بررسی کارکرد نهاد آموزش و پرورش در جامعه

اختصاصی از یاری فایل بررسی کارکرد نهاد آموزش و پرورش در جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی کارکرد نهاد آموزش و پرورش در جامعه

نوع فایل:ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:50

قیمت:2500 تومان

مطالعات برنامه درسی، آموزش، روانشناسی

جامعه‌شناسی یکی از چند رشته‌ای است که به فهم ماهیت و نقش پیچیده‌ی آموزش و پرورش یاری می‌رساند و وجه تمایز آن با رشته‌های دیگر، در نوع پرسش‌ها و روش‌ تحلیل‌های آن است.

آموزش و پرورش، پدیده‌‌ای است آشکار یا نهان که در تمام ارکان و نهادهای اجتماعی جای دارد و از راه تاثیرات متقابل در کل نظام اجتماعی نفوذ می‌کند. فراگرد آموزش و پرورش، متضمن ترکیبی ازروابط وکنش‌های متقابل اجتماعی است. تحلیل جامعه‌شناختی آن هم می‌تواند به آموزش وپرورش رسمی که تحت شرایط معین درآموزشگاه ها صورت می‌گیردوهم به فراگردهای تربیتی بی‌شماری که در خانواده ومحیط زندگی به صورت منفی اتفاق می‌افتد ناظر باشد.

 «به طورکلی جامعه‌شناسی آموزش و پرورش برمطالعه روابط میان آموزش وپرورش وجامعه از طریق کاربرد منظم دانش، مفاهیم، نظریه‌ها، روشها و فنون جامعه‌شناسی، اطلاق می‌شود. در تعریفی دیگر، جامعه‌شناسی آموزش و پرورش عبارت است از: تحلیل علمی الگوها و فراگردهای اجتماعی دخیل در نظام آموزش و پرورش(بروک اور و اریکسون 1975). منظور از نظام آموزش و پرورش الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی جامعه است که به واسطه آن معارف و میراث فرهنگی منتقل و پرورش و رشد اجتماعی و شخصی افراد جامعه میسر می‌شود».

مباحث مطرح در جامعه شناسی آموزش و پرورش

1- تحلیل علمی آموزش وپرورش رسمی وغیررسمی،کارکردها،عوامل وموانع مؤثردرتحقق آنها .

2- مطالعه رابطه متقابل  نظام آموزشی وسایرنظامهای اجتماعی ازقبیل فرهنگ،خانواده،اقتصادوسیاست.

3- مطالعه نقش افراد و تقسیم نقش در نظام آموزش و پرورش.

4- مطالعه سیر تحولات حاکم برنظام تعلیم وتربیت وجهت گیری آن ها به سوی آینده.

آموزش و پرورش از نگاه جامعه‌شناسان

آگوست کنت (1798 – 1857)، واضع واژه جامعه‌شناسی، آموزش و پرورش را به منزله تهذیب و تزکیه آدمی می دانست.

اسپنسر(1820–1903)نیزغایت آموزش وپرورش راتدارک وتأمین زندگی بهتربرای فرددرجامعه می‌دانست.

از نظر امیل دورکیم (1858 – 1917) آموزش و پرورش فعالیتی است که نسل بالغ، درباره سنی که هنوز برای حیات اجتماعی نارس است، به جای می‌آورد و موضوع این فعالیت عبارت است از برانگیختن و پروردن افکار و معانی و شرایط معنوی و مادی که مقتضیات حیات در جامعه سیاسی و محیط خصوصی است که طفل برای زندگانی در آن، آماده می‌شود.

