یاری فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

یاری فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله عملکرد خانواده

اختصاصی از یاری فایل مقاله عملکرد خانواده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله عملکرد خانواده


مقاله عملکرد خانواده

بدون کوچکترین مبالغه باید گفت که تداوم انقلاب اسلامی وحفظ وبقای نظام اسلامی نیز به عملکرد خانواده های عزیز بستگی دارد زیرا با این که فضای کلی جامعه هم در آدمی تاثیر دارد ولی آن چه تربیت خانوادگی با یک کودک ونوجوان می کند هیچ عامل دیگری قادر به این کار نیست یک مادر آگاه ومومن باشدی خود می تواند فرزند سالم و پویایی را پرورش دهد وبه عنوان عضوی تاثیر گذار به جامعه تحویل دهد ویک پدر شایسته قادر است با رفتار انسانی وقاطع خود روحیه ی مبارزه وجهاد را در فرزند خود به وجود آورد و به عزت اقتدار جامعه اسلامی یاری رساند .

پدر به سب نقش تربیتی و فرهنگی خود می تواند در پرورش فرزندان متفکر آگاه و بالغ بسیار تاثیر گذار باشد اگر ابعاد این نهاد ترتیبی به درستی تحلیل شود و معلوم می گردد که سلامت و پویای جامعه به سلامت و پویای پدر ومادر خانواده بستگی دارد .

 

 

 

 

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 15صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید .


دانلود با لینک مستقیم


مقاله عملکرد خانواده

بررسی تاثیر انعطاف پذیری استراتژیک بر عملکرد صادراتی شرکت های صادرکننده سنگ تزئینی استان مرکزی

اختصاصی از یاری فایل بررسی تاثیر انعطاف پذیری استراتژیک بر عملکرد صادراتی شرکت های صادرکننده سنگ تزئینی استان مرکزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

انعطاف¬پذیری استراتژیک و تاثیراتی که این امر بر عملکرد صادراتی دارد از اهمیت خاصی برخوردار است. محققان معتقدند که انعطاف¬پذیری استراتژیک می¬تواند بصورت بالقوه عملکرد را بهبود¬داده و موجب سودآوری گردد . سوال اصلی این تحقیق : . " انعطاف پذیری استراتژیک چه تاثیری بر عملکرد صادراتی و توسعه بازار صادرات دارد ؟ " این تحقیق با هدف بررسی تاثیر انعطاف¬¬پذیری استراتژیک برعملکرد صادراتی انجام¬شده¬است .یافته¬ها نشان دهنده تاثیر انعطاف¬پذیری استراتژیک بر عملکرد صادراتی بوده است. در پایان پیشنهاداتی برای مدیران و دست اندرکاران صادراتی ارائه شده است . برنامه های دانش محور می تواند بخش مهمی از سیاست های صادراتی دولت را تشکیل دهند .بهتر است که سازمان های حمایت کننده از صادرات تهیه و تدارک اطلاعات درباره بازارهای صادراتی را در اولویت کار خود قرار دهند . با توجه به اینکه هر یک از صادر کنندگان مستقل از هم حرکت می کنند و اگر مراحل اجرایی صادرات به تصویر کشیده شود ، مشاهده خواهد شد که چه نیرو و سرمایه های کلانی در عرض یکدیگر در جریان است و به هدر می رود .بنابراین پیشنهاد می گردد ؛ صادر کنندگان با کمک سازمان های دولتی ( مانند مرکز توسعه صادرات) اقدام به تشکیل کمیته یا اتحادیه جهت انجام تحقیقات بازاریابی و مبادلات اطلاعات نمایند . همچنین به مدیران توصیه می شود که در برنامه¬ریزی استراتژیک خود گزینه های محیطی را در¬نظر¬گیرند تا بتوانند نسبت به تغییرات محیطی واکنش دهند .


دانلود با لینک مستقیم


بررسی تاثیر انعطاف پذیری استراتژیک بر عملکرد صادراتی شرکت های صادرکننده سنگ تزئینی استان مرکزی

مقاله بررسی اثرات شرایط محیطی بر عملکرد تجهیزات نیروگاه بخار و بررسی تاثیرات آن روی طراحی تجهیزات

اختصاصی از یاری فایل مقاله بررسی اثرات شرایط محیطی بر عملکرد تجهیزات نیروگاه بخار و بررسی تاثیرات آن روی طراحی تجهیزات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله بررسی اثرات شرایط محیطی بر عملکرد تجهیزات نیروگاه بخار و بررسی تاثیرات آن روی طراحی تجهیزات


مقاله بررسی اثرات شرایط محیطی بر عملکرد تجهیزات نیروگاه بخار و بررسی تاثیرات آن روی طراحی تجهیزات

