دانلود مقاله کامل درباره مدیریت انگیزش در کارکنان

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله کامل درباره مدیریت انگیزش در کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :30

بخشی از متن مقاله

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

انگیزش : تعریف و توضیح

انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و ... غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند که اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

1- عمومیت دارند         2- آموزش پذیرنیستند         3- یکسان عمل می کنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

مبنای انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان می شود. نیاز به احترام  مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و ...

رابطه مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و کوششی که هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می کند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می کند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.

یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی  بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود.

در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند به دستاوردهای منجر شود.

نگرشهای اولیه به نگرش

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تأکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی که موجب (محرک) رفتار می شود تأکید می کند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی که وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می کنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه کنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

ب - تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر

ج - تئوری نیازهای اکتسابی مکلند

د - تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد که نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است که همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تأمین این نیازهاست. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند که بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

سطوح نیازهای انسان مازلو به شرح زیر است:

1- نیازهای حیاتی : اینها نیازهای ابتدایی (اولیه) هستند که بدن هر انسان برای زنده ماندن و ادامه حیات به آنها نیاز دارد مانند غذا، آب و خواب و در یک محیط سازمانی نیازهای حیاتی شامل دستمزد نیز می شود چرا که با دریافت مزد جهت تأمین نیازهای حیاتی (مثل خوراک ، پوشاک، مسکن و ...) آنها را می توان برآورد کرد.

اهمیت نیازهای حیاتی قابل توجه بوده و در اغلب قوانین کشورهای دنیا به عنوان نیازهای اساسی مطرح می شوند که دولت ها موظف به تأمین آن هستند. یعنی دولت ها باید نیازهای پنجگانه خوراک ، پوشاک مسکن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم برای ادامه زندگی شرافتمندانه تأمین نماید. البته جدیداً نیاز به حفظ محیط زیست به نیازهای حیاتی افزوده شده است.

توجه به تشخیص تفاوت بین نیاز و خواسته بسیار حائز اهمیت است. مازلو نیازهای حیاتی را نیازهای اولیه که بدن هر انسان برای ادامه حیات به آن نیاز دارد و با انسان متولد می شود توصیف می کند. مثل نیاز به غذا و آب و هوا در کمترین حد مورد نیاز برای ادامه حیات. این با خواسته که معنای آن دخالت میل و سلیقه های شخصی در تأمین نیازهای حیاتی است فرق می کند.

2- نیازهای امنیتی:‌این نیاز در هر محیطی همراه فرد است. در صحنه زندگی، امنیت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشایند و به معنای سازمانی عبارت از امنیت شغلی است. البته مراد از امنیت شامل امنیت اجتماعی و امنیت شغلی است که متأسفانه برداشت های اشتباهی در این مورد صورت می گیرد و بعضی ها معتقدند که این امنیت شامل امنیت شغلی است.

3- نیازهای اجتماعی: پس از امنیت ، توجه فرد متوجه نیازهای روانی و حمایت های اجتماعی و هویت گروهی می شود. در سازمان این نیاز به صورت نیاز به تعلق گروه و تیم تجلی می یابد. برای مثال دوستیها و احساس تعلق گروهی و روابط انسانی و اجتماعی در جهت ارضای نیازهای روانی است.

4- نیاز به احترام: این نیاز شامل احترام به خود نیز می شود. مواردی مثل کفایت، تشخص و شهرت و دسترسی به اهداف مورد نظر در مورد این نیاز مطرح می شوند. در سازمان این نیاز به صورت شناخته شدن توسط مدیریت و قبول آراء و عقاید فرد توسط مدیر و سازمان بیان می شود.

5- نیاز به خودیابی: این نیاز به آگاهی ، استفاده و بهره وری کامل شخص از تواناییها و استعدادهای خود باز می گردد. و عبارت است از اینکه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقیمی بر نحوه زندگی خود داشته باشد. در سازمان این نیاز به صورت داشتن اختیار کامل برای انتخاب و طراحی شغل مورد نظر و مدیریت با توجه به نتیجه کار و نه وسیله کار تجلی می یابد.

