریق علی الرأس در صورت عدم رعایت موارد زیر ، درآمد صاحبان مشاغل به صورت علی رأس تشخیص خواهد شد.

ب-1- درصورتی که تا موعد مقرر ترازنامه و حساب سود و زیان و یا حساب درآمد و هزینه و حساب سود و زیان، حسب مورد تسلیم نشده باشد.

ب – 2- درصورتی که مؤدی به درخواست کتبی اداره امور مالیاتی مربوط از ارائه دفاتر و یا مدارک حساب در محل کار خود خودداری نماید.

ب – 3- درصورتی که دفاتر و اسناد و مدارک ابرازی برای محاسبه درآمد مشمول مالیات به نظر اداره امور مالیاتی غیرقابل رسیدگی تشخیص شود و یا به علت عدم رعایت موازین قانونی و آئین نامه مربوط مورد قبول واقع شود.

تکلیف مؤدیان

صاحبان مشاغی که مکلفند اسناد و مدارک مثبته برای تشخیص درآمد مشمول مالیات خود را نگاهداری کنند به سه گروه به شرح ذیل تقسیم می شوند.

الف – صاحبان مشاغلی که مکلف به ثبت فعالیتهای شغلی خود در دفاتر روزنامه و کل موضوع قانون تجارت هستند، مانند بازرگانان ، صاحبان موسسات حسابرسی، حسابداری، مهندسی، تبلیغاتی و بازاریابی و حمل و نقل موتوری ... و صاحبان کارخانه ها و واحدهای تولیدی، بیمارستانها، متلها و هتلها ، مراکز آموزشی و... و بانکداران و عمده فروشیها و... (ماده 96ق.م.م)

ب – صاحبان مشاغلی که مکلف به ثبت فعالیتهای شغلی خود در دفاتر درآمد و هزینه می باشند مانند : صاحبان کارگاههای صنعتی، مشاغل ساختمانی، مراکز فرهنگی، سینماها، مشاغل فیلمبرداری، مهمان سراها، دفاتر اسناد رسمی، آزمایشگاهها، نمایشگاههای اتومبیل ، تعمیرگاه های مجاز و... سازندگان و فروشندگان طلا و جواهر و عاملان فروش و فروشنده آهن آلات و دلالان و حق العمل کاران و.. (ماده 96 ق.م.م)

ج –صاحبان مشاغلی که مشمول مقررات بندهای (الف) و (ب) فوق نیستند و مکلفند صورت خلاصه وضعیت درآمد و هزینه خود را طبق نمونه های تعیین شده از طرف سازمان امور مالیاتی نگاهداری کنند.

صاحبان مشاغل مکلف اند اظهارنامه مالیاتی مربوط به فعالیتهای شغلی هر سال خود را تا آخر تیرماه سال بعد به اداره امور مالیاتی محل شغل خود تسلیم و مالیات متعلق را به نرخ ماده 131 پرداخت نمایند.

اظهارنامه مالیاتی صاحبان مشاغل شامل ترازنامه و حساب سود و زیان با حساب درآمد و هزینه یا خلاصه وضعیت درآمد و هزینه حسب مورد خواهد بود.

صاحبان مشاغل مکلفند ظرف مدت چهارماه از تاریخ شروع فعالیت مراتب را کتبا به اداره امور مالیاتی محل اعلام نمایند.

نرخ مالیات بر درآمد اشخاص حقیقی موضوع ماده 131

تا میزان 30.000.000 ریال درآمد مشمول مالیات سالانه به نرخ 15%

تا میزان 100.000.000 ریال نسبت به مازاد 30.000.0000 به نرخ 20%

تا میزان 250.000.000 ریال نسبت به مازاد 100.000.000 به نرخ 25%

تا میزان 1.000.000.000 ریال نسبت به مازاد 250.000.000 به نرخ 30%

نسبت به مازاد یک میلیارد ریال به نرخ 35%

معافیت مالیاتی و هزینه های قابل قبول

معافیت مالیاتی

درآمد سالانه مشمول مالیاتی صاحبان مشاغل که اظهارنامه مالیاتی خود را در موعد مقرر تسلیم کرده اند تا میزان معافیت سال 1384- 22.800.000 ریال از پرداخت مالیات معاف و مازاد آن به نرخ ماده 131 مشمول مالیات خواهد بود.

هزینه های قابل قبول

هزینه درمانی پرداختی هر مؤدی بابت معالجه خود یا همسر و اولاد و پدر و مادر و برادر و خواهر تحت تکفل در یک سال مالیاتی و با رعایت شرایط مندرج در ماده 137 قانون مالیاتهای مستقیم از درآمد مشمول مالیات مؤدی کسر می گردد (جهت اخذ اطلاعات کامل تر با وحدهای مشاوره مالیاتی تماس حاصل نمایید)

مراجع حل اختلاف

در مواردی که برگ تشخیص مالیات صادر و به مودی ابلاغ می شود، چنانچه مؤدی نسبت به آن معترض باشد می تواند ظرف سی روز از تاریخ ابلاغ شخصا یا بوسیله وکیل تام الاختیار خود به اداره امور مالیاتی مراجعه و با ارائه دلایل و اسناد و مدارک کتبا تقاضای رسیدگی مجدد نماید. در صورتی که دلایل و اسناد و مدارک ابزاری در تعدیل درآمد مورد توافق رئیس امور مالیاتی و مؤدی قرار گیرد درآمد مشمول مالیات تعیین شده قطعی می گردد.


دانلود با لینک مستقیم


مالیات بر درآمد مشاغل

تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل


تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

 

شیرخدا، الهه [تمام متن]

چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده ‌است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....

 2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]

چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

 3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]

چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

 4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]

چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....

کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛‌ مهارت‌های قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی

 5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]

چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و هم‌چنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.

کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی

اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی

مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق درباره طبقه بندی مشاغل

مشاغل به زبان انگلیسی

اختصاصی از یاری فایل مشاغل به زبان انگلیسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشاغل به زبان انگلیسی


مشاغل به زبان انگلیسی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 فرمت فایل:word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

  تعداد صفحات:2

شغل

معادل فارسی

شغل

معادل فارسی

actor

هنرپیشه مرد

actress

هنر پیشه زن

artist

هنرمند

captain

ناخدا

assistant

معاون

demarche

بخشدار

banker

بانکدار

dressmaker

خیاط زنانه

blacksmith

آهنگر

rancher

گله دار

boss

رئیس

gardener

باغدار


دانلود با لینک مستقیم


مشاغل به زبان انگلیسی