ها همانندانلود پاورپوینت در مورد انسان و حرکت
فرمت فایل: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 68
بخشی از متن
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 17
متن کامل قطعنامه شورای امنیت علیه ایران
شورای امنیت سازمان ملل شنبه شب قطعنامه تعدیل شده سه کشور اروپایی را تحت فشار آمریکا در حالی که بخش‌های متعددی از آن با اعمال نفوذ روسیه و چین حذف شده بود، تصویب کرد.
به گزارش فارس متن کامل این قطعنامه به شرح زیر است:
شورای امنیت:
با یادآوری بیانیه رئیس خود, S/PRST/2006/15 مورخ 29 مارس 2006, و قطعنامه 1696 (2006) مورخ 31 جولای 2006؛
با تأکید مجدد بر تعهدش نسبت به معاهده عدم اشاعه تسلیحات هسته‌ای و یادآوری حق کشورهای عضو برای توسعه، تحقیق, تولید و بکارگیری انرژی هسته‌ای برای مقاصد صلح آمیز و بدون تبعیض طبق مواد 1 و 2 معاهده؛
با تکرار مجدد نگرانی جدی خود درخصوص گزارشهای متعدد مدیرکل آژانس بین‌المللی انرژی اتمی و قطعنامه شورای حکام آژانس در خصوص برنامه هسته‌ای ایران که توسط مدیرکل آژانس به شورا گزارش شده، از جمله قطعنامه GOV/2006/14؛
با تکرار مجدد نگرانی جدی خود از این که مدیرکل آژانس بین‌المللی انرژی اتمی در گزارش 27 فوریه 2006 (GOV/2006/15) تعدادی از موضوعات باقی مانده و نگرانیهایی را درمورد برنامه هسته‌ای ایران از جمله موضوعاتی که می‌توانسته ابعاد هسته‌ای نظامی داشته باشد فهرست نموده است و این که آژانس نمیتواند نتیجه گیری کند که هیچگونه مواد یا فعالیتهای هسته ای اظهارنشده در ایران وجود ندارد؛
با تکرار مجدد نگرانی جدی خود درخصوص گزارش 28 آوریل 2006 مدیرکل آژانس بین المللی انرژی اتمی (GOV/2006/27) و یافته‌ها‌ی آن گزارش, از جمله اینکه با گذشت بیش از 3 سال از تلاش‌ها‌ی آژانس برای بدست آوردن شفافیت درخصوص کلیه ابعاد برنامه هسته ای ایران, شکاف‌ها‌ی موجود در دانش آژانس موجب نگرانی است و آژانس نمیتواند در تلاش‌ها‌ی خود به منظور ارائه تضمین درخصوص فقدان مواد و برنامه‌ها‌ی هسته ای اظهار نشده، پیشرفتی صورت دهد؛
با نگرانی جدی خاطرنشان می‌سازد همانطور که در گزارشهای 8 ژوئن 2006 (GOV/2006/38) و 31 آگوست 2006 (GOV/2006/53) و 14 نوامبر 2006 (GOV/2006/64) مدیرکل آژانس بین‌المللی انرژی اتمی مورد تأیید قرار گرفته, ایران تعلیق کامل و پایدار تمامی فعالیتهای مرتبط با غنی سازی و بازفرآوری مقرر در قطعنامه 1696 (2006) را برقرار نساخته, همکاری خود با آژانس را طبق پروتکل الحاقی از سرنگرفته, سایر اقدامات درخواست شده توسط شورای حکام آژانس را اتخاذ ننموده و به مفاد قطعنامه 1696 (2006) شورای امنیت پایبند نبوده و اینکه این اقدامات برای ایجاد اعتماد ضروری هستند و به طور جدی از امتناع ایران در اتخاذ این قدم‌ها، ابراز تأسف می‌نماید؛
با تأکید بر اهمیت تلاش‌ها‌ی سیاسی و دیپلماتیک برای یافتن راه حلی مذاکره شده که تضمین نماید برنامه هسته ای ایران منحصرا برای مقاصد صلح آمیز است, و با خاطرنشان ساختن اینکه چنین راه حلی به سود عدم اشاعه در نقاط دیگر خواهد بود و با استقبال از تعهد مستمر چین, فرانسه, آلمان, فدراسیون روسیه, انگلستان, آمریکا و نماینده عالی اتحادیه اروپا برای دستیابی به راه حلی بر اساس مذاکره؛