استثناهای نظریه نیازهای مازلو:

1- یک نیاز زمانی که ارضا شد دیگر برانگیزاننده نیست.

2- یک نیاز زمانی که نیازهای قبلی آن ارضا نشده باشد نمی تواند نقش برانگیزاننده داشته باشد.

3- اگر نسبت به نیازی از نیازهای قبلی (پایینی) در سلسله مراتب نیازها احساس عدم رضایت و کفایت شود مجدداً ارضای همان نیاز نقش برانگیزاننده خواهد داشت.

4- یک تمایل درونی برای طی همه مراحل سلسله مراتب نیازهای انسان در همه افراد وجود دارد.

5- نیاز به خودیابی نظیر سایر نیازها نیست.

ارزیابی تئوری انگیزش مازلو:

مازلو به طور خاص این تئوری را برای محیط ها و موقعیت های سازمانی ننوشت. ولی این تئوری بیشترین کاربرد را در سازمانهای صنعتی و بازرگانی پیدا کرده است. به همین علت مشکلات چندی در بکارگیری آن در محتوای سازمانی هست که در ذیل به آنها اشاره می شود:

1- ضرورتاً هر فردی تنها بوسیله آن چیزهایی که در سازمان هست برانگیخته نمی شود.

2- برای تجلی نیاز بعدی، میزان رضایتی که در هر مرحله باید حاصل شود مشخص و روشن نیست.

3- تئوری همه رفتارها را نمی تواند توضیح دهد.

4- این تئوری بر اساس موقعیت زندگی مردم آمریکا در سال 1940 طراحی شده و شرایط و ارزشها و فرهنگ رفتاری مردم آمریکا در آن زمان را بیان می کند.

5- حوادث سازمانی می توانند منعکس کننده یا هدف رضایت در بیش از یک سطح نیاز در سلسله مراتب نیازها باشند.

6- افراد ارزشهای متفاوتی برای هر نیاز در هر سطحی قائل هستند.

7- این تئوری طی سالیان دراز بسیار تغییر پذیر بوده و مدیران با جابجایی این اجزاء به نفع ایجاد انگیزش در کارکنان از آن استفاده کنند.

متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

دانلود فایل 

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی

اختصاصی از یاری فایل پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه استاندارد انگیزش تحصیلی هارتر شامل 33 گویه و هدف آن بررسی انگیزش تحصیلی در بین دانش آموزان می باشد. این ابزار شکل اصلاح شده مقیاس‏ هارتر(1981،1980)به عنوان یک ابزار سنجش انگیزش تحصیلی است.همان‏گونه که بیان شد مقیاس اصلی هارتر،انگیزش تحصیلی را با سؤال‏های دوقطبی می‏سنجد که یک قطب آن‏ انگیزش درونی و قطب دیگر انگیزش بیرونی است و پاسخ آزمودنی به موضوع هرسؤال فقط می‏تواند یکی از دلایل بیرونی یا درونی را دربرداشته باشد.از آنجا که در بسیاری موضوع‏های‏ تحصیلی انگیزه‏های درونی و بیرونی هردو نقش دارند،لپر و همکاران (2005) مقیاس هارتر را به‏ شکل مقیاس‏های معمول درآوردند که هرسؤال تنها یکی از دلایل انگیزش درونی و بیرونی‏ در نظر می‏گیرد.

