رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم

اختصاصی از یاری فایل رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

معرفی / رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم : در آستانه دورانی جدید

خلاصه

قاعده رهبری تیمی به نظر می رسد اماده پیشرفت های اساسی دست ، هم از نظر علمی و هم عملی . این معرفی در مورد رهبری در صسازمان های مبتنی بر تیم در این ویژه نامه ، برخی از چالش ها و فرصت های عمده در مورد پیشرفت های اتی رهبری تیمی را بیات می کند . آنها به طور کاملتر شامل مد نظر قرار دادن موضوعات چند سطحی تاثیرات بین سطحی طرح روش ها و موضوعات سنجش مطالعه بستر رهبری تیمی و احتمال شکل های رهبری دو رگه در تیم ها می شود . سپس مقاله های ویژه نامه به طور خلاصه سطوح تحلیلی رهبری تیمی جمعی ، عقلانی و فردی را مورد بحث قرار می دهند .

رهبری تیمی به نظر می رسد که در ابتدای برخی پیشرفت ها و موفقیت های واقعا بزرگ باشد . بانیان این پیشرفت های قریب الوقوع ، نوشته هایی هستند که در ادبیات مدیریت به ترتیب بر روی تیم ها و رهبری نوشته شده اند . گر چه هر یک از این رشته ها در سالهای اخیر پیشرفت های قابل توجهی کرده اند ، به طور نسبی می توان گفت که به این امر که چگونه این تغییرات ممکن است بر مفهوم کلی رهبری تیمی اثر بگذارد ، توجه چندانی نشده است . این نکته یک دلیل بسیار مهم است در مرود اینکه چرا ما بر ان شدیم تا ویژه نامه ای در مرود رهبری تیمی و نقش رهبری در سازمان های مبتنی بر تیم ، تدوین کنیم .

بر اساس پیشرفت هایی که در ادبیات تیم ها صورت گرفته است ، چهارچوب عمومی نهاده – فرآیند – ستاده ( I-P-Q) به تدریج در حال تبدیل شدت به یک چهار چوب پیچیده و واقعی است . تاکید بیشتری بر نقش زمان در فرایندهای تیمی شده است و به ویژه سعی شده تا انواع مختلف اپیذودهای عملکرد که تیم های تجربه می کنند ، فهمیده و درک شود مارکز ماتیو و زاکو را 2001 دیگرات شروع کردند به مد نظر قرار دادن اهمیت ستانده ها هنگامیکه در اپیذودهای تیمی نهاده – واسطه – ستانده – نهاده IMOI در ادامه به عنوان نهاده ایفای نقش می کنند ایلگن ، هولنبک ف جانسون و یوند ، 2005 اما روند دیگری به ازمایش این امر که چگونه ساختن هویت های جمعی در تیم ها ممکن است هم فرایندهای تیمی و هم ستانده های تیم را افزایش دهد ، پرداخت افرادی از قبیل ون دروت و باندرسون ف 2005 .

هر دو ساختار زمان ( دی ، سین و چن ، 2004 و هویت ( لورد و بدون 2004 لورد و هال 2005 ون نیپنبرگ ون نیپنبرگ دوکرمر و هاگ 2004 که در ادببیات تیم ها مرود توجه قرار گرفتند در علایق نظری و تجربی معطوف به رهبری نیز مرکز توجه بوده اند . اما شاید بزرگترین پیشرفتها از طریق درک شکل های جمعی تر رهبری ، شکل گرفت . عنوان رهبری مشترک میازن یادی از این توجهات مثل پیرس و کانگر 2003 پیرس و سیمز 2002 را به خود جلب کرد اما روش هایی نیز وجود دارد که بر رهبری پیوندی لیپمت – بلوست ، 2003 و مشارکتی برون و گیویی یا 2002 گروت 2002 نیروهای شبکه اجتماعی برای رهبری بالکوندی و کیلداف 2005 و نیز مجموعه های ظرفیت رهبری دی ، گرون و سالاس 2004 تاکید می کنند . این موارد فقط روش های مثالی اندکی است که تلاش می کنند برای فهم و مطالعه بهتر رهبری در تیم ها و سازمان ها فراتر از رهبر فردی بروند.