نیروگاههای بخاری یکی از مهمترین نیروگاههای حرارتی می باشد که در اکثر کشورها ، از جمله ایران سهم بسیار زیادی را در تولید انرژی الکتریکی بر عهده دارد به طوری که سهم تولید این نیروگاهها بیش از 70% کل تولید انرژی کشورمان ( در سال 1375 ) می باشد . از مهمترین این نیروگاهها در کشورمان می توان به نیروگاههای شهید محمد منتظری اصفهان ، رامین اهواز ، اسلام آباد اطفهان ، طوس مشهد ، بعثت تهران ، شهید منتظر قائم کرج ، تبریز ، بیستون ، کرمانشاه ، مفتح همدان و بندرعباس اشاره نمود ، مشخصات این نیروگاهها به همراه دیگر نیروگاهها بخاری کشورمان را می توان در جدول ( 1 ـ 1 ) مشاهده نمود . در این نیروگاهها از منابع انرژی فسیلی از قبیل نفت ، گاز طبیعی ، مازوت و غیره استفاده می شود ، به این ترتیب که از این سوختها جهت تبدیل به انرژی حرارتی استفاده شده و سپس این انرژی به انرژی مکانیکی ، و در مرحله بعد به انرژی الکتریکی تبدیل می گردد به عبارت دیگر در این نیروگاهها سه نوع تبدیل انرژی صورت می گیرد اولین نوع تبدیل انرژی شیمیایی ( انرژی نهفته در سوخت ) به انرژی حرارتی است که این تحول در وسیله ای بنام دیگر بخار صورت می گیرد این تبدیل انرژی باعث می شود که آب ورودی به دیگر بخار تبدیل به بخار با دمای زیاد شود دومین نوع ، تبدیل انرژی حرارتی به انرژی مکانیکی است که این تحول در توربین نیروگاه صورت می گیرد و انرژی مکانیکی است که این تحول در توربین نیروگاه صورت می گیرد و انرژی حرارتی نهفته در بخار وردی به توربین تبدیل به انری مکانیکی چرخشی محور توربین می شود . سومین و آخرین نوع از تبدیل انرژی در نیروگاههای بخاری ، تبدیل انرژی مکانکی موتور به انرژی الکتریکی می باشد که این تحول در ژنراتور نیروگاهها صورت می گیرد در نهایت انرژی الکتریکی توسط خطوط انتقال به مصرف کنندگان منتقل می شود در این فصل برآنیم تا تجهیزات اصلی یک نیروگاه از قبیل توربین ، دیگ بخار ، کندانسور و پمپ تغذیه ، به طور مجزا تجهیزات اصلی و جانبی این نیروگاههای مطرح می شود .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 70صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید


دانلود با لینک مستقیم


مقاله بررسی اثرات شرایط محیطی بر عملکرد تجهیزات نیروگاه بخار و بررسی تاثیرات آن روی طراحی تجهیزات

دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
مبانی مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:
این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.
بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.
این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.
به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.
در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.
معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد، نگرش سازمان و کشور مورد نظر در زمینه کسب و کار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.
الگوی تکاملی کارکنان
یکی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دکتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه بود، که نقش الگوی تعالی قابلیت کارکنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز کردند:

 

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است تا برنامه توسعه منابع انسانی به صورت برنـــــامه ریزی شده و نظام مند عمل نماید. یکی از الگوها و استانداردهایی که به سازمانها کمک می کند تا برنامه توسعه کارکنان را استاندارد و نظام دار نمایند و کارکنان نیز در یک فـــرآیند تخصصی پرورش یابند، الگوی P-C.M.M می باشد. از طریق این الگو می توان برنامه های بهبود مستمر سازمان را نهادی و اهــــــداف کسب و کار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسی به این دارد تا حیطه فرآیندهای کلیدی، بهبودها، خط مشی ها و روشهای مربوط به منابع انسانی در کل سازمان، صرف نظر از کارکردهای هر بخش نهادی و دنبال شود.
شایان ذکر است که الگوی P-C.M.M یک چارچوب تکاملی برای مدیریت و پرورش نیروی کار ارایه می کند و همه فعالیتها از جذب و پرورش تا به کارگیری موثر منـابع انسانی را نظام مند و استاندارد می نماید.
سازمان و فرهنگ مشارکتی
الگوی تعالی قابلیت کارکنان((P-C.M.M در یک فرایند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه می دهد و در حفظ و نگه داری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتوانند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند این کار از طریق بسترسازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر، تجلی پیدا می کند. تعالی در مدلP-C.M.M بیانگر توانایی و قابلیت سازمان در بهبود دانش و مهارتهای نیروی کار خود و همسونمودن عملکرد بااهداف کسب وکار سازمان می باشد. الگوی تعالی پنج سطح دارد که نمایانگر پنج فرهنگ مختلف است و در رابطه با حیطه های مهمی نظیر جذب، توسعه، انگیزش، ارتقاء و آموزش، استعدادهای لازم را برای بهبود همسو، توسعه نرم افزارهای سازمان، توسعه محصول همه قابلیت بهبود فرایندهای سازمان را راهبری می نماید. الگوی تکامل قابلیت کارکنان در موارد زیر به سازمانها کمک می کند:
- مشخص کردن تکامل اقدامات منابع انسانی.
- راهبری برنامه توسعه مستمر منابع انسانی.
- تعیین اولویتها برای مداخله فوری.
- یکپارچه سازی و توسعه منابع انسانی با بهبود فرایندها.
- ایجاد فرهنگ مزیت مهندسی نرم افزار.
براین اساس الگوی تعالی قابلیت کارکنان با رویکردی کل گرایانه به موضوعات منابع انسانی پرداخته و اصل کلیدی آن عبارت است از الزام اساسی به این که حیطه فرایندهای کلیدی، بهبودها، مداخلات، خط مشی ها و روشها، در کل سازمان بدون درنظر گرفتن حیطه عملکردی هربخش و یا هر واحد، نهادی شوند در این رهگذر همه بهبودها از دل سازمان تراوش می کند و تمرکز حول محور فرهنگ مشارکتی در محیطی مبتنی بر کار تیمی است که در آن ابتکار فردی و خلاقیتها تشویق و ترغیب می گردد.