با عزم به اثر بخشیدن به تصمیمات خود از طریق اتخاذ اقدامات مناسب به منظور ترغیب ایران به پایبندی به قطعنامه 1696 (2006) و درخواستهای آژانس و همچنین به منظور محدود نمودن ایران در توسعه فناوری‌ها‌ی حساس در پشتیبانی از برنامه‌ها‌ی هسته ای و موشکی‌اش تا زمانی که شورای امنیت تشخیص دهد که اهداف این قطعنامه برآورده شده است؛
با نگرانی نسبت به خطرات اشاعه ناشی از برنامه هسته ای ایران، در این چارچوب، با قصور مستمر ایران در برآوردن درخواستهای شورای حکام آژانس بین المللی انرژی اتمی و پایبندی به مفاد قطعنامه 1696 (2006) شورای امنیت, و با توجه به مسئولیت اولیه شورا طبق منشور ملل متحد برای حفظ صلح و امنیت بین‌المللی؛
با اقدام ذیل ماده 41 فصل هفتم منشور ملل متحد؛
1) تأکید می‌کند ایران باید بدون تأخیر بیشتر, اقدامات مقرر شده در قطعنامه GOV/2006/14 شورای حکام آژانس بین المللی انرژی اتمی را اتخاذ نماید، اقداماتی که برای ایجاد اعتماد نسبت به مقاصد صرفا صلح آمیز برنامه هسته ای خود و برای حل و فصل مسایل باقیمانده ضروری هستند.
2) در این چارچوب تصمیم می‌گیرد که ایران می‌بایست بدون تأخیر بیشتر، تمامی فعالیتهای هسته‌ای حساس از نظر اشاعه زیر را تعلیق نماید:
الف) تمامی فعالیتهای بازفرآوری و مرتبط با غنی‌سازی از جمله تحقیق و توسعه، به گونه ای که توسط آژانس بین‌المللی انرژی اتمی مورد راستی‌آزمایی قرار گیرد؛ و
ب) کار کردن بر روی تمامی پروژه‌های مرتبط با آب سنگین، از جمله ساخت رآکتور تحقیقاتی که با آب سنگین کار می‌کند، به گونه ای که توسط آژانس مورد راستی‌آزمایی قرار گیرد.
3) تصمیم می‌گیرد که کلیه کشورها می‌بایست اقدامات لازم به منظور ممانعت از عرضه, فروش یا انتقال مستقیم یا غیرمستقیم از سرزمینشان یا بوسیله اتباعشان, یا با استفاده از کشتی‌ها و هواپیماهای تحت پرچمشان و یا استفاده و بکارگیری در راستای منافع ایران - اعم از اینکه منشاء آن در قلمروشان بوده یا نباشد - نسبت به کلیه اقلام, مواد, تجهیزات, کالاها و فناوری که می‌تواند به فعالیتهای مرتبط با غنی‌سازی، بازفرآوی یا آب سنگین ایران، یا به توسعه سیستم‌های پرتاب سلاح هسته‌ای کمک نماید، از جمله موارد زیر، را به مورد اجرا گذارند:
الف) مواردی که در بخش‌های B.6, B.5, B.4, B.3, B.2 و B.7 از INFCIRC/254/Rev.8/Part1 در سندS/2006/814 تصریح گردیده؛
ب) مواردی که در بخش‌های A.1 وB.1 از INFCIRC/254/Rev.8/Part1 در سند S/2006/814 تصریح گردیده، به جز عرضه، فروش و یا انتقال:
(1) تجهیزات اشاره شده در B.1، در صورتی که این تجهیزات مورد استفاده در رآکتورهای آب سبک باشند؛
(2) اورانیوم با غنای پایین مورد اشاره در A.1.2، در صورتی که بخشی از عناصر مونتاژ شده سوخت هسته‌ای برای رآکتورهای مزبور باشد؛
ج) موارد مصرحه در سند S/2006/815، به جز عرضه، فروش و یا انتقال اقلام مورد اشاره در 19.A.3 از طبقه‌بندی II؛
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 23
شیرخدا، الهه [تمام متن]
چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....
