دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت

امروزه با توجه به مفهوم ایجاد انگیزش و نوآورید و بالندگی عملکرد سازمانها موردبررسی و توجه هرسازمانی همچنان بوده بوده وهست چراکه هیچ مدیری نمی تواند به مدت طولانی بدون توجه به انگزه واشتیاق به شغل خود بپردازدو واقعیت این است که وجودانگیزه و تغییر در سازمان نیز نشانگر این مطلب است که مدیران باید انگیزه ونوآوری ها را بپذیرند

تغییر سریع جوامع به علت دانش و تکنولوژی، تغییر نگرش ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی، و تغییر در تمام جنبه های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان ها شده است. به علت همین تغییرات سریع، سازمان ها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان ها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد. آن ها باید قادر باشند با ایجاد انگیزش ، نگرش پرسنل، تکنولوژی، ساختار، تولید و به طور کلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با سیستم های مربوطه و بالاخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند. مطالعة جریان تغییر، تغییر سازمانی، تغییر اجتماعی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن و غیره برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. امروزه انگیزه در سازمان ها، به خصوص در مؤسسات دولتی، شناخته شده، اما در بسیاری از کشورهای در حال توسعه هنوز این موضوع جندان واضح و روشن نشده است. انگیزش جزءاساسی ترین بنا وطبیعت زندگی اجتماعی انسان بوده ومی باشد طی دورة اخیر، این پدیده همراه تحول وتغییر در تمام زمینه ها ایجاد شده است، آنچه تازگی دارد شناخت و اهمیت و به کارگیری آن به طور وسیع و به خصوص در سازمان های پویا در رابطه با محیط است.

هر سازمان همچون موجود زنده ای است که تنها زمانی می تواند به حیات خویش ادامه دهد که توانایی انگیزه در تغییرپذیری و سازگاری با محیط خود را داشته باشد و گرنه دچار زوال و فناپذیری خواهد شد و ریسمان حیات آن از هم خواهد گسست و این امر نیز میسر نخواهد بود جز با حضور مدیرانی توانا و مطلع به دانش و فن آوری روز که هداینگر کشتی سازمان در امواج خروشان تغییر و تحولات خواهند بود

در زمان حاضر اساس کار مدیران نه بر تأکیدهای متداول مدیریت ـ که در سالهای گذشته نزدیک و دور بر پایه ی یک سلسله وظیفه های کلیشه ای استوار بود ـ که بر محوری دگرگونه که همانا "مدیریت تحول وانگیزش " است، دور می زند. ، به کلام ساده بدین معنی است که انگیزه در مدیریت هر سازمان می تواند کشتی سازمانی را در آبهای متلاطم و موج هایی غیر دوستانه به سمت هدفهایی پذیرا هدایت کند و به شکل مدوام در گسترش و تقویت ظرفیت های سازمان در رویارویی با جریان های پیش بینی نشده کارساز باشدسوق دهد روشن است که دست یابی به چنین آرمانی جز با همیاری و همدلی تمامی دست اندرکاران و بهره گیری بهینه از تمامی امکانات و ظرفیت های موجود و قابل گسترش سازمان امکان پذیر نخواهد بود

بیان مسئله:

ایجاد انگیزه شاید مهمترین وظیفه رهبری و مدیریت باشد ؛ وظیفه ایکه مدیران گاها آنرا به بوته فراموشی سپرده اند و گاه با بی توجهی آنرا دنبال می کنند ایجاد انگیزه این وظیفه اصلی مدیران باید در لحظه به لحظه فعالیتها ساری و جاری باشد . نمیتوان ایجاد انگیزه را صرفا در شرایط دشوار کاری یا در حضور بحران ها پی گرفت . کاری که بسیاری از مدیران انجام می دهند یعنی زمانی به یاد انگیزه آفرینی می افتند که مهلت قراردادی رو به اتمام است. بر اساس قرارداد باید کالاهای تولید شده را به موقع تحویل سفارش دهنده داد و یا در سازمان های فرهنگی طرح ها را اجرا نمود . اکنون این انگیزه آفرینی های مقطعی در قالب جایزه پاداش مالی ، مرخصی های تشویقی و غیره ظهور می کند . اما با اجرای طرح ابلاغی انگیزه آفرینی ها در سازمان یا شرکت تولیدی به یکباره ناپدید می شود ، و خبر از جایزه و پاداش ، اضافه کاری و مرخصی های تشویقی نیست و این چنین ، فرهنگی نامطلوب در محیط کار جای می افتد . اما در این بین مدیران خوش فکر دریافته اند که همواره باید انگیزه های کارکنان را تازه سازند. درک این مدیران محدود و وابسته به جایزه ، پاداش ، و مرخصی تشویقی نیست ، چه می دانند برای برخی از کارکنان آگاه حضور در صحنه های بحرانی و پر از تلاطم ، بیش از برترین جایزه ها و پاداش ها انگیزه آفرینند . مرخصی تشویقی برای برخی از کارکنان هیجان فکری را دریغ می ورزد ، از این رو حاضرند تا ساعت های متمادی و فراتر از ساعات کاری و اضافه کاری همچنان سخت مشغول کار باشند . البته غافلگیر کردن کارکنان جهت انگیزه آفرینی در کار ، همیشه جوایز نیستند زیرا مدیران با درک دقیق از تک تک کارکنان می دانند چه زمانی و چه ابزاری را برای ایجاد انگیزه بکار گیرند . مهمترین تکنیک و روشی که این سالها از سوی مدیران بکار گرفته شده غافلگیری کارکنان در هنگام فعالیت است .