 

ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان
به طور کلی ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان را می توان در مولفه های زیر خلاصه نمود:
1 - مفهوم تعـــالی قابلیت که شامل سطوح زیر می باشد:
سطح 1 : شروع که در این سطح توجه دهی به منابع انسانی است.
سطح 2 : قابلیت تکرار که در آن توجه به یکپارچگی در منابع انسانی مورد نظر است.
سطح 3 : مبانی تعیین شده که در آن تمرکز بر شناسایی قابلیتهای کارکنان است.
سطح 4 : مدیریت کردن که در آن تمرکز بر تیمهای کاری شایسته است.
سطح 5 : بهینه سازی که در آن تمرکز بر بهبود مستمر منابع انسانی است. 2 - توسعه قابلیتهای کارکنان:
تلاش در جهت بهبود قابلیت کارکنان در سطح 2 (قابلیت تکرار).
شناسایی نیازهای آموزشی در ارتباط با وظایفی که بایستی انجام دهند با آموزش و توسعه شروع می شود.
قابلیتهای ارتباطی شفاهی و کتبی از طریق آموزش ارتباطات بهبود می یابد و در سطح تعریف شده سازمان به دانش و مهارتهای لازم برای اجرای فرآیندهای تجاری توجه می نماید. در سطح اداره شده، مربیان افراد یا تیمها را برای توسعه ارشاد و هدایت می کنند و سرانجام در سطح بهینه سازی، کارکنان قادر به انجام کارهای ابتکاری بوده و یا برنامه های فردی لیاقتها و شایستگیهای خود را توسعه می دهند.
فرایند سلسله مراتبی
آقای محمدجواد سلجوقی مدیر آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان سیستان و بلوچستان و خانم فرانک حسین زاده سلجوقی، عضو هیات علمـی دانشگاه، طی مقاله ای بر کاربرد توام روش فرایند سلسله مراتبی و تحلیل پوشش داده ها در ارزیابی عملکرد واحدهای خدمات عمومی تاکید کردند. در مقاله این دو کارشناس چنین آمده است:
ایران اولین کشور آسیایی است که در سال 1327 شروع به برنامه ریزی اقتصادی کرده اما باوجود صرف زمان و هزینه های کلان هنوز موفق به صنعتی شدن و رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر خـــــود نشده است. صاحب نظران معتقدند که تنگناهای اداری مهمترین عامل موفقیت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوری اسلامی ایران با تجدید نظر در برخی از مقررات دولتی سعی نمود محیط سالمی برای تشکیلات دولتی پدید آورد، اما با گسترش فعالیتهای دولت وتاسیس نهادها و سازمانهای جدید اقتصادی بویژه افزایش دخالت دولت در زندگی اقتصادی حجم و قدرت بوروکراسی افزایش بیشتری پیدا کرد و سازماندهی تشکیلات دولتی نیز دشوارتر شد.
ارزیابی عملکرد چه در کل نظام اداری و چه در زیر سیستمهای آن علی رغم درک اهمیت آن توسط مدیران، شاید به دلیل پیچیدگی کمتر مورد توجه واقع شده است، که ساده کردن در عین دقیق بودن، کمک شایانی در عمومیت بخشی آن می کند.
ارزیابی عملکرد بر اصول: اقتصادی بودن عملیات و کارایی استوار است. اصل اقتصادی بودن عملیات، صرفه جویی اقتصادی و استفاده بهینه از منابع و امکانات جهت تولید یا ارائه خدمت است. از این رو در مفهوم اقتصادی بودن، قیمت تمام شده در فرایند تولید کالا و خدمت و ارائه آن به جامعه حائز اهمیت است ولی از آنجا که در خدمات عمومی هدف، کسب سود نیست، این اصل، کاربرد محدودی دارد. اما در اصل دوم یعنی کارایی، ارتباط میان داده ها و ستاده است که باافزایش ستاده در مقابل داده عملکرد بهبود می یابد. بنابراین، معیارهای کمی و قابل اندازه گیری، اساس سنجش کارایی به شمار می آید.
امروزکمترین تردیدی نسبت به وجود اصل نظام ارزیابی عملکرد از سوی نظــــــریه پردازان حوزه سازمان و مدیریت و سیاستگذاران وجود ندارد این امر تاحدی جدی است که بسیاری از صاحبنظران وجود یا عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد موثر و کارآمد را با حیات و مرگ سازمان در ارتباط مستقیم می دانند.
دستگاههای اجرایی و سایر موسسات فعالیتهای گوناگون و گستــــرده ای به عمل می آورند که در صورت وجود ارزیابی منظم و مستمر از فعالیتهای خود می توانند ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف خود در جهت بهبود عملکرد یا حتی بازنگری ماموریتها و تجدید اهداف، اقدام نمایند.
هرچند تاکنون در زمینه ارزیابی عملکرد به هردلیل نظامی کارا و موجه تدوین نگردیده است ولی درباره ضرورت و لزوم آن هم متفق نظرند که در همین ارتباط قانون برنامه و بودجه کشور مصوب 51/12/15 در بند هشتم از ماده پنجم ارزشیابی کارایی و عملکرد در دستگاههای اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیــــر را از وظایف آن سازمان بر می شمرد و اداره ای نیز به همین منظور تشکیل شده است که با اصلاحیه های انجام شده در قانون استخدام کشوری در سال 1353 این وظیفه از وظایف سازمان برنامه و بودجه حذف و به سازمان امور اداری و استخدامی کشور محول شد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی و تشکیل سازمان جدید این وظایف به سازمان مدیریت و برنامه ریزی محول شد.