علی رغم فقدان انسجام در میان پیشرفت های جدید تر در تیم ها و رهبری عقیده رهبری تیمی در رهبری علمی مورد غفلت قرار نگرفته است رای مدور ادبیات در این مورد به این مطالعه ها رجوع کنید ک بورک و دیگران 2006 همین شماره سالاس بورگ و استاگل 2004 زاکارو و کلیموسکی 2002 زاکارو ، رتیمت و مارکس 2001 اما در اکثر این روش های پیشین نقش رهبر شناخته شده و قالبا به صورت رسمی منصوب شده بر فرایندها و پیامدهای بعدی تیم مورد تاکید بوده است . به عنوان مثال زاکارو و دیگران 2001 یک روش عملیاتی را در مرود رهبری تیمی ارائه کردند که از طریق آن رهبران اثر بخش هر نوع فعایتی که بیشترین نیاز نسبت به تنها در تیم وجود دارد را فراهم می اورند ( مک گرات ، 1962) . در فضای تیم به رهبران نو خاسته و غیر رسمی تایید و تصدیق بسیار کمتری اهداء شده است .

در مرور کمی بسیاری از تحقیقات موجود در زمینه رهبری تیمی بورک و دیگران فرا تحلیلی بر روی مطالعاتی که اثرات رفتار رهبر فردی بر پیامدهای سطح تیمی را مورد محک قرار داده اند ، صورت دادند . این روش ها را با انچه توسط دی و دیگران 2004 در جهت ساختن یک ظرفیت مشترک در رهبری در تیم صورت گرفت مقایسه کنید . تفاوت میان این دو روش با انچه در ادبیات رهبری استراتژیک گفته شد ، قابل مقایسه است ادبیاتی که متذکر شد که بین رهبرانی سازمانها و رهبران در سازمانها تمایز وجود دارد بول و هوجیبرگ 2000 مشابه این امر در مرود رهبری تیمی این است که بهتر است یک تمایز ارزشمندی بین رهبران تیم ها و تاثیر نسبی انها بر فرایندها و پیامدهای تیم و یک رهبری که در دل یک تیم و تاثیراتی تیمی رشد می یابد ، قائل باشیم .

نیاز است که تصریح کنیم که در مطرح کردن چنین تمایزی ، ما به دنبال یک قضاوت ارزشی برای ارجحیت یک روش بر روش دیگر نیستیم . به جای ان انچه نیاز

تحقیق درباره رهبری 34 ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره رهبری 34 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 53

اصولا فرایند رهبری مبتنی بر عشق ومحبت دربرگیرنده چهارم مفهوم اصلی است که به ترتیب عیارتند از :

توجه کردن (Carring)

شریک شدن (Sharing)

احترام گذاشتن (Recpect)

مسئولیت (Responsibility)

ازآنجائیکه ما رهبری را با فرایند نفوذ (Influence) قرین میدانیم یک مدیر به عنوان یک رهبر موفق وموثر بایستی با توسل به مکانیزمهای مختلف درقلوب کارکنانش نفوذ نماید وسپس با فراهم آمدن این پیش شرط اصلی با بکارگیری چهارم مفهوم فوق الذکر به یک رهبری موثر دست بزند.

فرآیند رهبری توأم با عشق ومحبت دارای سه مرحله اساسی است :

1- اظهار محبت از جانب رهبربه فرد

2- اظهار فرد نسبت به رهبر

3- اظهارمحبت رهبر به فرد (جامعه) بصورت متعامل رهبری مبتنی بر عشق ومحبت

چهار نوع رهبری قابل تمیز از یکدیگرند.

مرد قوی : Strongman

معامله گر : Transactor

قهرمان دوراندیش : Visionary hero

رهبربرتر : Super leader

هفت گام دررهبری برتر :

برای فوق رهبر جوهر تلاش وتقلاء رهبری پیروان به منظور کشف نیروهای بالقوه درونی آنها می باشد. چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را بنحوی رهبری کند که آنها بتدیل به خود – رهبران موثر درجهت مثبت شوند ؟ چگونه یک فوق رهبر می تواند سایرین را رهبری نماید بنحوی که آنها خودشان را رهبری کنند ؟

ما هفت گام لازم جهت نیل به این اهداف را نشان خواهیم داد. خواهیم دید که بعضی از مشخصات خلاصه شده برای سایر انواع رهبری بخشی از فوق رهبری می باشند ( بعنوان مثال استفاده از پاداش)، ولی همانگونه که شکل 1 نشان می دهد کانون توجهات فرایند رهبری وبنیان قدرت وروابط میان فوق رهبروپیروان خیلی متفاوت می‌باشند.

گام یک – خود رهبرشدن

قبل از آموزش چگونگی رهبری دیگران اهمیت دارد ابتدا یاد بگیریم که چگونه خودمان را رهبری کنیم. درنتیجه اولین گام برای فوق رهبر شدن یک خود – رهبر شدن است.

