-2) اداره انسانی از دیدگاه ادیان:
اجتماع انسانی از نخستین روزی که پدید آمده با همه خواص روحی و فیزیکی همراه انسان رو به کمال می باشد در حقیقت اجتماعی بودن انسان در اول پیدایش به کامل ترین صورت حاصل شده بود. بلکه همانند دیگر خواص انسانی در ارتباط با دو نیروی علم و اراده به تدریج در انسان به حد کمال رسید.
از تأمل در حال نوع انسانی مشاهده می شود اولین اجتماعی که بین بشر پدید آمده اجتماع خانوادگی بوده که بر اثر ازدواج پیدا شده است. دلیل مطلب آن است که بعضی غرایز توسط خود فرد ارضا می گردد و مانند غذا خوردن و کارهای مشابه آن توسط یک فرد صورت می گیرد در حالی که بعضی از غرایز و ابزار مربوط به آن به بیش از یک فرد نیاز دارد و از این رو استخدام به وجود آمده. این استخدام اولیه کم کم به صورت ریاست در می آید و بدین ترتیب رئیس منزل، رئیس خویشاوندان، رئیس قبیله، رئیس ملت و … پدیدار می گردد. اجتماعی بودن هیچ وقت از انسان جدا نشده، بلکه به دلیل پیروی از خواص استخدام و دفاع، اداره افراد در زندگی رشد یافته است. قرآن می فرماید: «اولین کسانی که به طور گسترده آدمیان را به اجتماع آگاه ساختند و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان، توجه داشتند پیغمبران بودند.
توجه به زندگی پیغمبر (ص) پس از بعثت در مکه نشان دهنده دوران آمادگی و برنامه ریزی است و در دوران مدینه نشانگر عمل و پیاده کردن برنامه ها است. اگر برنامه آموزشی پیامبر (ص) در دوران سیزده ساله که با نظام و تشکیلات ویژه و مدیریت صحیح نبود اسلام با سرعت مشاهده شده پیش نمی رفت و مسلمانانی ورزیده و معتقد و مومن پرورش نمی یافتند.
اسلام نظارت و کنترل را صرفاً وظیفه حاکم یا مدیر نمی داند بلکه به همه کارکنان و افراد سفارش می کند به عنوان یک وظیفه شرعی نسبت به سرنوشت همدیگر علاقه نشان دهند در حفظ ایمان همدیگر از طریق امر به معروف و نهی از منکر بکوشند.
مدیر به عنوان یکی از وظایف اصلی خود باید برنامه های گوناگون سازمان را تحت نظارت و کنترل قرار دهد تا با انحراف از برنامه مواجه نشود و امکانات سازمان به هدر نرود و به تعبیر قرآن کریم در نظام الهی از بالاترین مقام به پایین ترین افراد کوچک ترین حرکت های آن ثبت می شود و از دید خداوند فرشتگان مخفی نمی ماند. هدف از تحقیقات انسانی در ادیان خیرخواهی برای کارکنان است قرآن می فرماید: برای مردم خیرخواهی کنید و آنچه خیر است بگوئید و هرگز به دنبال مطلبی که به آن علم ندارید نروید.
2-2) اداره انسان در دوران کهن:
از دیدگاه صاحب نظران علوم اجتماعی تحولی اداره انسان در جهان به طور معمول در دو مقطع قبل از انقلاب صنعتی دوران کهن سرآغاز شکل گیری این مفهوم است. ایرانیان باستان جهت اداره انسانی به نکات عمده ای جهت رعایت روابط انسانی، رعایت عدالت در کار آشنا سازی کارکنان به وظایف و استفاده بهینه از زمان اشاره داشته‌اند.
مشاهدات تاریخی این دوره از اداره انسانی بیانگر زندگی مردم به صورت آزاد و همراه با کشاورزی یا نظامی گری بوده است و نیروی انسانی کارآمد به طور عمده مانند برده ها و رعیت به کار گرفته می شدند، کشاورزان زمان های زیادی را در فواصل کاشت، داشت و برداشت به بیکاری می گذراندند. ارتباطات محدود بوده و حرف به صورت نسل به نسل منتقل می شد و روابط اجتماعی و اقتصادی پیچیدگی چندانی نداشت.