آیا زمانی که کار با نقص و خطا پیش می رود یا زمانیکه در اوج کمال یا پیشرفت قرار دارد ؟ بعضی مدیران برای نشان دادن ضرب شست ، از حرکت غافل گیری استفاده می کنند ؛ به یکباره کارمندی را به دفتر خود احضار کرده و مورد پرسش قرار می دهند .

اینچنین رفتاری انگیزه ای است تا کارکنان مراقب باشند و فعالیت ها را انجام دهند با این تفاوت که انگیزه آنان از کار رهایی از مواخذه مدیر است . حتما مدیرانی را می شناسید که در طول ماه یک یا دو روز بطور کاملا اتفاقی ، آغاز روز و قبل از ساعت اداری در محل کار حضور پیدا می کنند تا بتوانند کارمندی را غافلگیر کنند که دیر به محل کار می آید. از دید این مدیران ،با مچ گیری می توان کارکنان را متوجه کرد که همیشه به موقع سر کار حاضر شوند . درست به عکس مدیرانی هستند که زمان غافل گیری را برای کارکنان ، زمانی می دانند که کاری در اوج کمال و پیشرفت پیش میرود . برای مثال ؛ اگر کارمندی بیشتر اوقات با تاخیر به محل کار می آید ، این مدیران مترصد زمانی هستند که کارمند به موقع سر کار بیاید . اکنون نوبت حضور مدیر است که رفتار مناسب کارمند را تحسین کند . مدیران برتر مبتنی بر منش و رفتار خود اعتماد به نفس بالایی دارند. از این رو در صدد اند ، اعتماد به نفس دیگران را افزایش دهند . چنین مدیرانی ، مداوم و مکرر ، فرصت هایی را جستجو می کنند تا کارکنان را در وضعیت مطلوب غافلگیر کنند . اگر بدانند کارکنان ، فعالیت مورد نظر را با کمال دقت و سرعت به اتمام رساندند ، سرزده وارد مجموعه می شوند و تقاضای گزارش کار می کنند تا از نزدیک شاهد موفقیت های آنان باشند و به تحسین آنان بپردازند . مدیران وظیفه دارند

اهمیت وضرورت تحقیق:

در تشکیل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین این منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد و چنانچه این عامل حذف شود، آنچه باقی می ماند به خودی خود قابل استفاده نمی باشد و آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزه نخواهد بود. امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.

همانطور که در ادبیات مدیریت بیان شده هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمندی را پیش بینی کرد و در مجموع افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش سطح این دو عامل هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم نماید. عدم استفاده بهینه از منابع انسانی به عنوان یکی از ورودی های سیستم سازمانی ناشی از فراوانی و دسترسی آسان به نیروی انسانی، رشد فزاینده بیکاری، عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین و اجبار به ماندن در سازمان و ... می باشد. نیروی انسانی به همان اندازه نیز می تواند مشکل ساز باشد و مدیران را در دست یابی به اهداف سازمانی مستأصل سازد. لذا به این خاطر است که فرایند حفظ و نگهداری منابع انسانی اهمیت پیدا می کند.

صاحبنظران از سه فرآیند مدیریت منابع انسانی یعنی جذب، بهسازی(آموزش) و نگهداری نیروی انسانی، فرآیند نگهداری را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداری، فرآیندی است که سازمان (مدیریت) با استفاده از عواملی چون، مسیر ترقی شغلی روشن و واضح، ارزشیابی عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و ... سعی می نماید تمایل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزایش دهد. در صورتی که سازمان در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی نماید و بنابه دلایلی، زمینه های افت نیروی انسانی موجود در سازمان را فراهم نماید، در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد.