2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]
چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل
3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]
چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....
کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]
چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....
کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛ مهارتهای قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی
5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]
چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و همچنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.
کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی
اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی
مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 27
عکس - گرافیک
یکی از شاخه های جالب عکاسی که طرفداران زیادی هم دارد، عکس - گرافیک ها هستند. یعنی عکسهایی که با ابزارهای خاص بر روی آنها کار شده و چیزی بین عکس و گرافیک صرف تبدیل شده اند. معمولا در این عکسها برای بیان موضوعی خاص، از انواع تغییرات گرافیکی اعم از تغییر رنگ کلی یا ناحیه ای، تغییر کیفیت، یا افزودن المانهای خاص گرافیکی به عکس و ... کمک گرفته می شود. این شاخه از عکاسی از قدیم نیز وجود داشته و بیشتر توسط عکاسانی صورت می گرفته که خودشان در کار چاپ عکس فعال بوده اند و در لابراتور با انواع فیلترها و روشها ، تغییرات مورد نظر عکاس بر روی عکس اعمال می شده است.
ریک پوینر یکی از مهم ترین و تیزبین ترین منتقدین و نویسندگان گرافیک در جهان است . پوینر در ویژه نامه صدمین شماره مجله Creative Review مقاله ای درباره رضا عابدینی ، زندگی ، آثار و دیدگاه هایش نگاشته است که ترجمه آنرا می خوانید.
در حالی‌که طراحی گرافیک در غرب، امکان ظهور در فرم‌های مختلف هنری را داراست، افکار، محرک‌ها و اهداف پشت سر آن معمولاً همان راه‌های رفته را طی می‌کنند.
برای یک طراح از لندن، پاریس یا نیویورک آسان است که با این تعاریف که طراحی گرافیک چیست؟ به چه کار می‌آید و یا می‌تواند فراتر از مرزها حرکت کند، کنار بیاید.آثار طراح ایرانی، رضا عابدینی، عمق این محدوده‌ها را مشخص می‌کند. عابدینی کارش را با تمرکز و احاطه‌ی کامل انجام می‌دهد و برای هر بیننده‌ای که با رسانه گرافیک آشنا باشد، ستودنی است. عابدینی گاهی تردید می‌کند که آثارش قدیمی یا از نگاه بیننده غربی ساده انگارانه به نظر آید.
شیوه تفکر یا معنایی که طرح‌های عابدینی با خود حمل می‌کند حسی از تاریخ و فرهنگی متفاوت را عرضه می‌کند. طرح‌هایی که از دیدگاه جامعه سکولار اروپایی و احتمالاً جامعه ایرانی تازه و نو هستند.
عابدینی شاخص‌ترین طراح نسل نوجوی گرافیک ایران است که از اواخر دهه نود مطرح گردید. در بریتانیا که تمام دریافت‌ها از ایران محدود به فعالیتهای هسته‌ای دولت است هنوز شناختی نسبت به این نسل از طراحان ایرانی وجود ندارد. در سال ۲۰۰۳ آثار عابدینی در مجموعه Area از انتشارات Phaidon به همراه صد طراح بین‌المللی به چاپ رسید. سال گذشته نیز، عابدینی کتاب «فرهنگ تصویری معاصر ایران» را در جهت عکس تبلیغات جهانی منفی علیه ایران منتشر کرد. این کتاب شامل تصویرسازی، عکاسی و گرافیک معاصر ایران به همراه تعدادی از آثار عابدینی بود.
وی همچنین جایزه یکصد هزار یورویی بنیاد پرنس کلاوس هلند را کسب نمود. این جایزه هر سال به یک هنرمند تأثیرگذار غیر غربی تعلق می‌گیرد و این نخستین باری بود که یک طراح گرافیک این جایزه را دریافت می‌کرد.