به هر حال در تقسیم بندی تحولات اداره انسانی در دوره قبل از انقلاب صنعتی شاهد دوران زیر هستیم:
الف) دوران بردگی:
- که در این دوران رابطه بین ارباب و برده مانند رابطه بین مالک شیء و شیء بوده و برده از هرگونه حقوق مالی و اجتماعی محروم گردیده بود.
ب) دوران ارباب رعیتی:
- که مصادب بود با کم شدن بردگان، در این صورت رعیت و زارع با نامی دیگر جای برده را گرفت به این صورت با رعیت به زمین و زمین به ارباب تعلق داشت.
ج) نظام صنفی:
- در نظام صنفی که مربوط به فعالیت های صنعتی و بازرگانی و در چارچوب حرفه‌ای خاصی قرار داشت به طور عمده رابطه کارگر و کارفرما به صورت استاد شاگردی بوده است.
شکل گیری اداره انسانی در قرون اخیر ناشی از دو پدیده تحول فکری و انقلاب صنعتی به ویژه در اروپا می باشد. تحول فکری با تغییر جهت از تفکر قیاسی به تفکر استقراری سه بستر فکری عینی گرائی، تجربه گرائی و عمل گرائی را به ارمغان آورد که مبانی تحولات اجتماعی و صنعتی گردید و اراده انسانی را براساس اصالت فرد دخالت حکومت ها و دوران جنبش های حمایتی رقم زد ره آورد اصالت فرد استثمار نیروی انسانی، با روند انسانی بارور شدن قشری محدود به نام کارفرما در فلاکت زیستی قشری انبوه به نام کارگر گردید.
3-2) روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی:
از مشخصه های دوره انقلاب صنعتی جذب توده های نیروی انسانی به عنوان کارگر در سازمان های صنعتی تولیدی است، ایجاد تشکل های کارگری و طلب حقوق اجتماعی و صنعتی توسط تشکل ها از ویژگی های این دوره است. از آغاز انقلاب صنعتی تا به امروز نگرش های متعددی در اداره انسانی مطرح بوده که عبارتند از:
1- نگرشی ابزاری در منابع انسانی و اداره امور کارکنان:
تا پیش از آغاز قرن بیستم دیدگاه غالب در مورد اداره انسان این بود که کارکنان و کارگران باید نیازهای کارفرمایان را برآورده سازند و توجه کسی به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آنان مبذول می شد. این نگرش منحصر به مدیران نبوده بلکه توسط دولت ها و نگرش های طرفدار خصوصی سازی صنایع نیز حمایت می گردند. به زعم این دیدگاه افراد کارگر، عنصری از عناصر در فرآیند تولید تلقی می شوند که باید تا سر حد امکان ارزان به دست آیند و به طور کارآمد در مورد استفاده قرار گیرند. بیش از یک قرن بود که بشر آموخته بود که روش انتقال مهارت از انسان به ماشین و ابزار و تجهیزات را در کارخانه ها به کار گیرد بنابراین جای تعجب نیست، اگر آنها در رفتار با کارگران و عناصر انسانی نیز از روش ابزاری و مکانیکی استفاده نمایند.
همان گونه که کارفرمایان و مدیران تلاش می کردند که ماشین آلات و تجهیزات را با کم ترین مخارج و هزینه تهیه و نگهداری کنند، می خواستند انسان را نیز به همین صورت با حداقل دستمزد به کارگیرند، همان گونه که تا ابزار و تجهیزات مستهلک شده را با ماشین ها و قطعات جدید تعویض می کردند پس از حداکثر استثمار نیروی انسانی آنها را نیز کنار می گذاشتند از این جهت به این نوع نگاه در اداره امور انسانی نگاه ابزاری گفته می شود که انسان و ماشین یک نوع پنداشته می شوند.
به این دیدگاه نظریه عامل تولید نیز گفته می شود، چون انسان هم در ردیف سرمایه و زمین طبقه بندی شده و به آن به عنوان یک عامل برای تولید نگریسته می شود. در این دیدگاه عوامل تولید تا حد امکان باید ارزان تهیه شوند و به طور کامل مورد استفاده قرار گیرد.