درمصاحبه ضبط شده ای از آرشیو هاولت پارکاردودیوید پاکارد مؤسس شرکت هاولت پاکارد آمده که درزمان جوانی چگونه عادت داشت که یک برنامه کارروزانه

بعنوان استراتژی برای انجام امورات خود داشته باشد.

(من مصمم بودم هر چیزی را به شکل سازمان یافته داشته باشیم، .... مشخص بود که چه کاری را درهرساعت از روز می خواهم انجام بدهم .... فرصتهای زمانی را صبح ها جهت مطالعات معین اختصاص می دادم .... شما مجبورید که زمان خودتان را تخصیص بدهیدو....) درسنین جوانی دیوید پاکارد مهارت های خود – رهبری را که برای موفقیت های اجزائی آینده اش بسیارحساس گشت رشد وتوسعه داد. خود – رهبری تسلط ونفوذی است که مابرروی خودمان اعمال می کنیم تا خود- تحریکی وخود – هدایتی کافی را جهت رسیدن به هدف بوجود آورده باشیم. فرآیند خود – رهبری شامل ماتریسی ازاستراتژیهای وابسته به دانش ورفتاری بمنظورافزون نمودن کارآئی شخصی می باشد.

خود- رهبری جوهره پیروی مؤثرمی باشد. وقتی یکی از مدیران از مدیران اجرائی شرکت فورد

تحقیق درباره تفاوت مدیریت و رهبری 10 ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره تفاوت مدیریت و رهبری 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 20

الف ـ تفاوت های مدیریت و رهبری :

چنان که پیش از این یادآور شدیم، مدیریت به معنی اداره کردن سازمان های نسبتاً کوچک است که اصطلاحاً اداره خوانده می شود. اداره یا سازمان، همان نظام بوروکراتیک یا دیوان سالاری است

در چنین نظامی مسائل رسمی و وظایف تعیین شده درجه اول اهمیت هستند و همگان مؤظف به اطاعت از سلسله مراتب می باشند. معمولاً،‌ مدیران افرادی هستند که به انجام وظایف قانونی خود تأکید دارند و از همکاران خود می خواهند که بر اساس شرح وظایف قانونی خود عمل کنند

از جهت دیگر، از نظر عامه،‌ رهبری یعنی اداره کشورها و سازمان های بزرگ که بیشتر جنبة سیاسی، مذهبی و اجتماعی دارد. بیشتر مردم،‌ رهبری را امری در سطح کلان و سطوح بالای جامعه و مخصوصاً به عنوان رهبر یک کشور می نگرند.

اگرچه از نظر اجتماعی و سیاسی این برداشت وجود دارد و به مقامات ردة اول جوامع رهبر می گویند، ولی از نظر علم مدیریت و رفتارشناسی سازمانی رهبری مفهوم خاصی دارد که در هر زمان و مکان و با هر تعدادی قابل رخ دادن می باشد. در دنیای جدید مدیریت و مخصوصاً در مدیریت آموزشی،‌بیشتر از اصطلاح رهبری استفاده می شود و نه مدیریت. در پاسخ این که چرا به جای اصطلاح مدیریت باید از واژگان رهبری استفاده کرد، به بررسی تفاوت های مدیریت و رهبری می پرازیم.

مدیریت :

مدیریت،‌ در اصل یعنی اداره کردن و گرداندن یک سازمان، و رهبری یعنی هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان هاست. به عبارت دیگر، مدیریت صرفاً سازمانی و رهبری امری انسانی است. تکیه مدیریت بیشتر به سازمان و تکیه رهبری بر انسان هاست. مدیریت به فراهم آوردن امکانات و تنظیم امور عادی و جاری سازمان که از قبل تعیین شده، می پردازد. رهبری، به عنوان یک پیش آهنگ،‌ اسوه و راهنما به امور اساسی، مخاطره آمیز و معمولاً حساس و کمتر صد در صد از پیش تعیین شده می پردازد. حرکت مدیریت بر اساس خط مشی های تدوین شده است که معمولاً همة افراد بر اساس قانون به درستی یا نادرستی و تطبیق آن با وضع مورد نظر پی می برند، اما حرکت رهبری دارای آن چنان پیچیدگی و حساسیت است که همة افراد قادر به درک آن نیستند. انتخاب راه ها و روش ها بر اساس نیازها و اقتضائات است و نه بر اساس قانون ثابت و تغییر ناپذیر.

بنابراین مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست. مدیریت حالتی سنتی یا کلاسیک دارد و تصمیمات رتار خود را بر اساس قانون،‌ به شکل ثابتی تنظیم می کند. ولی، تصمیمات و رفتار رهبری برپایه ضرورت های زمانی و اقتضائات محیطی است.