از سوی دیگر تحول در نظام اداری چنان مورد توجه بوده است که مجلس در برنامه های اول و دوم دست دولت را برای ایجاد تحول به طور کامل باز گذاشت، اما چرا این تلاشها علیرغم تلاشهای فراوان به نتیجه نرسیده است، خود موضوعی پیچیده و قابل بررسی می باشد.
در برنامه های تحول در نظام اداری وظیفه بررسی، تنظیم و ایجاد نظام ارزیابی عملکرد در دستگاههای اجرایی مصوب هیات وزیران در آبانماه 1381 به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول شد از طرفی شناخت مشکلات اساسی در جهت گیریها و سیاستهای حاکم بر اداره بخش آموزش عالی و ارائه پیشنهادهای مناسب مدیریتی برای ارتقای بهره وری این بخش پیــش بینی گردیده است که توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی باید به وزارت علوم، تحقیقات و فنـاوری و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور به صورت مشترک سپرده شود.
مروری اجمالی بر اهم تحولات نظام اداری طی 23 سال پس از پیروزی انقلاب اسلامی نشان می دهد سازوکاری مناسب برای نظارت بر عملکرد تعبیه نشده است و نظارتهای موجود فاقد ویژگیهای نظارت اثربخش می باشد که به عنوان یک مانع در روند فعالیت مدیران تلقی می شود.
سخنرانان در ادامه می افزایند، سازمان اداری نوین کشور دارای تاریخچــه ای طولانی بوده و از ویژگیهای خاصی برخوردار است. این ویژگیها خود عمدتاً ناشی از عوامل بنیادی مانند جامعه سنتی در حال تحول ایران، انقلابات اجتماعی - سیاسی قابل توجه در جامعه، وسعت جغرافیایی کشور، تمرکزگرا بودن حکومت، استراتژیک بودن موقعیت جغرافیایی - سیاسی جامعه، برخورد عمدتاً تقلیدگرایانه مصلحان اداری کشور، تحولات نوسازی (گسترش نظام آموزش و پرورش، گسترش شهرنشینی، زیربناسازی جدید ارتباطی و...) نفتی بودن منابع درآمدی دولت، تحولات یکباره در حجم درآمدها و منابع بودجه، هریک به نوبه خود سازمان اداری کشور را در جهتی خاص متحول کرده اند و در نهایت مجموعه ای بزرگ و پیچیده در عین حال ناسازگار در این زمینه به وجود آورده اند.
در این سازمان اداری نوین، ارزیابی عملکرد نظام آموزش عالی از دو منظر حائزاهمیت است. نخست اینکه خود عضوی از مجموعه نظام اداری است پس نمی تواند از معضلات آن برکنار باشد و دوم از آنجـــا که می تواند تحول آفرین نظام اداری موجود باشد قابل اهمیت است.
مروری بر ادبیات و تاریخچه
از زمانی که انسانها به صورت اجتماعی زندگی کردند راه حلهای مختلفی از شیوه های زندگی را پشت سر نهاده اند. از زندگی کوچ نشینی و مبتنی بر شکار و صیادی و دامداری تا اقتصاد مبتنی بر کشاورزی و یکجانشینی و انقلاب صنعتی و هم اکنون که در جهان فراصنعتی به سر می بریم، همواره ارزیابی عملکرد از ابعاد مختلف مدنظر بشر بوده است. پیدایش حکومتهای مختلف و پیشرفتهای فیزیکی و تکنولوژیکی سبب تکامل حکومتها گردید و پیدایش حکومتها در غالب دموکراسی را موجب شد.
دولتها مجبور به ارائه خدمات متنوع و زیادتری گردیدند و حق به مردم و وظیفه برگردن حکومتها ماند و روز به روز انتظارات جامعه افزایش یافت و به تبع آن باعث گسترش واحدهای خدماتی شد که مسئله ارزیابی آنها به منظور بهبود عملکرد مورد توجه قرار گرفت.
امروز نیز تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارائه می شود.
مثلاً نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند اندازه گیری و سنجش به علاوه قضاوت با وضعیت مطلوب و مورد نظر و نحوه دستیابی آن دانست. صاحبنظران مدیریت، اندازه گیری عملکرد در بخشهای دولتی را چنین تعریف کرده اند:
1 - اندازه گیری عملکرد تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.
2 - اندازه گیری عملکرد ابزاری ضروری برای پاسخگـــــویی به سوالاتی در مورد بهبود بهره وری در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی و قابلیت پاسخگویی می باشد.
3 - اندازه گیری عملکرد دولت روشی است برای پاسخ به این پرسش که آیا انتظارات با عملکرد دولت تطابق دارد یا خیر؟
4 - ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی.
5 - فرایند سنجش جامع عملکرد دستگاههای اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی صورت می گیرد.