من رضا عابدینی را بعد از مراسم اهدای جایزه در آمستردام ملاقات کردم. عابدینی درباره آثارش صحبت کرد. او متشخص، با ادب و جدی است و ریش بلندش جذبه خاصی به او بخشیده است. سخنرانی روز گذشته او با تصویری از بدن انسان به مثابه پل، به پایان رسید. «در اعتقادات ایرانیان، بدن انسان جهانی کوچک است. جایی که کلمات هبوط می‌کنند، همان‌گونه که من سعی دارم در آثارم نشان دهم. از این‌رو بدن انسان مقدس است، مانند کلمات که مقدس هستند و بدن انسان گذرگاهی است برای عبور معانی به واسطه آن.» این عبارات، کلیدی برای ورود به دنیای رضا عابدینی ارائه می‌کنند و من می‌خواستم تا بیشتر بدانم.
عابدینی ۳۹ ساله، استودیویی با سه همکار- دو نفر از آنها شاگردان‌اش هستند- در تهران دارد. در پروژه‌هایی مانند گرافیک متحرک یا تیتراژهای تلویزیونی، گروه او بزرگ‌تر هم می‌شود. او از قرار ملاقات‌ها و قراردادها گریزان است و وقتش را برای طراحی پوستر و کتاب و مجلات متمرکز می‌کند. دو روز از هفته را در دانشگاه تهران تدریس می‌کند.بعد از فارغ‌التصیلی از هنرستان هنرهای تجسمی، جایی که برنامه‌ریزی آموزشی بر اصول باهاوس پایه‌ریزی شده است، عابدینی براساس یک اشتباه در پر کردن فرم امتحان ورودی دانشگاه، ناچار می‌شود برای تحصیل در رشته مرمت آثار باستانی به شهر اصفهان برود. این توفیق اجباری، او را به شهری زیبا و تاریخ می‌کشاند که دیوار مساجدش با کاشی‌های زیبایی از شاهکارهای خوشنویسی پوشانده شده است. از نزدیک با هنر و معماری اصیل ایرانی آشنا می‌شود در حالی‌که پیش از آن ارتباطی با میراث گذشتگان خود نداشت.«در طول تحصیلات گذشته‌ام هیچ شناختی از سنت تصویری‌مان نداشتم»
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 23
شیرخدا، الهه [تمام متن]
چکیده : یکی از ویژگی‌های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است. براساس ویژگی‌های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه‌نگاری و اطلاع‌رسانی نیز تغییراتی کرده است. به عبارت دیگر در حوزه داستان‌نویسی، پس از رمان‌های چند جلدی دهه‌های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان‌های مینی مالیستی و کوتاه هست....
2. ارزیابی عملکرد کارکنان خوشوقتی، آرمین [تمام متن]
چکیده : این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.
کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل
3. اشتباهات مدیران منابع انسانی جهاندیده کاظم‌پور، مهرداد [تمام متن]
چکیده : این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه ....
کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد
4. مسیر شغلی خود را انتخاب کنید [تمام متن]
چکیده : شناخت مهارتهای قابل انتقال یک قدم اساسی در برنامه‌ریزی شغلی است. مقاله حاضر توضیح می‌دهد که این مهارتها چه هستند و کمک‌هایی را برای تشخیص و افزایش میزان مهارتها و استفاده از آنها در به دست آوردن یک موقعیت شغلی مناسب ارائه می‌نماید. انواع مهارتها، شامل مهارتهای فنی، مهارتهای اکتسابی و مهارتهای قابل ا....
کلیدواژه : مسیر شغلی؛ مهارت؛ مهارتهای قابل انتقال؛ برنامه‌ریزی شغلی
5. مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی امیدوار، مجید [تمام متن]
چکیده : این مقاله به صورت خلاصه موضوع مدیریت منابع انسانی را معرفی می‌کند و به برخی از تعاریف و همچنین برخی مفاهیم مربوط شامل تاریخچه، فلسفه، اهداف، وظایف، رویکرد و فعالیت‌ها اشاره می‌کند.