در این تلقی نیروی انسانی همچون دیگر امور موجودی قابل کنترل، قابل پیش بینی و قابل معاوضه فرض می شوند.
تلقی ابزاری از اداره انسانی منجر به وجود آوردن مشکلات مختلفی از قبیل موارد زیر در اداره انسانی گردید:
الف- نگرانی نیروی انسانی از توسعه فنون و گسترش و بهبود تجهیزات که منجر به بیکاری آنان و در نتیجه امنیت کار و شغل آنها کاسته می گردد.
ب- به وجود آمدن جنبش های کارگری و انسجام نیروها در شکل اتحادیه و سازمان های کارگری.
ج- به وجود آمدن جنبش های کارگری و انجام نیروها در شکل اتحادیه و سازمان های کارگری.
د- کاهش فخر ناشی از کار و تضعیف اعتماد به نفس در کارگران.
ه- مخالفت، شورش، مقاومت، اعتصاب و تضمین کارگران، به دلیل بیکاری ناشی از تغییرات گسترده.
و- موارد مذکور نگاه جدیدی را به اداره انسانی موجب شده که روش های هوشمندانه که را ارائه می داد.
2-دیدگاه پدرسالارانه در مناقع انسانی و اداره امور کارکنان:
در دهه 1920 به دلیل نگرانی مدیران از رشد سازمان های کارگری که طی جنگ جهانی اول اعضای آنها تقریباً دو برابر شده بودند و عکس العمل های کارگران که نشان دادند تابعیت نسبت به سیستم بسته ندارند، کارفرمایان و مدیران به این فکر افتادند که به انجام فعالیت های حمایتی و رفتارهای دوستانه تری در رابطه با کارکنان و کارگران اقدام نمایند. بنابراین رفتار پدرسالارانه روشی است که در آن مدیران رفتاری که پدرانه و حمایتی نسبت به کارگران و کارمندان خود دارند.
اعمال این روش اداره دو ویژگی عمده ضروری است:
الف) دلیل مدیر برای فراهم کردن این خدمات برای کارگران نباید ایجاد انگیزه جهت سود بیشتر باشد. بلکه او باید این تسهیلات را تنها به این خاطر که احساس می کند کارگرش به آنها نیاز دارد و در اختیار آنها قرار دهد.
ب) تصمیم راجع به نوع و چگونگی فراهم نمودن این تسهیلات تنها باید به عهده مدیر باشد چرا که پدر تنها تصمیمی را اتخاذ می کند که می داند به صلاح فرزندش است.
بنابراین اگر موسسه ای برنامه های خدماتی را به این دلایل ارائه دهد که:
- فکر می کنند این سبک اداره موجب پیشرفت سازمان خواهد شد.
- اینکه کارگران خواستار اجرای چنین برنامه هائی شده باشند.
- یا اینکه سازمان های کارگری آن را پیشنهاد کرده باشد.
نمی توان این سبک اداره را روشی پدرانه در اداره انسانی نامید.
3-دیدگاه سیستم های (نظام های) اجتماعی در اداره انسانی:
این مرحله فکری پیوستاری از انسان ساده اجتماعی به انسان پیچیده را مطرح می نماید و مدیران با نیروی چندگانه و اغلب متضادی در اداره انسانی مواجه می باشند در نگرش نظام اجتماعی، سازمان به عنوان یک نظام مرکزی پیچیده در درون محیط پیچیده دیگری فعالیت می کند. میان نگرش نظام اجتماعی که از تحولات اداره انسانی در طی جنگ جهانی دوم و سالهای دهه 1950 به بعد توسعه یافت و متاثر از تفکر پنج گروه از نویسندگان بوده است که عبارتند از:
الف) پیشگامان:
دراکر در کتاب «تمرین مدیریت» می گوید یک مدیر اثر بخش باید تلاش تمام مدیران را به کسب هدف مشترک هدایت نماید. این مفهوم امروزه مبنای مدیریت منابع انسانی واقع شده است.
ب) نهضت علوم رفتاری:
این نهضت بیان می کند که اعضای سازمان باید بر اساس ارزش ها و انتظارشان به بررسی و مرور کارهایشان به عنوان حمایت و مساعدت جهت ساختن و حفظ احساسشان از ارزش های شخصی و اهمیت آنها بپردازند.