تعریف مفهومی متغییر پرسشنامه

مقیاس پرسشنامه

مدل انگیزش تحصیلی

نمره گذاری پرسشنامه

تحلیل بر اساس مولفه های پرسشنامه

تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه

روایی و پایایی پرسشنامه

منبع و کلی مطلب دیگر

دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

امروزه با توجه به مفهوم ایجاد انگیزش و نوآورید و بالندگی عملکرد سازمانها موردبررسی و توجه هرسازمانی همچنان بوده  بوده وهست چراکه  هیچ مدیری نمی تواند به مدت طولانی بدون توجه به انگزه واشتیاق  به شغل خود بپردازدو واقعیت این است که وجودانگیزه و تغییر در سازمان نیز نشانگر این مطلب است که  مدیران باید انگیزه  ونوآوری ها را بپذیرند

تغییر سریع جوامع به علت دانش و تکنولوژی، تغییر نگرش ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی، و تغییر در تمام جنبه های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان ها شده است. به علت همین تغییرات سریع، سازمان ها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان ها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد. آن ها باید قادر باشند با ایجاد انگیزش ، نگرش پرسنل، تکنولوژی، ساختار، تولید و به طور کلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با سیستم های مربوطه و بالاخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند. مطالعة جریان تغییر، تغییر سازمانی، تغییر اجتماعی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن و غیره برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. امروزه انگیزه در سازمان ها، به خصوص در مؤسسات دولتی، شناخته شده، اما در بسیاری از کشورهای در حال توسعه هنوز این موضوع جندان واضح و روشن نشده است. انگیزش جزءاساسی ترین بنا وطبیعت زندگی اجتماعی انسان بوده ومی باشد طی دورة اخیر، این پدیده همراه تحول وتغییر در تمام زمینه ها ایجاد شده است، آنچه تازگی دارد شناخت و اهمیت و به کارگیری آن به طور وسیع و به خصوص در سازمان های پویا در رابطه با محیط است.

هر سازمان همچون موجود زنده ای است که تنها زمانی می تواند به حیات  خویش ادامه دهد که توانایی انگیزه در  تغییرپذیری و سازگاری با محیط خود را داشته باشد و گرنه دچار زوال و فناپذیری خواهد شد و ریسمان حیات آن از هم خواهد گسست و این امر نیز میسر نخواهد بود جز با حضور مدیرانی توانا و مطلع به دانش و فن آوری روز که هداینگر کشتی سازمان در امواج خروشان تغییر و تحولات خواهند بود

در زمان حاضر اساس کار مدیران نه بر تأکیدهای متداول مدیریت ـ که در سالهای گذشته نزدیک و دور بر   پایه ی یک سلسله وظیفه های کلیشه ای استوار بود ـ که بر محوری دگرگونه که همانا "مدیریت تحول  وانگیزش " است، دور می زند. ، به کلام ساده بدین معنی است که انگیزه در مدیریت هر سازمان می تواند کشتی سازمانی را در آبهای متلاطم و موج هایی غیر دوستانه به سمت هدفهایی پذیرا هدایت کند و به شکل مدوام در گسترش و تقویت ظرفیت های سازمان در رویارویی با جریان های پیش بینی نشده کارساز باشدسوق دهد روشن است که دست یابی به چنین آرمانی جز با همیاری و همدلی تمامی دست اندرکاران و بهره گیری بهینه از تمامی امکانات و ظرفیت های موجود و قابل گسترش سازمان امکان پذیر نخواهد بود

بیان مسئله:

 ایجاد انگیزه شاید مهمترین وظیفه رهبری و مدیریت باشد ؛ وظیفه ایکه مدیران گاها آنرا به بوته فراموشی سپرده اند و گاه با بی توجهی آنرا دنبال می کنند ایجاد انگیزه این وظیفه اصلی مدیران باید در لحظه به لحظه فعالیتها ساری و جاری باشد . نمیتوان ایجاد انگیزه را صرفا در شرایط دشوار کاری یا در حضور بحران ها پی گرفت . کاری که بسیاری از مدیران انجام می دهند یعنی زمانی به یاد انگیزه آفرینی می افتند که مهلت قراردادی رو به اتمام است. بر اساس قرارداد باید کالاهای تولید شده را به موقع تحویل سفارش دهنده داد و یا در سازمان های فرهنگی طرح ها را اجرا نمود . اکنون این انگیزه آفرینی های مقطعی در قالب جایزه پاداش مالی ، مرخصی های تشویقی و غیره ظهور می کند . اما با اجرای طرح ابلاغی انگیزه آفرینی ها در سازمان یا شرکت تولیدی به یکباره ناپدید می شود ، و خبر از جایزه و پاداش ، اضافه کاری و مرخصی های تشویقی نیست و این چنین ، فرهنگی نامطلوب در محیط کار جای می افتد . اما در این بین مدیران خوش فکر دریافته اند که همواره باید انگیزه های کارکنان را تازه سازند. درک این مدیران محدود و وابسته به جایزه ، پاداش ، و مرخصی تشویقی نیست ، چه می دانند برای برخی از کارکنان آگاه حضور در صحنه های بحرانی و پر از تلاطم ، بیش از برترین جایزه ها و پاداش ها انگیزه آفرینند . مرخصی تشویقی برای برخی از کارکنان هیجان فکری را دریغ می ورزد ، از این رو حاضرند تا ساعت های متمادی و فراتر از ساعات کاری و اضافه کاری همچنان سخت مشغول کار باشند . البته غافلگیر کردن کارکنان جهت انگیزه آفرینی در کار ، همیشه جوایز نیستند زیرا مدیران با درک دقیق از تک تک کارکنان می دانند چه زمانی و چه ابزاری را برای ایجاد انگیزه بکار گیرند . مهمترین  تکنیک و روشی که این سالها از سوی مدیران بکار گرفته شده غافلگیری کارکنان در هنگام فعالیت است .

آیا زمانی که کار با نقص و خطا پیش می رود یا زمانیکه در اوج کمال یا پیشرفت قرار دارد ؟ بعضی مدیران برای نشان دادن ضرب شست ، از حرکت غافل گیری استفاده می کنند ؛ به یکباره کارمندی را به دفتر خود احضار کرده و مورد پرسش قرار می دهند .

اینچنین رفتاری انگیزه ای است تا کارکنان مراقب باشند و فعالیت ها را انجام دهند با این تفاوت که انگیزه آنان از کار رهایی از مواخذه مدیر است . حتما مدیرانی را می شناسید که در طول ماه یک یا دو روز بطور کاملا اتفاقی ، آغاز روز و قبل از ساعت اداری در محل کار حضور پیدا می کنند تا بتوانند کارمندی را غافلگیر کنند که دیر به محل کار می آید. از دید این مدیران ،با مچ گیری می توان کارکنان را متوجه کرد که همیشه به موقع سر کار حاضر شوند . درست به عکس مدیرانی هستند که زمان غافل گیری را برای کارکنان ، زمانی می دانند که کاری در اوج کمال و پیشرفت پیش میرود . برای مثال ؛ اگر کارمندی بیشتر اوقات با تاخیر به محل کار می آید ، این مدیران مترصد زمانی هستند که کارمند به موقع سر کار بیاید . اکنون نوبت حضور مدیر است که رفتار مناسب کارمند را تحسین کند . مدیران برتر مبتنی بر منش و رفتار خود اعتماد به نفس بالایی دارند. از این رو در صدد اند ، اعتماد به نفس دیگران را افزایش دهند . چنین مدیرانی ، مداوم و مکرر ، فرصت هایی را جستجو می کنند تا کارکنان را در وضعیت مطلوب غافلگیر کنند . اگر بدانند کارکنان ، فعالیت مورد نظر را با کمال دقت و سرعت به اتمام رساندند ، سرزده وارد مجموعه می شوند و تقاضای گزارش کار می کنند تا از نزدیک شاهد موفقیت های آنان باشند و به تحسین آنان بپردازند . مدیران وظیفه دارند

اهمیت وضرورت تحقیق:

در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد و آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزه نخواهد بود. امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید. عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزاینده بیکاری، عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و ... می باشد. نیروی انسانی به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند.