درصورت اجرای صحیح نظام ارزیابی عملکرد بخصوص در بخشهای دولتی، نتایج و دستاوردهای متعددی به شرح ذیل برای دولت و یا سازمان موضوع ارزیابی حاصل خواهد شد:
- توسعه فرایند هدف گذاری صحیح؛
- تقویت فرایند بهبود دائمی (کایزن)؛
- بهبود مدیریت امور و توسعه مدیریت علمی در سازمان؛
- استفاده بهینه از منابع، بخصوص منابع انسانی سازمان؛
- ارتقای توان دستیابی سازمان به اهداف و در نتیجه اثربخشی آن؛
- تصمیم گیری دقیق تر مسئولان به واسطه مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملکردها؛
- افزایش مشارکت جامعه با مجموعه دولت به واسطه آگاهی آنها از عملکرد دولت.
این گزارش در پایان خاطرنشان می سازد که افزایش مشارکت کارکنان در امور و در نهایت نهادینه شدن پذیرش تغییر و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعه موجب بهبود عملکرد فرد، سازمان و درنهایت جامعه خواهد شد.
در تمامی متون، موضوع کارایی و بهره وری به عنوان یک روش مفید حتی به لحاظ کیفی نیز نظر صاحبنظران را به خود معطوف داشته است.
ارتباط آموزش با بهبود عملکرد
بررسی نقش آموزش در افزایش کارایی نیروی انسانی سازمانها محور سخنرانی خانم مینو سلسله بود که در این همایش مطرح شد.
خانم سلسله در این باره اعتقاد دارد: در دنیای فرا رقابتـــی کنونی، رسیدن به حداکثر بهره وری یک ایده آل نیست، بلکه یک ضــرورت است و سازمانها بدون توجه به اندازه شان برای رسیدن به این هدف ضروری، ناگزیرند عملکرد انسانی و درنتیجه عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشند.
اما عملکرد انسانی تابع چه عواملی است؟ اندیشمندان افزایش کارایی سازمانها را درگرو افزایش کارایی منابع انسانی می دانند. افزایش کارایی منابع انسانی نیز در بند آموزش، توسعه دانش، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت آمیز می باشد. درواقع آموزشهـــای اثربخش و مبتنی بر هدف و سرمایه گذاری بر روی کارکنان بهبود عملکرد را درپی دارد.
البته آموزشهایی می توانند موجب افزایش کارایی شوند که هدف دار، پیوسته و پرمحتوا باشند. این گونه آموزشها در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای نیروی انسانی یک سازمان، موثر هستند.
وی افزود، وروم (VROOM) در سال 1964 و همچنین استریز(STREES)، پرتر (PORTER) و بیک لــی (BIGLEY) در سال 1996 عوامل تعیین کننده عملکرد شغلی را به شرح زیر خلاصه می کنند:
F(M´ A´ O)= عملکرد
یعنی عملکرد تابعی است از انگیزش، توانایی و فرصت. کـه توانایی مســـاوی است با (مهارت ´ دانش) و انگیزش برابر است با (نگرش ´ موقعیت) و عملکرد انسانی مساوی است با (انگیزش ´ توانایی) درنهایت عملکرد سازمانی از حاصلضرب:
(فرصت ´ منابع ´ عملکرد انسانی) بـــدست می آید.
حال برای بررسی بهتر عوامل تاثیرگذار، به ترتیب از کل به جزء می رویم:
عناصر عملکرد سازمانی عبارتند از: فرصت، منابع و عملکرد انسانی عناصر عملکرد انسانی شامل انگیزش و توانایی است و مهــارت و دانش، عناصر مهم توانایی می باشند.
خانم سلسله در بخش دیگری از مقاله خود به تشریح عناصری چون مهارت، دانش و نگرش پرداخت و آنها را این گونه بیان کرد: رابرت کاتز مهارتهای موردنیاز مدیران یک سازمان را به مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. او معتقد است که ارتقای مهارت های سه گانه مدیریت تاحد زیادی درگرو آموزش است.
در مرتبه دوم، دانش قرار دارد، که بنا به تعریف عبارت است از اطلاعاتی که افراد از آن استفاده می کنند.
در جدول سلسله مراتب دانش می خوانیم:
دانش، اطلاعاتــی است که افراد از آن استفاده می کنند و اطلاعات داده هایی است که برای فرد در کار یا زندگی ارزش دارد و درنهایت داده ها حقایق و سمبل های محیط اطراف ما می باشند.
نتیجه اینکه، آموزش، با ارتقای مهارت و دانش، می تواند سبب افزایش توانایی و درنتیجه بهبود عملکرد فرد و سازمان شود.
وی نگرش را شیوه نسبتاً پایداری می داند که فرد در راه اندیشیدن یا رفتارکردن در برابر هر مسئله به کار می گیرد.
نگرش حالتی روانی و روان شناسانه عصبی، مبتنی بر تجربه است که تاثیری پویا را در فرد اعمال کرده و او را آماده واکنش نشان دادن به شیوه ای ویژه در برابر برخی از اشیاء و وضعیت ها می سازد.
تفاوت نگرش با عقیده در این است که نگرش در یک سطح عمیق تر و نسبتاً عاقلانه قرار دارد و گاه استمرار بسیار زیادی را نمایان می سازد.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  15  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران

پایان نامه کامپیوتر: پیاده سازی نرم افزار شبیه ساز عملکرد تراکتور با ویژوال بیسیک

اختصاصی از یاری فایل پایان نامه کامپیوتر: پیاده سازی نرم افزار شبیه ساز عملکرد تراکتور با ویژوال بیسیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 

دانشگاه آزاد اسلامی

(واحد کرج)

دانشکده فنی- گروه مهندسی کامپیوتر

 عنوان:

طراحی و پیاده سازی نرم افزار شبیه ساز

عملکرد تراکتور با ویژوال بیسیک

 استاد راهنما:

دکتر محمود امید

 نگارش:

مهدی روغنی زاده

 

خلاصه :

این تز یک قسمت از پروژه HSV در مرکز استرالیایی برای زمینه رباتیک در دانشگاه سیدنی است . هدف توسعه Package ارتباطی بی سیم برای ارتباط بین کامپیوتر آن بورد ute و کامپیوتر اپراتور است . اول از همه حسگرها و محرک ها مطالعه و بحث شدند و همه داده های مهم که اپراتور ممکن است به آن علاقه داشته باشد تحلیل و معین شده اند . سیستم ارتباطی بی سیم سپس انتخاب و گسترش یافت . بانداستفاده شده 2.4 GHz بود و سیستم IEEE802.llb بوسیله ارتباط پیک توپیک کامپیوترها استفاده می شود . Package سخت افزاری بی سیم به دفت انتخاب شده مانند : آنتن ute ، آنتن اپراتور کارت اینترنتی ارتباطی بی سیم و مبدل اینترنتی . کتابخانه ارتباطی استفاده شده کتابخانه msg-Bus بود . جایی که ارتباط به آسانی فعال می شود تا پیام‌ها در یک زمان فرستاده شوند .دو نرم افزار اصلی توسعه یافت . اولین نرم افزار توسعه یافته برای ute تمام دیتای حسگرها را ز حافظه تقسیم شده هسته اصلی می خواند و آن را به کامپیوتر اپراتوری می فرستد . نرم افزار دوم ، نرم افزار اپراتور با ute ارتباط می یابد و دیتای مخصوصی رامی خواهد و آن را در فایلهای متنی ذخیره می کند . سرانجام ، روالهای مطمئن برای هر کس طرح ریزی شده که ute برای مردم توسعه یافته استفاده کند و هر بخش از آزمایش انجام شده در هر زمان را دنبال کند .

فصل اول

مقدمه

Chapter 4 :

4.1 Background : (پیش زمینه)

massage-Bus رابط برنامه نویسی کاربردی msg-Bus یک کتابخانه برای پشتیبانی پردازش داخلی و ارتباط سیستم داخلی است که واسط سوکت را استفاده می کند . کتابخانه پروتکل پیام دیاگرام را استفاده می کند (UDP) که بوسیله IP فراهم می شود. این انتخاب که نسبت به استفاده TCP برتری دارد ساخته شده است . برای اجرای دلایل و بدلیل اینکه واسط اساسی (اترنت سریع کلیدداری در صفحه بندی hupspoke) خودش به تنهایی مجزا است : ارتباط دو طرفه نقطه به نقطه پس گره ها و تصادم یابی با دوباره ارسال کردن بسته ها گم شده . کتابخانه برای کد کردن ساختار دستوری C++ است .