جنبش علوم رفتاری دو کمک عمده به مدیریت منابع انسانی داشته، اول اینکه اهمیت یگانگی و درگیر ساختن افراد در مدیریت را مطرح نموده، دوم اینکه مدیریت باید به عنوان یک ارزش مبنائی، بهبود کیفیت زندگی کار افراد را به عنوان وسیله ای جهت بهبود و مستر و عامل انگیزاننده کارکنان بپذیرد.
ج) نهضت بهبود سازمان:
خلاصه فلسفه این نهضت از دیدگاه بنیس عبارت است از:
1- مفهوم جدیدی از انسان براساس افزایش دانش های پیچیده و نیازهای متغیر به جای انسان ساده معصوم و با عقاید خشک غیر قابل انعطاف مطرح شد.
2- مفهوم نو از قدرت براساس همکاری و استدلال به جای مدل ساده قدرت که براساس تهدید و سرکوب بود.
3- مفهوم جدید از ارزش های سازمان براساس مفاهیم انسان گرایانه و دموکراتیک به جای ارزش های بورکراتیک و ابزاری جایگزین گردید.
جنبش بهبود سازمانی اجرای برنامه های طراحی شده برای بهبود اثر بخشی براساس بهبود وظایف یک سازمان و پاسخگویی به تغییرات با تاکید ویژه به این نکات که افراد چگونه کارهایشان را انجام دهند و در تعامل با هم چگونه عمل نمایند مطرح نمود. مدیریت تغییر و بهبود تیم اغلب از قسمت‌های مهم برنامه های بهبود سازمانی است.
د) تحلیل گران فرهنگ سازمانی:
توجه به فرهنگ سازمانی به طور نسبی توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شده اما بستر اصلی آن را باید در مطالعات تجربی سازمان یافت.
براساس این توافقنامه رهبر نه تنها جنبه های ملموس و منطقی سازمان نظیر ساختار و فن آوری را ایجاد می کند بلکه باید خالق ایدئولوژی‌ها، عقاید، زبان، مراسم و شعانه باشد.
هـ) نهضت تعهد گرایی:
یکی از مفاهیم مهم در ارتباط با نهضت فرهنگ سازمانی، تاکید بر جنبش تعهدگرایان است. والتون در مقاله ای تحت عنوان «از کنترل تا تعهد» می نویسد که مدل سنتی برای مدیریت نظم و کسب کارآیی به کارگیری نیروی کار سازمان را توصیه می کرد در حالی که این مفهوم در نهضت استراتژی تعهد مطابق تعریف والتون براساس مفهوم زیر تعریف می شود.
1- اغلب تیم ها نه افراد، واحدهای مسئول سازمانی را برای عملکرد هستند.
2- سلسله مراتب مدیریت به طور نسبی تخت است و اختلاف ناشی از مقام به حداقل رسیده، کنترل و هماهگی افقی به اهداف مشترک وابسته است و تخصصی به جای پست رسمی، تعیین کننده است.
3- استانداردهای عملکرد بالا بوده و فقط به منظور حداقل استاندارد تعریف نمی شوند، بلکه برای مشخص نمودن «اهداف گسترده» با تاکید به استمرار بهبود و انعکاس نیازهای بازار کار تنظیم می شوند.
و) مفروضات منابع انسانی:
تفکر مذکور از تحولات 1980 به بعد در زمینه های کار، اقتصاد، محیط اجتماعی موجب تغییر در فرضیه‌های منابع انسانی در اداره امور کارکنان شد.
بیرواسپکتور تغییرات زیر را در فرضیه های برشمردند:
1- سازمان ها به صورت یک نظام بررسی می شوند و اثر بخشی آنها براساس تبدیل داده ها به ستاده ها بر مبنای بهبود متناسب نسبی اجزای مختلف نظام (کارکرد و افراد) از یک سو و محیط و نظام از سوی دیگر حاصل می شود.
2- توافق بلند مدت از منافع توسط همه افراد ذینفع از سازمان وجود دارد.