صاحبنظران از سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی(آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و ... سعی می نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنابه دلایلی، زمینه های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.

ممکن است سازمان به سادگی قادر به ارائه حقوق مکفی به نیروی انسانی خود نباشد، که این امر خود نیاز به بررسی جداگانه دارد اما عوامل دیگری وجود دارد که سازمان ها  ضمن توجه به آنها می توانند سبب انگیزش نیروی انسانی و افزایش کارآیی، در جهت پیشبرد اهداف والا و رشد فزایند وعملکرد سازمانها گام بردارند

مفاهیم انگیزش:

امروزه مطالعات وتحقیقات زیادی در ارتباط با انگیزه وراههای تقویت آن در رفتارشناسی صورت می پذیرد."انگیزه"ها[1] در واقع «چراها» ی رفتار هستند.آنها موجب آغاز وادامه فعالیت می شوند وجهت کلی رفتار هر فرد را مشخص می سازند.انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها ، تمایلات ، سائقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند.انگیزه هائی که به سوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخود آگاه باشد،در برخی موارد افراد درتشخیص انگیزه یا هدف دچار مشکل می گردند.اگر بخواهیم مقایسه ای بین این دو داشته باشیم باید بگوئیم :انگیزه یا نیاز یک حالت درونی در فرد است در حالی که هدفها بیرون از فرد قرار دارند وگاهی از آنها به عنوان پاداشهای«مورد انتظار»که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می دارند یاد می شود(هرسی وبلانچارد،1993)

انگیزه ها وهدف ها بر روی هم اثر متقابل دارند.اگر انگیزه در فرد بالا باشداهداف بلند انتخاب خواهد کرد واگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود.مثلاً اگر نیازی مانند گرسنگی در فرد شدید باشد به نان خالی هم برای رفع گرسنگی راضی می شود ولی اگر نیاز خیلی شدید نباشد شاید برای رفع گرسنگی به دنبال غذاهای دیگری برود.
امروزه نقش منابع انسانی به عنوان سرمایه های اصلی سازمان در مسیررشد وتوسعه به اثبات رسیده است.مطالعات مختلفی که درزمینه های مختلف منابع انسانی انجام می پذیرد نیز درهمین راستا می باشد.یکی از زمینه های مهم و اثر گذار در ارتباط با منابع انسانی بحث انگیزه ها وچگونگی برانگیختن آن در نیروهای انسانی سازمان می باشد.مدیران موظفند با بکارگیری مکانیزمهای خاص وهمچنین با تمهید زمینه های مناسب سبب ساز ایجاد وافزایش انگیزه کارکنان خود باشد.انگیزاننده ها می توانند مادی وملموس باشند مانند افزایش دستمزد یا غیر ملموس مانند قدردانی از تلاش کارکنان یا کسب قدرت که در برانگیختن وشدت بخشیدن به انگیزه ها ونیاز ها ودر نتیجه فعال کردن رفتارهای آدمی به همان اندازه ی محرک های ملموس مهم است.(هرسی وبلانچارد،1993)
البته باید به این نکته اذعان نمود که برانگیزاننده های مادی مثل پول آنقدر که تصور می شود یک عامل برانگیزاننده نیست.اگر حقوق به قدر کافی بالا باشد که هزینه رهن منزل،پوشاک کافی ،قرض های موجود وغذائی که گاه بیرون خورده می شود تأمین کند وعلاوه بر این ها ،مقداری دیگر نیز برای تعطیلات سالیانه بماند،افزایش حقوق تأثیر زیادی در تقسیم مشارکت کاری ندارد.البته هیچ کس واقعاًقصد ندارد پیشنهاد افزایش حقوق را رد کند ،ولی درآمد بالا به زودی یک عادت می شود وامری عادی تلقی می گردد.(گیزلاهاگمن،2001)