ممکن است سازمان به سادگی قادر به ارائه حقوق مکفی به نیروی انسانی خود نباشد، که این امر خود نیاز به بررسی جداگانه دارد اما عوامل دیگری وجود دارد که سازمان ها ضمن توجه به آنها می توانند سبب انگیزش نیروی انسانی و افزایش کارآیی، در جهت پیشبرد اهداف والا و رشد فزایند وعملکرد سازمانها گام بردارند

مفاهیم انگیزش:

امروزه مطالعات وتحقیقات زیادی در ارتباط با انگیزه وراههای تقویت آن در رفتارشناسی صورت می پذیرد."انگیزه"ها[1] در واقع «چراها» ی رفتار هستند.آنها موجب آغاز وادامه فعالیت می شوند وجهت کلی رفتار هر فرد را مشخص می سازند.انگیزه ها را گاهی به عنوان نیازها ، تمایلات ، سائقه ها یا محرکات درونی فرد تعریف می کنند.انگیزه هائی که به سوی هدفها معطوف می شوند ممکن است آگاهانه یا ناخود آگاه باشد،در برخی موارد افراد درتشخیص انگیزه یا هدف دچار مشکل می گردند.اگر بخواهیم مقایسه ای بین این دو داشته باشیم باید بگوئیم :انگیزه یا نیاز یک حالت درونی در فرد است در حالی که هدفها بیرون از فرد قرار دارند وگاهی از آنها به عنوان پاداشهای«مورد انتظار»که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می دارند یاد می شود(هرسی وبلانچارد،1993)

انگیزه ها وهدف ها بر روی هم اثر متقابل دارند.اگر انگیزه در فرد بالا باشداهداف بلند انتخاب خواهد کرد واگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود.مثلاً اگر نیازی مانند گرسنگی در فرد شدید باشد به نان خالی هم برای رفع گرسنگی راضی می شود ولی اگر نیاز خیلی شدید نباشد شاید برای رفع گرسنگی به دنبال غذاهای دیگری برود.
امروزه نقش منابع انسانی به عنوان سرمایه های اصلی سازمان در مسیررشد وتوسعه به اثبات رسیده است.مطالعات مختلفی که درزمینه های مختلف منابع انسانی انجام می پذیرد نیز درهمین راستا می باشد.یکی از زمینه های مهم و اثر گذار در ارتباط با منابع انسانی بحث انگیزه ها وچگونگی برانگیختن آن در نیروهای انسانی سازمان می باشد.مدیران موظفند با بکارگیری مکانیزمهای خاص وهمچنین با تمهید زمینه های مناسب سبب ساز ایجاد وافزایش انگیزه کارکنان خود باشد.انگیزاننده ها می توانند مادی وملموس باشند مانند افزایش دستمزد یا غیر ملموس مانند قدردانی از تلاش کارکنان یا کسب قدرت که در برانگیختن وشدت بخشیدن به انگیزه ها ونیاز ها ودر نتیجه فعال کردن رفتارهای آدمی به همان اندازه ی محرک های ملموس مهم است.(هرسی وبلانچارد،1993)
البته باید به این نکته اذعان نمود که برانگیزاننده های مادی مثل پول آنقدر که تصور می شود یک عامل برانگیزاننده نیست.اگر حقوق به قدر کافی بالا باشد که هزینه رهن منزل،پوشاک کافی ،قرض های موجود وغذائی که گاه بیرون خورده می شود تأمین کند وعلاوه بر این ها ،مقداری دیگر نیز برای تعطیلات سالیانه بماند،افزایش حقوق تأثیر زیادی در تقسیم مشارکت کاری ندارد.البته هیچ کس واقعاًقصد ندارد پیشنهاد افزایش حقوق را رد کند ،ولی درآمد بالا به زودی یک عادت می شود وامری عادی تلقی می گردد.(گیزلاهاگمن،2001)

آنچه کارکنان را تشویق می کند که بیشتر تلاش کنند،به طورنزدیک بستگی به رفاه شخصی وافزایش روابط انسانی ونوع کار مورد نظر دارد.محیط کاری خوب ،کارجالب ،وچشم اندازهای واقعی در مورد تحول شخصی ،کارکنان باصلاحیت را مجذوب می کند.انگیزش اول ومهمتر از همه به عواملی غیر از پول بستگی دارد.برعکس،حقوق بالا فی نفسه تضمین نمی کند که افراد از کارشان لذت ببرند.خبر خوب برای مدیریت این است که بتواند سهم زیادی در افزایش انگیزش در کارکنان داشته باشد،بدون اینکه این امر ذره ای هزینه در برداشته باشد.هر چند اگر هم هزینه ای در بر داشته باشد منافع آن به سرعت به سازمان بر می گردد.مدیران باید با بهره گیری از عوامل مادی وغیرمادی زمینه شور ، علاقه وانگیزه را در کارکنان خود فراهم سازند.مدیران باید راغب گر کارکنان بوده وبا ایجاد زمینه های مختلف روانی کارکنان را نسبت به کار ترغیب وپر شور گردانند.مدیران باید «شــور

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات... 1

مقدمه: 2

بیان مسئله: 4

اهمیت وضرورت تحقیق: 6

سابقه وپیشینه تحقیق: 15

فصل دوم: مبانی نظری.. 24

مبانی نظری: 25