دانلودمقاله بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق

اختصاصی از یاری فایل دانلودمقاله بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق جنوب فارس بیان مسئله
یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت، فرآیند ارزیابی یا سنجش عملکرد کارکنان است. ارزیابی عملکرد، بر حسب تعریف رسمی عبارت است از فرآیند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخورد(1). از دوران قدیم ارزشیابی فعالیت وسیله ای بوده تا بدین وسیله مدیران، کارکنان را با اهداف سازمانی و انتظارات اداری آشنا سازند. همچنین این نوع ارزشیابی وسیله ای است برای آگاه کردن کارکنان، که عملکرد آنها چگونه با انتظارات مدیریت انطباق دارد. امروزه بسیاری از مدیران روش ارزشیابی کار را به خاطر تاثیر آن در برانگیختن کارکنان، روش خارق العاده می دانند(2). در واقع آگاه کردن افراد درباره عملکردشان و کمک به آنها در اصلاح و ارتقاء فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می شود. در اثر رفتارهای تشویقی و تنبیه های والدین و افراد مهم، خانواده های کودکان به سرعت می آموزند که رفتارهای مناسب، منتهی به پاداش خواهد شد و یا نتایج منفی را خنثی خواهد کرد. به همین ترتیب، رفتار نامناسب منتهی به تنبیه می شود، بنابراین تعریف دیگری از ارزشیابی چنین است:
فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکردمی نامند و فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان از تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می نامند(3).
در جای دیگری ارزشیابی چنین تعریف شده است:
یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود(4).
تعریف زیر نیز از منابع رسمی دولتی (سازمان امور اداری و استخدامی) که در واقع متولی امر در کشور بوده اند ارائه شده است:
ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در طرز انجام وظایفشان، فرایندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آنها و مالاً مقایسه کارکنان با یکدیگر(5).
با توجه به تعاریف صورت گرفته از ارزیابی، بهتر است دلایل و اهدافی که در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتظار است نیز مورد بررسی قرار گیرد. گرچه امروزه به عنوان یک اصل بدیهی ارزشیابی عملکرد مورد تأیید اکثر مراجع می باشد.

1-2- اهمیت ارزشیابی عملکرد در سازمانها
دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد در سازمانها تا حد بسیار زیادی متنوع می باشند تا جائیکه در بعضی منابع ارزشیابی عملکرد سنتی به طور کامل در هاله شک و شبهه قرار گرفته است وحتی مردود دانسته شده است. مشهورترین آنها ادواردزدمینگ (Edwards Deming) می باشد که معتقد است مفاهیم عملی مدیریت یک نظام، که بر کیفیت متمرکز است بایستی جایگزین روشهای سنتی ارزشیابی کار گردد(7).
این نظریه امروزدردنیا و از جمله در ایران طرفدارنی دارد و برای آن دلایلی دارند. دریک مقاله چنین آمده است «طرح ارزشیابی هرماهه هزینه ای را به شرکت تحمیل می کند ولی از قبل آن نفعی نصیب شرکت نمی شود و این مشکلی است که سطوح مختلف مدیریت شرکت درگیر آن هستند. از طرفی مبالغ پرداختی (پاداش بر اساس ارزشیابی) تأثیر بسزائی در سطح زندگی کارکنان دارد که نمی شود آن را از پرداختی های شرکت حذف کرد و از طرف دیگر ارزش افزوده ای هم برای شرکت ایجاد نمی کند که باعث تداوم این کار شود»(8).
در پاره ای از منابع از ارزشیابی به عنوان یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی نام برده شده است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند و مدیران از دیرباز نسبت به ارزشیابی زیردستان خود ابراز بی میلی می کرده اند و در برخی از کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می پندارند. در همین حال در بسیاری از کشورها ارزشیابی یک عامل امیدبخش برای بهبود، بهسازی مدیریت و فرد به شمارمی آید(9).
در جای دیگر اجرای طرح ارزشیابی یکی از بهترین تدابیر در ایجاد روابط حسنه و تفاهم بین مدیران، کارمندان، کارفرمایان و کارگران در کلیه واحدهای کوچک و بزرگ دولتی و صنعتی به شمار آمده است.
در همان منبع اشاره شده است که ارزشیابی کارِ کارکنان به طور صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه علمی، نه تنها کارمند را راضی نگه خواهد داشت، که سرپرستان و رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا کرده و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان می شود. در نهایت هم کارکنان وظایف خود را بهتر انجام خواهند داد و هم مدیران خواهند توانست عملیات کارکنان خود را در جهت نیل بهتر به هدفها رهبری کنند(9).
با توجه به این نقطه نظرات، امروزه ارزشیابی در اکثر سازمانها انجام می گیرد و مقصود از انجام آنها استفاده های مفیدی است که در زیر به آن اشاره می شود.
جزنی موارد استفاده ارزشیابی عملکرد را به شرح ذیل ذکر کرده است:
- تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش بر مبنای معیارهای عملکرد.
- تعیین ترفیعات و نقل و انتقالات بر مبنای نشان دادن نقاط قوت و ضعف شاغل.
- تعیین نیازهای آموزشی و روشهای ارزشیابی به وسیله نقاط ضعف.
- تعیین کارکنانی که بر مبنای عملکردشان باید بازخرید یا از خدمت منفصل شوند.
- ترویج ارتباط اثربخش دورن سازمانی به وسیله ایجاد تبادل نظر بین سرپرستان و زیر دستان.
- رعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای معتبر بودن معیارهای اشتغال(10).
نمودار 1-1 به طور مناسبی موارد مذکور را نشان می دهد.