آنچه کارکنان را تشویق می کند که بیشتر تلاش کنند،به طورنزدیک بستگی به رفاه شخصی وافزایش روابط انسانی ونوع کار مورد نظر دارد.محیط کاری خوب ،کارجالب ،وچشم اندازهای واقعی در مورد تحول شخصی ،کارکنان باصلاحیت را مجذوب می کند.انگیزش اول ومهمتر از همه به عواملی غیر از پول بستگی دارد.برعکس،حقوق بالا فی نفسه تضمین نمی کند که افراد از کارشان لذت ببرند.خبر خوب برای مدیریت این است که بتواند سهم زیادی در افزایش انگیزش در کارکنان داشته باشد،بدون اینکه این امر   ذره ای هزینه در برداشته باشد.هر چند اگر هم هزینه ای در بر داشته باشد منافع آن به سرعت به سازمان بر می گردد.مدیران باید با بهره گیری از عوامل مادی وغیرمادی زمینه شور ، علاقه وانگیزه را در کارکنان خود فراهم سازند.مدیران باید راغب گر کارکنان بوده وبا ایجاد زمینه های مختلف روانی کارکنان را نسبت به کار ترغیب وپر شور گردانند.مدیران باید «شــور

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات... 1

مقدمه: 2

بیان مسئله: 4

اهمیت وضرورت تحقیق: 6

مفاهیم انگیزش: 8

تعاریف انگیزش... 10

اهداف تحقیق: 13

روش تحقیق : 15

سابقه وپیشینه تحقیق: 15

فصل دوم: مبانی نظری.. 24

مبانی نظری: 25

انگیزش های عمدة انسان. 26

علل و عوامل ایجاد انگیزش... 32

انگیزش در کارکنان. 36

عوامل مؤثر در انگیزش... 37

چگونه بی‌انگیزه بودن کارکنان را متوقف کنیم؟. 38

عوامل ایجاد انگیزش در کارکنان. 42

انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی.. 42

انگیزش : 43

فصل 3 :نظریه ها و تئوری های انگیزشی.. 49

بررسی نظریه های انگیزش... 50

نظریه های انگیزش... 52

بکارگیری نظریات انگیزش... 67

فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 69

فصل چهارم: راهکارها و پیشنهادها 74

ایجاد انگیزه مهمترین وظیفه مدیریت... 75

شرایط محیط دارای انگیزه 77

شرایط محیطهای دارای کمبود انگیزه 79

پیشنهادات... 80

راهکار ایجاد انگیزش در کارکنان. 84

راههای ایجاد انگیزش کاری در بین کارکنان. 85

جمع بندی.. 88

منابع لاتین.. 93

منابع فارسی.. 94

شامل 95 صفحه فایل WORD قابل ویرایش

پروژه بررسی ارتباط انگیزش کارکنان و رضایت مراجعین در شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران. doc

اختصاصی از یاری فایل پروژه بررسی ارتباط انگیزش کارکنان و رضایت مراجعین در شعب سازمان تأمین اجتماعی تهران. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 15 صفحه

چکیده:

این مقاله به دنبال رابطه انگیزش کارکنان با رضایتمندی مشتریان در شعب سازمان تأمین اجتماعی در سطح استان تهران است. فرض بر این است که اگر نیازهای انگیزشی بهداشتی کارکنان (شرایط فیزیکی، رهبری اثر بخش، مشارکت و تشریک مساعی پاداش، دستمزد، امنیت شغلی، ارتقاء، امکان بروز خلاقیت و نوآوری و ...) محقق گردد می توان شاهد بود که افراد (کارکنان) با ارائه عملکرد بهتر موجب رضایت مشتریان گردند.حال سؤال اینست. در صورت برآورده شدن نیازهای انگیزشی و بهداشتی کارکنان می توان انتظار خشنودی مشتریان را از خدمات شعب داشت.این تحقیق با در پیش گرفتن روش پیمایشی در میان 150 نفر از کارکنان شعب و نیز 50 نفر از مشتریان در دسترس شعب سازمان تأمین اجتماعی و با الهام گیری از مدل دو ساحتی هرزبررگ (عوامل انگیزشی – بهداشتی) و مدل سروکوال یا کیفیت خدمات، دریافت که عوامل انگیزشی نسبت به عوامل بهداشتی، تأثیر بیشتری بر عملکرد و در نتیجه رضایت کارکنان دارند. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون حاکی است که اگر عوامل انگیزشی کارکنان مرتفع شوند می توان 16 درصد از رضایت مشتریان را به تحقق نیازهای انگیزشی افراد در سازمان نسبت داد.بعللاوه نیازهای بهداشتی 23 درصد از رضایت مشتریان را می توانند پیش بینی کنند. نهایتاً حدود 34 درصد از تغییرات رضایتمندی مشتریان را می توان به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد و خدمات رسانی به مشتریان نسبت داد.