توابع گذرگاه پیام : 4.2

یک سیستم توزیعی شامل تعدادی از سیستم هاست (که گره ها نامیده می شوند) جایی که روی هر نود یک شماره از فرایندها (که وظایف خوانده می شوند) می توانند اجرا شوند . هدف از یک message Bus یک گذرگاه پیام فعال سازی این وظایف است برای انتقال دادن اطلاعات تبادلی و همزمان سازی اهداف دلیل استفاده از message Bus برای این تبادلات اجتناب از ارتباطات نقطه به نقطه یک شبکه وسیع و بدست آوردن معماری سیستم پیمانه ای است . هدف توانایی ارتباط (گذراندن پیام) پس وظیفه ها در نودهای مختلف پاپس وئظایفی در نود مشابه بدون ایجاد هیچ تغییر برای وظایف دیگر در سیستم می باشد . کتابخانه msg-bus شامل تعدادی از توابع است که بوسیله سرویس گیرنده ، سرور و برنامه های نظیر به نظیر فراخوانی می شووند . بوسیله استفاده از این فراخوانی ها یک سیستم تمام توزیع شده عبور دهنده پیام می‌تواند در هر سیستم عامل پشتیبانی شده فهمیده شود . چهار تابع اصلی شامل :

msg – attach                             message Bus نصب ارتباط

msg detach                   message Bus آزادسازی ارتباط با

msg – send                      فرستادن یک پیغام به برنامه یا نود دیگر

msg – receive                  انتظار رسیدن یک پیغام و خواندن آن

4.2.1  : ضمیمه یا پیوست

تابع کتابخانه ای msg-bus یعنی msg-attach اولین تابعی است که بوسیله هر فرایندی که بخواهد msg-Bus را استفاده کند فراخوانی می شود . آن نود و برنامه را برای ایجاد سوکت و تنظیم یک ساختار عمومی با دیتای معمولی استفاده می کند . تابع مقدار Msg-ok(0) را هنگامی که الحاق موفقیت آمیز است یا یکی از کدهای خطا در جایی که سوکت باز است ، بسته است یا خطاها قرار داده شده اند برمی گرداند .

Long msg – attach (char*node,char*task)

(گره) : nede

نود نامی از خود سیستم است (در واقع آدرس IP) که بوسیله یک رشته درفرمت
“XXX.XXX.XXX.XXX” معرفی می شود . (برای مثال “155.69.31.90” ) .

(وظیفه) : task

task(وظیفه) اسمی از خود سیستم است :‌این باید یک رشته باشد که یک عدد صحیح است . ( در واقع یک شماره درگاه) در رنج 65535+1024 را معرفی می کند . (برای مثال “5016” )

(انفعال ) Detach      4.2.2

تابع کتابخانه msg-bus یعنی msg-attach باید قبل از خارج شدن برنامه کاربردی فراخوانی شود که msg-bus استفاده شود . آن نزدیک socket خواهد بود . هیچ پارامتری هم نیاز نیست .

Long msg-detach( );

4.2.3

msg-send از تابع کتابخانه ای msg-bus برای فرستادن پیغام به برنامه (وظیفه) دیگر بکار می رود . تابع یک بسته با اطلاعات فرستنده و گیرنده اضافه خواهد کرد . برای توانایی فرستادن ، سوکت بایداول بوسیله msg-attach ( ) اضافه شود . ID پیغام و طول (اگر لازم باشد) به دستور بایتی شبکه تبدیل خواهند شد. برای محتویات میدان داده ای ، آن مسئولیت برنامه کاربردی است که این را انجام دهد . برای اطمینان از اینکه آن دریافت شده باشد ، پارامتر قبلی باید به شکل صحیح تنظیم شود . سپس msg – send ( 0 قبل از اینکه برگردد منتظر یک تعویق (البته استفاده از یک timeout) می ماند . تابع هنگامی که فرستادن موفقیت آمیز باشد msg-ok(0) را بر می گرداند یا هنگامی که فرستادن خطا داشته باشد یکی از کدهای خطا را بر می گرداند . timeout یا تصدیق .

Long msg – send (char*nede , char * tssk , Long id , Long len , char * data , boolck);

Node

نود یا گره نام سیستم است (آدرس IP) جایی که برنامه قرار می گیرد . نام نود در رشته ای در فرمت “XXX.XXX.XXX.XXX” معرفی می شود (برای مثال “155.69.31.90”

task

وظیفه یا برنامه نام فرایند مقصد است : این باید یگ رشته بارها که یک عدد صحیح (در واقع یک شماره گذرگاهی) در رنج 1024 به 65535 را معرفی کند (برای مثال “5016”)

id

شناسه ای از پیام برای فرستادن است . (ID ساختار پیام ، احتیاج به دریافت وظیفه برای جذب داده دارد)

Len

طول ، در مقیاس بایت : دنباله بلاک داده است .

data

بلاک دیتا ، یک رشته است .

ack

اگر فرستنده بخواهد برای تصدیق دریافت منتظر بماند بولین True را set می کند .