نمودار 1-1 : موارد استفاده ارزشیابی

در برخی منابع، دلایل ارزشیابی کارکنان به طور کلی ذکر شده اند. از جمله گری دسلر(Gary Dessler) در کتاب مدیریت منابع انسانی سه دلیل عمده انجام ارزیابی عملکرد را چنین ذکر می کند:
نخست ارزیابی موجب می شود که اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود.
دوم ارزیابی به رئیس (یا زیردست) این امکان را می دهد که برای رفع نقص، اقداماتی به عمل آورد و اجازه نمی دهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیک یا درست را که زیردست انجام می دهد تقویت کند.
سرانجام ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصتهائی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تضمین کند(11).
کاظمی نتایج و مزایای ارزیابی نحوه کار کارکنان را به طور مشروح چنین ذکر کرده است:
1- کمبودهای کارکنان و نیازهای آموزشی آنها شناخته می شود و در واقع ارزشیابی کار کارکنان مبنائی برای برنامه ریزی آموزشی و تنظیم برنامه های جدید آموزشی برای آنها قرار خواهد گرفت.
2- در جهت تعالی و پیشرفت حرفه ای و تکامل شخصیت کارکنان زمینه مناسبی ایجاد خواهد کرد.
3- نارضائی و شکایات کارکنان ناشی از تبعیضها، علایق و سلایق شخصی اعمال نظرات مغرضانه کاهش خواهد یافت.
4- برای جابجائی افقی و عمودی کارکنان و انتقال از یک واحد سازمانی به واحد سازمانی دیگر مبنا و معیار صحیحی ایجاد خواهد شد. در واقع به منظور تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با مشاغلشان جهت سپردن کار به کاردان، ایجاد ضابطه شده و در ارجاع و انتصاب به کاروشغل جدیدبه کارمندپایه و اساس درستی ایجاد خواهد شد.
5- مبنای منطقی و عادلانه ای برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان ایجاد خواهد گردید(12).
6- یک نظام ترفیعی صحیح و منطقی بر مبنای شایستگی و استحقاق ایجاد خواهد شد و معیار و ضابطه جانشین رابطه خواهد شد.
7- روش صحیح در ارائه مزایا و امتیازات مادی برقرار خواهد شد و برای اضافه حقوق و پاداش و بالعکس کسر حقوق، ضابطه ایجاد خواهد گردید.
8- برای تنزل مقام، توبیخ و احیاناً برکناری از خدمت معیارها و ضوابط تعیین خواهد شد.
9- از طریق ایجاد یک نظام تشویق و تنبیه منطقی، انگیزش لازم و گرایش به کار در کارکنان فراهم خواهد گردید.
10- در صورت تغییرات تشکیلاتی و کوچک شدن سازمان و لزوم برکناری از خدمت عده ای از کارکنان اضافی، گزارشات طرز کار کارکنان مبنا قرار خواهد گرفت و چنین اقدامی از اعتراضات نارضایتی کارکنان در این مورد خواهد کاست.
11- میزان درجه و دقت آزمونهای استخدامی از طریق ارزشیابی کار کارکنان سنجیده خواهند شد و در صورت لزوم در تهیه و تنظیم آنها تجدید نظر به عمل خواهد آمد.
12- خدمات برجسته کارکنان مشخص شده و از آنها تقدیر به عمل خواهد آمد و به اطلاع افراد خواهد رسید(12).
با توجه به مطالب ارائه شده، عدم انجام ارزیابی صحیح کارکنان، موجب کاهش انگیزه، کارائی و اثربخشی آنها و در نتیجه کاهش بهره وری نیروی کار گردیده و همچنین راندمان کارسازمانها، صنایع و شرکتها را مختل ساخته و کاهش می دهد. این مسئله در شرکت مدیریت تولیدبرق جنوب فارس می تواند عواقب ناخوشایندی را به بار آورد چراکه عدم کارائی نیروی انسانی و بالطبع کاهش کارائی شرکت موجب اختلالاتی در اداره صنعت پراهمیت و استراتژیک برق شده که پیامدهای ناگوار اجتماعی و حتی سیاسی را در پی خواهد داشت.