مقدمه:

چرا انگیزش مهمترین موضوع در مباحث مدیریت منایع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی است (لاتهم، 2007: ص3) علی رغم نظرات و دیدگاه های مختلفی که درباره انگیزش وجود دارد جایگاه و اهمیت آن در مدیریت و روانشناسی به طور اعم و مدیریت منابع انسانی و رفتارسازمانی به طور اخص غیر قابل اغماض است.

مطالعه انگیزش و رفتار نیازمند جستجو برای یافتن پاسخ به سوالاتی در ارتباط با انسان می باشد(هرسی 2009 ص 135)در دنیای امروزه عرصه تجارت مبتنی بر رقابت و حضور در اقتصاد جهانی موضوعی است غیر قابل اجتناب و ماندگاری در این عرصه مستلزم داشتن مزیتهای رقابتی و برتری از همتایان خود است. و یکی از اصلی ترین شالوده های رقابت و رقابت پذیری جلب و حفظ مشتریان بیشتر است و این امر میسر نخواهد شد جزءبا ارائه خدمات بهتر و توجه بیشتر به نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتری .امروزه هدف سازمانهای متعالی ارائه خدمات یا کالاهای با کیفیت، در زمان مناسب و اعتبار دهی به کالا یا خدمات است تا با مشعوف کردن مشتریان به سودآوری و ابقای نقش خود بپردازند. اهمیت مشتری مداری در سازمانهای متعالی و موفق تا آنجاست که دمینگ می گوید اگر غایت شما رقابتی شدن، ماندن در کسب و کار و کارآفرینی است، بهبود محصول و خدمات را هدف مشخص و ثابت خود قرار دهید.و همچنین سخن جک والش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک که می گوید شرکتها نمی توانند به شما تضمین شغلی بدهند این کار تنها از مشتریان ساخته است.

اهمیت موضوع: یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد کارکنان سازمانها سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علت العلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. صاحبنظران اعتقاد دارند که کارکنان با انگیزه، اولاً میل بیشتری به حضور در سازمان داشته، ثانیاً کمتر غیبت کرده و نهایتاً در تصمیمات و عملیات سازمانی مشارکت فعالی دارند، و در نهایت می توان انتظار داشت کارکنانی که دارای انگیزه بیشتر می باشند تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن نیازهای مشتریان از خود نشان می دهند. و به قولماریان اندرسون رهبری باید درک درستی از نیازهای کسانی که تحت رهبری آن هستند داشته باشد. (هرسی 2009 ص 135)

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

اهمیت موضوع

فرضیه تحقیق

روش تحقیق

انگیزش

عوامل انگیزشی

ادبیات تحقیق

عوامل بهداشتی

مبانی نظری انگیزش

قلمرو تحقیق

ارزیابی کلیت عوامل انگیزشی – بهداشتی

آزمون همبستگی

آزمون فرضیه اول

آزمون

فرضیه دوم

رگرسیون خطی

آزمون فریدمن

همبستگی ابعاد انگیزشی و بهداشتی

نتیجه حاصل از فرضیه اصلی

منابع و مأخذ

منابع و مأخذ:

رضائیان، علی (1385): مبانی سازمان و مدیریت، چاپ نهم، تهران: انتشارات سمت.