در این مفهوم، مدیر عاملی انتصابی است که طی حکمی رسمی بر اساس قوانین توسط مقام مافوق برای انجام وظیفه و مسئولیتی نصب می شود. منبع قدرت مدیریت قانون است و می تواند بر پایة اختیاراتی که قانون به او می دهد، افراد را مورد تشویق و یا تنبیه قرار دهد. بدین طریق، میزان نفوذ و درجه فرماندهی مدیر بر مبنای قدرت رسمی قانونی است که در شغل یا

تحقیق درباره رابطه هوش عاطفی مدیران با سبک رهبری تحول بخش 38 ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره رابطه هوش عاطفی مدیران با سبک رهبری تحول بخش 38 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 43

دانشکده علوم اداری و اقتصاد

عنوان:

رابطه هوش عاطفی مدیران با سبک رهبری تحول بخش

استاد محترم:

جناب آقای دکتر سعید مرتضوی

گردآورنده:

فرزانه حشمتی

بهار87فهرست

فصل اول :

کلیات تحقیق

مقدمه 2

بیان مسئله 3

اهمیت تحقیق 5

اهداف تحقیق 8

چار چوب نظری تحقیق 8

فرضیات تحقیق 10

تعریف واژه ها 10

فصل دوم :

مبانی نظری و پیشینه تحقیق 13

ابعاد هوش از دیدگاه اسپیرمن 16

نواع هوش از دیدگاه اشترن برگ 17

اهمیت هوش عاطفی 18

هوش هیجانی از دیدگاه مایر و سالووی 19

هوش هیجانی از دیدگاه بار – آن 20

مؤلفه های هوش عاطفی مایر ، سالووی و کارسو : 24

مدل ابعاد هوش عاطفی در محیط کار : 27

هوش عاطفی از دیدگاه دانیل گلمن 27

تعاریف هوش عاطفی 28

اهمیت رهبری تحول بخش 32

دیدگاههای صاحبنظران گوناگون در زمینه

رهبری تحول بخش 34

منابع 38

فصل اول :

کلیات تحقیق

مقدمه :

در عصر حاضر سازمان ها به طور فراینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند و بنابراین به منظور بقاء و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند در واقع سازمانهایی کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیدا کرده قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند . نو آوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است که در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است . به ویژه در احادیث دینی ما آمده آنکه دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد کریستوفرایت نیز گفته است که سازمان ها نمی توانند از تغییر بگریزند همانگونه که ذرات آب اقیانوس از موج نمی توانند بگریزند( سادلر ، 1380 ، ص ت مقدمه )

توجه به هیجان ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی ، درک هیجان های خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان ها در تفکر و شناخت ، موضوعی است که طی دهه گذشته ، با

تحقیق درباره تفاوت های مدیریت و رهبری

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره تفاوت های مدیریت و رهبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

تفاوت های مدیریت و رهبری :

چنان که پیش از این یادآور شدیم، مدیریت به معنی اداره کردن سازمان های نسبتاً کوچک است که اصطلاحاً اداره خوانده می شود. اداره یا سازمان، همان نظام بوروکراتیک یا دیوان سالاری است

در چنین نظامی مسائل رسمی و وظایف تعیین شده درجه اول اهمیت هستند و همگان مؤظف به اطاعت از سلسله مراتب می باشند. معمولاً،‌ مدیران افرادی هستند که به انجام وظایف قانونی خود تأکید دارند و از همکاران خود می خواهند که بر اساس شرح وظایف قانونی خود عمل کنند

از جهت دیگر، از نظر عامه،‌ رهبری یعنی اداره کشورها و سازمان های بزرگ که بیشتر جنبة سیاسی، مذهبی و اجتماعی دارد. بیشتر مردم،‌ رهبری را امری در سطح کلان و سطوح بالای جامعه و مخصوصاً به عنوان رهبر یک کشور می نگرند.

اگرچه از نظر اجتماعی و سیاسی این برداشت وجود دارد و به مقامات ردة اول جوامع رهبر می گویند، ولی از نظر علم مدیریت و رفتارشناسی سازمانی رهبری مفهوم خاصی دارد که در هر زمان و مکان و با هر تعدادی قابل رخ دادن می باشد. در دنیای جدید مدیریت و مخصوصاً در مدیریت آموزشی،‌بیشتر از اصطلاح رهبری استفاده می شود و نه مدیریت. در پاسخ این که چرا به جای اصطلاح مدیریت باید از واژگان رهبری استفاده کرد، به بررسی تفاوت های مدیریت و رهبری می پرازیم.