کلیدواژه : مدیریت منابع انسانی؛ تاریخچه؛ فلسفه؛ مدیریت کارکنان؛ امور کارکنان؛ سیستم اطلاعات منابع انسانی؛ فلسفه؛ رویکرد؛ اهداف؛ وظایف؛ فعالیت‌ها؛ امور منابع انسانی
اهمیت تدوین شاخصهادر سیستم ارزیابی ایوب اسماعیلی
مقدمه دردنیای پرتحول امروزی که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظیمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می شود زیرا به عینه دریافت شده است که انسانهای داخل سازمان عامل اصلی ماندن در این صحنه رقابت هستند و بهره وری آنها عامل اصلی سمت و سوی حرکت سازمانهاست. سازمانهای امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیتهای خود شده و در بازارهای مختلف حضور فعال دارند. ایجاد واحدهای مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد آموزش و... خود گواه بر این موضوع است. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرشهای سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد. نگرش فرایندیامروزه سازمانها در راستای رشد و ارتقای پرسنل خود فعالیتهای مشخصی را دنبال و وظایف اصلی منابع انسانی را بیشتر در قالب فرایندها تعریف می کنند. فرایندهای مختلفی که هرکدام تاثیر زیادی در توسعه و بهبود منابع انسانی دارند.از عمده زیر فرایندهایی که در داخل فرایند مدیریت منابع انسانی می توان گنجاند عبارتند از: فرایند نظام حقوق و مزایا، فرایند جذب، تامین و تعدیل نیروی انسانی، فرایند آموزش و بهسازی، فـــرایند نگهداری و بالاخره فرایند به کارگیری نیروی انسانی که هرکدام از این زیرفرایندها خود دارای ورودی، خروجیهای خاص و همچنین زیرفرایندهای دیگری هستند که درنهایت خـــــروجی همه این فرایندها می تــواند نیروی انسانی ماهر و بهره ور، فرهنگ سازی، ساختار نیروی انسانی، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئین نامه ها و مقررات مربــوطه و رضایت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان: پرداختن به فرایند مدیریت منابع انسانی در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحی و تدوین سیستم های ویژه ای برای این کار همچون سیستم نیازسنجی آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندی مشاغل)، ارزیابی عملکرد کارکنان، آسیب شناسی شغلی، جامعه پذیری کارکنان و دیگر سیستم های تدوین شده و پیاده سازی آنها نیازمند نگرش باز و صحیح مدیریت است، که در این راستا مدیران می توانند با بهره گیری از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبی در تحقق فرایند مدیریت منابع انسانی گام بردارند.ازجمله چالشهای مهم در داخل سازمانها که مدیریت به انواع و اقسام روشهای مختلف با آن درگیر است، بحث ارزیابی عملکرد کارکنان است که در این مقوله مدیریت به دنبال اهداف مشخص و معینی است. در سازمانها با توجه به نیازهای مختلف و نگرش مدیران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزیابی عملکرد به صورتهای مختلف اولویت بندی شوند.اهداف ارزیابی عملکرد: کاربردهای منظور شده برای ارزیابی عملکرد در بیشتر سازمانها عبارتند از:برنامه ریزی برای نیروی انسانی؛کارمندیابی و انتخاب؛تعیین روایی آزمونهای استخدامی؛تشخیص نیازهای آموزشی و سعی در رفع آنها؛تعیین مسیر شغلی؛ تعیین معیار برای پرداخت پاداشهای مادی؛شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان؛پیشبرد ارتباط موثر ازطریق بهسازی عملکرد؛تصمیم گیری درمورد تشویق، ترفیع، انتقال و تنزیل کارکنان.علی رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بیشتر سازمانها مدیران از ارزیابی عملکرد مستقیماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده می کنند که همین مسئله باعث مقاومتهای زیادی از سوی کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مدیران را وادار کرده است که همیشه از ارزیابی عملکرد یک سری نگرانیهایی داشته باشند.