2- فخیمی ،فرزاد (1385) :مدیریت رفتار سازمانی ،چاپ دوم ،تهران: نشر هستان.

3- آذر، عادل و مومنی، منصور (1383): آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم، چاپ هشتم: انتشارات سمت.

4- افجه ، سید علی اکبر (1385): مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ،چاپ سوم ، انتشارات سمت

5- مشبکی، اصغر (1380): مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، تهران: نشر ترمه.

6- ابطحی، سید حسین (1381): مدیریت منابع انسانی، چاپ دوم، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو.

7- علی احمدی، علیرضا(1377): مدیریت تحقیق تا توسعه تکنولوژی، چاپ اول، تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

8- مبانی رفتار سازمانی ترجمه دکتر علی پارسائیان – دکتر سید محمد اعرابی – دفتر پژوهشهای فرهنگی.

Paul ,hersey. &Kenneth H . blanchard & dewey E. Johnson. "management of organizational behavior "(2009) phi learning

Rhonda, Abrams "successful business research "(2007) prentice hall of india

Jmal, Ahmad. & Naser,Kamal.(2002)."Customer Satisfaction and retail banking :an assessment of the key antecedents of customer satisfaction inretail banking " international journal of bank marketing ,vol 20,no.4.

7- Beckhard, Richard & Pritchard, wendy. (1992). Changing The Essence: The Art of Creating and Leading Fundamental Change in organizations, First Edition, San Francisco, Jossey – Bass Publishers.

8- Macaulay, Steve & Clark, Graham. (1998). "Creating a customer focused culture: some practial frameworks and tools", Managing service Quality, MCB University press, Vol.8.,NO.3.

9- Philip, George and Hazlett, Shirly – Ann (1995), "The meansurement of Service Quality: a new P-C-P attributes model", International Jouranl of Quallity & Reliability Management, Vol.14.No.3,pp6

انگیزش

اختصاصی از یاری فایل انگیزش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات13

فرآیندی که طی آن افراد شدت، جهت ، پافشاری در مورد تلاشهای جهت دستیابی به یک هدف
می توان انگیزش را در قالب و برحسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.
انگیزش تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. در اصطلاح فنی ما ، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که میتواند دستاورد خاصی را جذب نماید.
هر قدر تنش بیشتر باشد فعالیت بیشتری می کنند تا از آن رهایی یابند.
نخستین نظریه های انگیزش
دهه 1950 یکی از دوره های بسیار پربار، از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود. در این دسه سه نظریه ویژه ارائه شد. از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های x و y و نظریه انگیزش – بهداشت.
1) آنها سنگ زیر بنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند.
2) در مرحلة عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزة کارکنان خود از این نظریه‌ها و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می کنند.
نظریه سلسله مراتب نیازها (1) که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است.
1- فیزیولوژی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود.
2- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی وعاطفی می شود.
3- اجتماعی که شامل عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت؛ و احترام برونی شامل پایگاه ، مقام، شهرت و جلب توجه می شود.
5- خودشکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.
مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرد. نیازهای فیزیولوژییکی و امنیت را در رده پایین ، و نیازهای اجتماعی، احترام وخودشکوفایی را در ردة بالا قرار داد.
این نظریه با استقبال بسیار زیاد مواجه شد، به ویژه مدیران سازمانها از آن استفاده های زیادی کردند شاید علت اصلی این موفقیت، منطقی باشد که در بطن نظریه قرار دارد و این که به راحتی قابل درک است.
نمودار سلسله مراتب نیازهای مزلو

خودشوفایی
احترام
اجتماعی
امنیتی
فیزیکی

تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری x خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری y نامید (2).
تئوری X براساس مفروضات زیر قرار دا.
1- کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.