: دریافت 4.25

msg-receive تابع کتابخانه ای msg-bus یک پیام را از یک سوکت دریافت می کند و با ID پیام و دیتا جواب می دهد . مقدار time out می تواند برای ثانیه های زیاد انتظار کشیدن داده شود . زمانی که یک time out اتفاق بیافتد ، تابع بوسیله کد خطای Msg-ERR-timeout(-30) برگردانده می شود .

اگر timeout به 1- تنظیم شود تابع برای همیشه برای یک پیام ورودی منتظر خواهد ماند .

(این در یک setup استفاده خواهد شد جایی که برنامه دریافتی به یک event ورودی لینک شده است برای اینکه تابع بازخورد فراهم شود) . تابع هنگامیکه پیام دریافتی موفقیت آمیز باشد msg-ok(0) را بر می گرداند یا یکی از کدهای خطا را هنگامی که خطا دریافت می شود . time out یا تصدیق . زمانی که یک ساختمان داده دریافت می‌شود ، این ساختار فقط بعد از اینکه ID پیغام شناخته شده یکی می شود .

ما یک اشاره گر برای یک ساختار درست فرمت شده ایجاد خواهیم کرد و آن را به یک میدان داده ای ساختار نیافته برای دستیابی به داده نسبت می دهیم .

Long msg – receive(char*nede,char*task,Long* id , Long* len , char* data , Long timeout) ;

Node

نود نام سیستم است (آدرس IP) جایی که فرایند فرستاده شده ناشی می شود . اسم نود بوسیله یک رشته در فرمت “XXX.XXX.XXX.XXX” معرفی می شود . (برای مثال “135.69.31.90” )

task

برنامه (وظیفه) نام فرایند فرستاده شده است . این شاید یک رشته باشد که یک عدد صحیح (در واقع یک شماره گذرگاه) در رنج 1024 تا 65535 را معرفی کند (برای مثال “5016”)

id

شناسه ای از پیام دریافتی است . ID بوسیله برنامه فرستاده شده با موافقت با وظیفه دریافتی استفاده می شود تا ساختار پیام تعریف شود . برنامه دریافتی برای جذب داده مورد نیاز است .

Len

طول ، در مقیاس بایت : دنباله بلاک داده است .

data

بلاک دیتا ، یک رشته است .

timeout :

انتظار کشیدن به مدت چند میلی ثانیه برای یک پیام ورودی . هنگامی که timeout صفر است تابع فقط با دیتایی که در صف موجود است بر می گردد . وقتی مثبت است، این تابع بلوکه می شود و تا وقتی که پیام برسد منتظر می ماند .

پیغامهای فوری 4.3

کتابخانه می تواند بین پیامهای معمولی و پیامهای فوری فرق قائل شود . برای هر برنامه ای که کانال ارتباطی استفاده می کند همچنین یک کانال فوری می تواند باز شود. اگر کانال ارتباطی معمولی بسته باشد کانال اضطراری می تواند استفاده شود . تابع msg-attach-urgent از کتابخانه msg-bus خیلی به msg-attach شبیه است . هر چند سوکت های مختلف برای تهیه کانال جدا برای پیام های اضطراری باز است . این کانال اضطراری مورد نیاز است زیرا برای پیام های اضطراری به صف شدن و گم شدن غیرقابل قبول است زیرا بافر سرریز می کند . تابع می تواند بوسیله هر فرایندی که می خواهد تسهیلات کانال اضطراری از msg-bus را استفاده کند فراخوانی شود . آن می تواند با msg-attach( ) در زمان نصب فراخوانی شود . تابع هنگامی که الحاق موفقیت آمیز باشد msg-ok(0) را بر می گرداند یا یکی از کدهای خطا را هنگامیکه سوکت باز باشد یا بسته یا خطاها set شوند نشان می دهد .

Long msg – attach – urgent(Char*nede,char*task) ;

چیز مشابهی که به فرستادن پیغام ها ، دریافت پیغامها و جدا کردن پارامترها جواب می‌دهد مانند زیر است:

Long msg – send – urgent(char*node,char*task , Long id, Long len , char* data , bool ack) ;

Long msg – receive – urgent (char*node , char * task , Long * id , Long * len , char * data , Long timeout) ;

Msg-detach 0 urgent ( ) ;

در پروژه ها پیامهای فوری استفاده نمی شود زیرا اساساً پیامهای ارتباطی کاملاً ساده و به موقع هستند . هچ کدام از آنها اضطراری نیستند .

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه کامپیوتر: پیاده سازی نرم افزار شبیه ساز عملکرد تراکتور با ویژوال بیسیک