3- تعادل قدرت به عنوان فضای مناسب پیشرفت و همکاری توسط همه افراد ذینفع یک عنصر کلیدی تلقی می گردد.
4- افراد قابلیت رشد مهارت ها، ارزش ها و تعهدات را اگر محیط کار تشویق نمایند، دارای می باشند.
5- اگر اهداف از نظر کارکنان مشروع باشد، آنها برانگیخته شده و برای سازمان موثر خواهد بود.
6- ارتباطات باز موجب ایجاد اعتماد و تعهد می شود.
7- افراد که در تعریف مسائل و راه حل ها مشارکت می نمایند، متعهد می شوند که به فرآیندهای جدید ناشی از مشارکت عمل کنند.
از دیدگاه صاحب نظران مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متحد و سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردار هستند. از این رو مدیریت منابع انسانی را به بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی می دانند. در حالی که مدیریت اداره کارکنان عهده دار انجام وظایف و فعالیت هائی مانند استخدام، جبران خدمات و دیگر کارکرد ها در بخش صنعتی است.
از جمله نگرش های مطروحه براساس این مفروضات عبارتند از:
1) نگرش راهبردی (استراتژیک):
این نگرش در اداره امور کارکنان با راهبردهای (استراتژی های) بلند مدت سازمان ارتباط دارد. این نوع نگرش به طور عمده در سطح مدیریت عالی و در ارتباط با همه مدیران و کارکنان بوده و غالب تصمیمات استراتژیک سازمان را پوشش می دهد، در این نوع نگرش به طور کامل کارکردهای منابع انسانی به کارکردهای مالی و بازیابی، حقوق و تولید لحاظ شده و بین همه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی مانند مانند آموزش، کارمند یابی و استفاده از فرصت های برابر استخدامی هماهنگی به عمل می آید.
2) نگرش اقتضائی:
نگرش اقتضائی مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان تابعی از نگرش راهبردی (استراتژیک) و نظام گرائی است. براساس نگرش اقتضائی کلیه خط مشی ها، سیاست‌ها و فعالیت های منابع انسانی و اداره امور کارکنان به موقعیتی که سازمان در آن عمل می نماید بستگی خواهد داشت.
به دلیل نقدهای وارده به شکل 2-2 که بسیار ساده به توصیف وضعیت پرداخته و پیچیدگی ها در آن لحاظ نشده «سیلورمن» شیوه ای عملی از این نظریه را (شکل 3-2) ارائه داده است.
سازمان محیط
ساختار بازار
و
فن آوری
نظام اقتصاد
نوآوری
شکل 2-2- مدل اقتضائی
شکل 3-2- عملکرد مدل نظریه اقتضائی
این دیدگاه مجموعه پیچیده تری از روابط بین عوامل اقتضای را براساس عوامل محیط خارجی مانند بازار و اقتصاد و عوامل داخلی مانند فن آوری و فرهنگ را در اقدامات و برنامه های مدیریت ارائه می‌دهد.
در نظریه اقتضائی تعریف اهداف، سیاست ها، راهبردها، فهرست فعالیت ها و تجزیه و تحلیل نقش اداره امخور کارکنان زمانی دارای اعتبار است که در ارتباط با شرایط سازمان باشد.
4-2) مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان به عنوان یک حرفه
صاحب نظران رشته های مدیریت در سال های اخیر به دنبال ایجاد و یک زبان مشترک بین علوم اجتماعی زیستی و فنی بوده اند تا برای این رشته یک تئوری عمومی ایجاد کنند، اما با وجود این خواسته، روز به روز این عقیده نزدیک می شوند که کم تر میتوان اصول و قوانین علمی و هماهنگی ایجاد کرد. که عمومیت آن حفظ گردد و بهتر است در مدیریت از یک نظریه اقتضائی پیروی کرد، یعنی اصولی را که دامنه تعمیم آن به محیط و شرایط خاص محدود می گردد و بحث قدیمی علم و یا هنر بودن رشته های مدیریت کم رنگ گردیده است و به جای آن مسأله حرفه ای بودن رشته های مدیریت مطرح گردید. به این معنی که شغل مدیران امروزه از دیگر مشاغل مجزا گردیده و به صورت یک شغل حرفه ای مانند حسابداری، پزشکی و غیره که دارای انجمن حرفه ای و استانداردهای مخصوص به خود است مطرح می باشد.