1-3- اهداف
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی هدفهای ارزشیابی را تحت سه عنوان به صورت زیر خلاصه کرده اند:
الف) حفظ و نگهداری (Maintenace) توان موجود کارکنان و مدیران.
ب) تشخیص (Diagnose) و رفع نارسائیها ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانائی کارکنان و کمبود انگیزه و علاقه کار در آنها باشد.
ج) آموزش و بهسازی(13).
می توان عمده ترین دلیل استفاده از ارزشیابی عملکرد را به حداکثر رسانیدن کارائی کارکنان ازطریق شناسائی وسرمایه گذاری به توانائیهای آنان نامید(14).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   300 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

نقش و کارکرد رسانه

اختصاصی از یاری فایل نقش و کارکرد رسانه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

گسترش فناوریهای اطلاعاتی و جهانی شدن رسانه ها از یک طرف، نگاه خوشبینانه و انتظار مدینه ی فاضله ی دیرینه و از طرف دیگر نگاه بدبینانه و فرسایش هویتهای فردی و اجتماعی را نمودار می سازد. بنابراین، بررسی نقش رسانه ها در هویت یابی یا بحران هویت، از موضوعاتی است که باید با دو رویکرد متمایز به آن پرداخته شود. تنها در صورت آگاهی از نقش و جایگاه رسانه هاست که می توان از تأثیرات منفی رسانه های مهاجم، جلوگیری نموده، از فناوریهای جدید ارتباطی در جهت فرهنگ سازی مثبت و تسهیل فرایند هویت یابی بهره برداری کرد.

دانلود تحقیق ارزیابی کارکرد و کارایی فیلتر پرس و بازیافت آب کارخانه های سنگبری

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق ارزیابی کارکرد و کارایی فیلتر پرس و بازیافت آب کارخانه های سنگبری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این تحقیق را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 ارزیابی کارکرد و کارایی فیلتر پرس – دستگاه تصفیه

و بازیافت آب کارخانه های سنگبری در مقایسه با روش سنّتی

 میثم مختاری

 چکیده:

در فرآیند فرآوری سنگ تزئینی در کارخانه های سنگبری، تصفیه آب و گِل کشی یکی از مسائل مهم می باشد که علاوه بر پر هزینه بودن و سختی کار و ایمنی کم، باعث اتلاف آب و تخریب محیط زیست نیز می گردد. در این تحقیق ارزیابی کارکرد و کارایی فیلتر پرس – دستگاه تصفیه و بازیافت آب کارخانه های سنگبری در مقایسه با روش کار سنّتی مورد بررسی قرار گرفت. در روش سنّتی احتیاج به ساخت تعداد زیادی استخرهای مخصوص جمع آوری پساب سنگبری میباشد که در پی آن نیاز به اختصاص دادن مساحت بزرگی از زمین کارخانه برای جمع آوری گِل سنگ می باشد و همچنین بسیاری از معایب دیگر که تأثیرات منفی زیادی بر روی راندمان کار دارد. در روش مدرن با استفاده از سیستم فیلتر پرس و استفاده از مواد شیمیایی مخصوص علاوه بر عدم نیاز به ساخت استخرهای تصفیه آب و گل ریز و بازگشت زمین بلا استفاده به کارخانه و صرفه جویی فوق العاده در نیروی انسانی باعث جلوگیری از اتلاف آب و پیشگیری از تخریب محیط زیست می گردد.

• مقدمه

با توجه به جایگاه ذخایر معدنی سنگ ایران در زمین شناسی جهانی و رتبه سوم تولید سنگ جهان در سال 83 پس از چین و هند و در شرایطی که هیچ کشوری در دنیا از لحاظ تنوع سنگ و کثرت رنگ آن، توان بالقوه ایران را ندارد، بهره وری لازم و مناسب از توان بالقوه صورت نمی پذیرد و بایستی برنامه ریزی در زمینه مسائل و مشکلات صنعت سنگ تزئینی کشور و نوع استفاده از آن در مصارف داخلی و صادرات مورد بررسی دقیق قرار گیرد. برای بوجود آوردن ارزش افزوده بیشتر و فرآوری بهتر و مطابق با استانداردهای جهانی و از طرفی پائین آوردن قیمت تمام شده تلاش در جهت این برنامه ریزی ها اجتناب ناپذیر خواهد بود تا ضمن رقابت در بازارهای جهانی، یکی از پر درآمدترین صادرات غیرنفتی کشور سامان داده شود. یکی از بخشهای مهم در این زمینه، بخش فرآوری سنگ تزئینی می باشد که نوسازی واحدهای مربوطه و همچنین تخصیص منابع مالی جهت ایجاد واحدهای مدرن و تدوین ضوابط و معیارهای تولید براساس فرمول های جهانی برای ورود به عرصه رقابت در بازار دنیا، از ملزومات مهم است. ولیکن بدلیل نپرداختن به این موضوع به روشهای اصولی و بنیادین و علمی و پائین بودن فن آوری بهره برداری و فرآوری نهائی و مهمتر از همه پیشی گرفتن کشورهای صنعتی در بخش فرآوری و ساخت ماشین آلات دقیق مربوط به صنعت سنگ و بالا بردن استانداردهای تولید تا کنون قادر به رقابت در عرصه بین المللی و یافتن جایگاه مناسب و در شأن علمی و هنری و فنی این مرز و بوم نبوده و علی رغم پیشرفت های اندک طی دهه های اخیر صنعت سنگ از بستر سنّتی خود خارج نشده است.