مدیریت :

مدیریت،‌ در اصل یعنی اداره کردن و گرداندن یک سازمان، و رهبری یعنی هدایت و راه بردن و نشان دادن راه به انسان هاست. به عبارت دیگر، مدیریت صرفاً سازمانی و رهبری امری انسانی است. تکیه مدیریت بیشتر به سازمان و تکیه رهبری بر انسان هاست. مدیریت به فراهم آوردن امکانات و تنظیم امور عادی و جاری سازمان که از قبل تعیین شده، می پردازد. رهبری، به عنوان یک پیش آهنگ،‌ اسوه و راهنما به امور اساسی، مخاطره آمیز و معمولاً حساس و کمتر صد در صد از پیش تعیین شده می پردازد. حرکت مدیریت بر اساس خط مشی های تدوین شده است که معمولاً همة افراد بر اساس قانون به درستی یا نادرستی و تطبیق آن با وضع مورد نظر پی می برند، اما حرکت رهبری دارای آن چنان پیچیدگی و حساسیت است که همة افراد قادر به درک آن نیستند. انتخاب راه ها و روش ها بر اساس نیازها و اقتضائات است و نه بر اساس قانون ثابت و تغییر ناپذیر.

بنابراین مدیریت قانون گرا و رهبری مصلحت گراست. مدیریت حالتی سنتی یا کلاسیک دارد و تصمیمات رتار خود را بر اساس قانون،‌ به شکل ثابتی تنظیم می کند. ولی، تصمیمات و رفتار رهبری برپایه ضرورت های زمانی و اقتضائات محیطی است.

در این مفهوم، مدیر عاملی انتصابی است که طی حکمی رسمی بر اساس قوانین توسط مقام مافوق برای انجام وظیفه و مسئولیتی نصب می شود. منبع قدرت مدیریت قانون است و می تواند بر پایة اختیاراتی که قانون به او می دهد، افراد را مورد تشویق و یا تنبیه قرار دهد. بدین طریق، میزان نفوذ و درجه فرماندهی مدیر بر مبنای قدرت رسمی قانونی است که در شغل یا موقعیت و مقام رسمی او نهفته است. تا زمانی که مدیری در مقام یا پست سازمانی باشد، اقتدار و فرماندهی پیش بینی شده را دارد و با عزل او اختیاراتش از بین می رود.

معمولاً،‌ پیروی و فرمانبرداری زیر دستان از مدیریت برحسب قانون و به طور اجباری است. به عنوان مثال، ممکن است معلمی، از بعضی از مقررات تعیین شده از طرف مدیر ناخشنود باشد، ولی چون می داند که مدیر حق دستور دادن و تعیین تکلیف دارد، خود را موظف به اطاعت از دستورات و فرامین او می بیند. در مورد فرمانی که یک افسر به سربازانش می دهد نیز چنین وضعی صادق است. پس،‌اطاعت افراد از مدیر الزاماً اطاعت داوطلبانه و از روی میل و رغبت درونی نیست. ممکن است صفات، ویژگی ها، خلق و رفتار یک مدیر مطابق میل افراد زیر دستش نباشد، ولی برحسب قانون، آن ها مکلف به تبعیت از وی باشند. معمولاً، جهت و جریان قدرت یک مدیر از بالا به پائین و از سلسله مراتب مافوق و قانون است. این مطلب بدان معنی است که نظر و میل افراد، نه فردی را به مدیریت می رساند و نه از مدیریت خارج می سازد. این قانون و مجری قانون یعنی مقام بالاتر است که به مدیریت او رسمیت می بخشد.

از جهت دیگر،‌ رهبر، عاملی انتخابی است که به طور غیر رسمی از طرف عده ای از انسان ها برای تحقق هدف و یا رسالتی انتخاب می شود. منبع قدرت او افرادی است که به او رأی می دهند و او را می پذیرند و از او می خواهند که رهبری را به عهده بگیرد. معمولاً، هر رهبری، دارای قدرت و اختیاراتی است که به طور غیر رسمی از طرف پیروان به او داده می شود و میزان نفوذ، فرماندهی و رهبری او بستگی به همین قدرت دارد. این اختیارات الزاماً از مقام و شغل رهبر بر نمی خیزد. ممکن است اختیارات یا قدرت یک رهبر ناشی از ویژگی های فردی او که مورد توجه قرار گرفته است با ویژگی ها و نیازهای پیروان باشد. در چنی حالتی، پیروی و