رویکرد جدید ارزیابی عملکرد: روند کنونی ارزیابی عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردی به آن اشاره شود با الهام از مدیریت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جدای از ارزیابی عملکرد به تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت رشد و ارتقا و ترفیع نیز توجه شده است.اولویت سازمانهای کنونی، تعیین هرچه مطلوب تر شاخصهای موردارزیابی و دقت در تخصیص امتیاز به آنهاست. در تلاش برای ربودن گوی سبقت سازمانها با بهره گیری از مشاوران زبده این کار به تعریف شاخصهای فرد، واحد و سازمان می پردازند که البته با نگرش کنونی که به شکل فرایندی است اصرار بر این است که شاخصهای واحد حذف شده و باتوجه به تعریف فرایندها در داخل سازمان، برای هر فرایند معیارهای ارزیابی تعریف شود.شاخصهای ارزیابی فردی: در تعیین شاخصهای فرد برای سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئیس، سرپرست و مدیر شاخصهایی تعیین می شود که تعدادی از آنها به شکل عمومی برای همه سطوح کاربرد دارد و یک سری از این شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.جدول شماره یک دربرگیرنده مثالهایی از شاخصهای عمومی و یک سری از شاخصهای تخصصی است که به تفکیک رده و سطوح سازمانی در قسمتهای مختلف به کار می روند.در تعیین شاخصهای فردی توجه به شاخصهای تخصصی از اهمیت بالایی برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعیین شاخصهای تخصصی خود افراد را به سه رده صفی - ستادی - پشتیبـــانی تقسیم می کنند و باتوجه به حوزه فعالیت آنها به تدوین شاخص می پردازند.شاخصهای واحد/ فرایند: عمده ترین شاخصهای واحدها باتوجه به کارایی هر شاخص برای فرایند، واحد مربوطه عبارتند از: کیفیت، کاهش هزینه، تحویل به موقع، افزایش درآمد، تحقق برنامه، رضایت کارکنان، آموزش پرسنل، میزان تولید و... که هرکدام از این شاخصها خود عاملهایی برای اندازه گیری دارند که باتوجه به نوع فعالیت واحد، فرایند به صورت مختلف برای آنها تعریف شده اند.شاخصهای سازمانیدرمورد شاخصهای سازمان نیز بحثهای زیادی هست چرا که سازمان باید با تعیین معیارها و شاخصهای خود میزان دستیابی به اهداف و رسالت خود را موردبررسی قرار دهد.درعمده موارد شاخصهایی کلی برای سازمان تعریف می شود و درکنار آنها نیز باز یک سری عوامل برای سنجش این شاخصها درنظرگرفته می شود. برای مثال، در سازمانهای صنعتی شاخصهایی همچون: تحویل به موقع، کیفیت کالای تولیدی، کاهش هزینه های سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهی مطلوب و درنهایت شاخص تحقق اهداف منظور می شود.در توضیح بیشتر این شاخصها برای مثال می توان عامل اندازه گیری خدمات دهی مطلوب را با توجه به توزیع پرسشنامه درمیان مشتریان و کسب اطلاع از میزان رضایت آنها تعیین کرد.وزن دهی به شاخصها: پس از تعیین شاخصهای فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهمیت هرکدام از شاخصها برای هر قسمت به آنها وزن تخصیص می دهند تا اولویت آنها به ترتیب مشخص شود.در بحث امتیازدهی به شاخصها، سازمانها باید به دنبال این موضوع باشند که شاخصهای انتخابی به شکل مطلوبی بیانگر توقعات و انتظارات عملکردی باشند و سپس با وزن دهی صحیح، اهمیت هریک از شاخصها را که در راستای اهداف سازمان، واحدی و فردی بیشتر است در سطح بالاتر ببینند. برای مثال، در واحدی مانند امورمالی درجه اهمیت دقت و توجه به کار می تواند عامل بسیار مهمی تلقی گردد که باید وزن بالاتری را نیز به خود اختصاص دهد.در بعضی از شیوه های نوین ارزیابی برای هرکدام از شاخصهای موجود از لحاظ کیفی سطح مشخصی را تعیین کرده و سپس باتوجه به اهمیت آن بــه تعاریف مربوط به شاخص می پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از این تعاریف مشخص شده است.