از موارد مهم دیگری که باید مورد توجه قرار بگیرد، افزایش ایمنی در کارخانجات و کاهش تلفات انسانی و افزایش بهداشت کاری زمینه های پژوهشی همچون استفاده از تکنولوژی های پیشرفته تر جهت کاهش صدمات ایمنی و بهداشتی به افراد، کاهش تعداد شبه حوادث، صدمات جزئی، صدمات کلی و صدمات مرگبار با توجه به مشکلات فرهنگی و اقتصادی موجود، بهتر کردن استانداردهای ایمنی،‌ ساخت تجهیزات ایمنی مؤثرتر، کاهش فرسودگی شغلی کارگران می باشد، از طرف دیگر حفظ محیط زیست دغدغه خاطر همه افراد می باشد. موضوع محیط زیست چنان جدی و با اهمیت است که در بسیاری از موارد باعث عدم صدور مجوز کار می شود و در مواردی هم کارخانه های سنگبری فعال نیز به دلیل موانع زیست محیطی غیرفعال می شوند در این بحث تکنولوژی جدیدی بنام فیلتر پرس – دستگاه تصفیه و بازیافت آب کارخانه های سنگبری معرفی می گردد که ارزیابی کارکرد و کارایی و مزایای این روش نسبت به روش کار سنّتی مورد مطالعه قرار گرفته است.

•  نحوه تحقیق

پیش از انجام تست های عملی باید مراحل انجام کار مورد مطالعه قرار گیرد و این مطالعه منجر به شناسایی پارامترهای عملیاتی می شود برای مثال اگر هدف، پی بردن به تأثیر دستگاه گل پرس بر روی کیفیت سنگهای پولیش خورده کارخانه سنگبری می باشد پارامترهایی که بر روی پاسخ – متغیر وابسته ای است که در اثر تغییر پارامترهای مؤثر مقادیر مختلفی را به خود اختصاص می دهد بعنوان مثال میزان صیقل خوردن و شفافیت سنگ که اثرگذار در زیبایی و قیمت نهائی سنگ بوده شناسایی شوند و پارامترهایی که در این عوامل دخیل هستند مورد بررسی قرار گیرند، این مسأله ضرورت توضیح و بررسی مختصری از مراحل انجام کار در کارخانه های سنگبری را در بر دارد.

• بررسی مختصری از مراحل انجام کار در کارخانه های سنگبری

سنگ پس از استخراج از معادن بصورت بلوک، خواه به شکل قواره یا بی قواره، به کارخانه سنگبری حمل می شود، سپس از قسمت یک سطح صاف، توسط جرثقیل بلوک سنگ بر روی واگن مخصوص ماشین آلات برش که یک نوع رایج آن قله بر می باشد قرار می گیرد. حداقل ماشین آلات لازم جهت ساده ترین روش فرآوری سنگ، ماشین آلات برش (قلّه بر، ارّه، فرز) و ماشین آلات پولیش سنگ (ساب) می باشد. امروزه با پیشرفت تکنولوژی در کارخانه های سنگبری ماشین آلات فراوان دیگری همچون: کالیبر، کوره جهت رزین کردن سنگ، ماشین های تیشه زنی، ماشین آلات بسیار ظریفی برای پخ زدن و نره ساییدن بصورت کاملاً اتوماتیک و شیار زدن x شکل در پشت سنگ بمنظور چسبندگی بهتر سنگ موقع نصب و ماشین آلات متعدد و متنوع دیگری وجود دارد که توضیح آنها از حوصله این بحث خارج است.

• روش تصفیه آب بصورت سنّتی

از آنجا که تمامی ماشین آلات سنگبری (بغیر از تیشه زن) برای خنک کردن از آب استفاده می نمایند شیرهای آب ماشین آلات، در موقع کار همیشه باز است و بطور مداوم برای برش و ساب و صیقل دادن، آب مصرف می شود به همین لحاظ اگر آب مصرف شده،‌ مجدداً جمع آوری نشود، میزان مصرف آب کارخانه، بسیار زیاد خواهد بود. برای جمع آوری آبهای مصرف شده به روش سنّتی تعدادی استخرهای سیمانی بصورت اتاقک های همجوار که به یکدیگر راه دارند ساخته می شود که آب داخل این استخرها بوسیله الکتروپمپ و توسط لوله های اصلی بزرگ، که در سطح کارخانه کشیده شده و از طریق لوله های فرعی کوچکتر به ماشین آلات می رسد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن تحقیق در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است