5-2) اهمیت مدیریت و منابع انسانی را در امور کارکنان:
در آغاز کافی بود که کارفرما و کارگر با همدیگر به توافق برسند، اما همواره با توسعه دانش و تغییر ترکیب نیروی کار، گسترش شهرنشینی و به تبع آنها پدیدار شدن توقعات جدید در کارکنان ضرورت شناخت نیازهای نیروی کار و تاثیر آن بر کارکردهای سازمان و همچنین تطبیق آن نیازها با اهداف سازمان ضرورت یافت.
وجود متغیرهائی چون تجمع های صنفی کارگری و نقش دولت ها در تعیین سیاست‌های اقتصادی و خود کفائی ملل وجود برنامه هایی را که در سطح بین الملل هم نیاز جامعه ملل و هم نیاز کشور، و هم نیاز سازمان و هم افراد را برآورده سازد، افزایش سطح آموزش، افراد جامعه، تنوع تخصصی ها، وسعت و پیچیدگی سازمان ها و فن‌آوری موجب اهمیت بخشیدن به مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان شد.
صاحب نظران اهمیت کنونی مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان را در رویدادهای زیر می دانند:
1-افزایش رقابت:
مهم ترین ویژگی محیط کار امروز اندازه گیری و سنجش حدود رقابت در بازار کار است. بسیاری از شرکت های آمریکائی به دلیل آنکه قدرت رقابت خود را در مقابل شرکت های چینی، هندی و خاور دور به دلیل پایین بودن دستمزد در آن کشورها از دست داده اند. ضمن آنکه این کشورها از نظر فن آوری تولید نیز تلاش در ارائه کالای مطلوب داشته‌اند.
2-هزینه های نیروی انسانی:
امروز هزینه های حقوق و دستمزد در جهان بین 30 الی 80 درصد از کل مخارج تولید را شامل می شود. امروزه سازماان ها آگاهند که هزینه‌های اداره انسانی آنها باید با اداره اثر بخشی نیروی انسانی همراه باشد. یعنی اگر بتوانند نیروی انسانی خود را به گونه‌ای اداره کنند که آنها توان خود را در خدمت اهداف سازمان قرار دهند در آن صورت از میزان حوادث، غیبت ها، نرخ خطاها و ضایعات کاسته خواهد شد. نیروی انسانی با روحیه مناسب به ارائه کالا و خدمات با کیفیت خواهد پرداخت و در نتیجه بهره وری و سود آوری سازمان ها افزایش خواهد یافت.
3- پویایی و پیچیدگی تغییرات:
مجموعه ای از تغییرات فرهنگی، اقتصادی، آموزشی و اجتماعی و سیاسی به اهمیت مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان افزوده است. برای مثال اغلب حرفه ها از جهت سطح دانش، آموزش و برنامه ها و پیشرفت و بهبود برای همه کارکنان به طور وسیعی گسترش یافت. نیروی انسانی با کیفیت مطلوب تر گرچه مولدتر است اما دقیق تر، مقاوم‌تر و حساس تر می باشد اقتدار را کم تر پذیرفته و علل فرامین و انجام امور را جستجو گر است.
4-علائم بیماری ناشی از تغییرات در محیط کار:
همگامی سرعت تغییرات اجتماعی با تغییر در سازگاری مشاغلان با مشاغل موجب شد که برخی از تغییرات در محیط کار موجب از خود بیگانگی کارگران از خود و رفتار خاصی در سازمان گردد که اغلب با کاهش انگیزه، افزایش رفتار غیر تولیدی و افزایش تقاضای کارگران در محیط کار همراه است.
گرچه این علائم را می توان در اغلب محیط های کاری از قبیل کارخانه ها، ادارات، سازمان های خصوصی و عمومی یافت اما شدت و ضعف آن در سازمان های مختلف به یک اندازه نیست. علامت دیگری که در محیط کار ملاحظ می شود آرزوی کارکنان را در یافتن چارچوب مناسب تر و روشن تر برای حقوق خود می باشند.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 13 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله «سیر تحول مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان»
