تاریخچه کروماتوگرافی
اجزاء و قسمتهای مختلف دستگاه HPLC
دانلود پاورپوینت مروری بر روش کرماتوگرافی مایع با کارایی بالا (HPLC)- 39 اسلاید
تاریخچه کروماتوگرافی
اجزاء و قسمتهای مختلف دستگاه HPLC
18 صفحه همراه با چکیده و مقدمه
فرمت فایل :powerpoint (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات 35 صفحه
تعریف زیج
زیج در لغت، معرب کلمه فارسی زیگ و به معنای تعیین احوال ستارگان و جدولی است که از آن به حرکات سیارات معرفت یابند.
زیج حیاتی ورقه ای با طول و عرض 70 در 50 سانتیمتر که در آغاز (سال 1367)، فقط برای نمایش وقایعی که در زمینه تولد و مرگ اتفاق می افتاد، فراهم آمد و به تدریج در جریان کار،از سویی کارایی و سهولت کاربرد خود را نشان داد و از سویی دیگر برای افزودن پاره ای داده ها، چه در تکمیل داده های پیشین و چه افزودن داده های نو، آمادگی و ارتقاء یافت.
اول بار در سال 1367، نمونه زیج حیاتی در خانه های بهداشت کشور بکار گرفته شد. این زیج دارای چند دایره متحدالمرکز و 12 قطاع (به نشانه 12 ماه سال بود و به همین دلیل نام خود را از جدول موجود در رصد خانه ها وام گرفت) و 3 جدول مربوط به ثبت جمعیت منطقه، موالید و مرگ بود و چون از آن برای ثبت آمارهای حیاتی بهره گرفته می شد، پسوند حیاتی را به آن دادند. زیج های اولیه غالبا سیاه و سفید تهیه می شد و لی به تدریج با اثبات کارایی این ابزار، چاپ و سپس چاپ رنگی آن با گسترش جداول موجود در ْآن میسر گردید.
کارایی زیج حیاتی
زیج حیاتی وسیله ای بسیار خوب و مناسب برای ثبت وقایعی چون تولد و مرگ است. با استفاده از داده های آن می توان وقایع نادری مانند مرگ مادران را پیگیری کرد و با بررسی دلایل وقوع آنها، از نقاط ضعف نظام بهداشتی و اجتماعی منطقه ، ارزیابی روشنی به دست داد.
تنها با این ابزار است که به طور همزمان امکان ارزیابی فعالیتها توسط بهورز، مسئول مرکز بهداشتی درمانی، مسئول شهرستان و مسئولین سطوح بالاتر نظام شبکه بهداشت و درمان میسر می گردد.
با محاسبه شاخص های مورد نیاز و مرتب کردن آنها بر حسب نتیجه در درون استان می توان مناطق با عملکرد پایین را مشخص کرد ،نقاط ضعف آن مناطق را شناسایی و مداخلات مناسب برای رفع مشکل را طراحی و اجرا نمود.
بنابراین مشاهده می شود که وسیله ای به این سادگی قادر است کارایی مدیریتی خوبی داشته باشد.
روش گرد آوری و تجزیه و تحلیل و ارائه داده ها
مجموعه وقایع حیاتی مربوط به جمعیت تحت پوشش خانه های بهداشت و خدمات ارائه شده توسط بهورزان که در زیج های حیاتی به تفکیک محل سکونت ( روستای اصلی و روستاهای قمر ثبت می شوند عبارتند از :
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 17
ارزیابی فعالیت و کارایی واحدهای تحقیق و توسعه (R&D) در صنایع ایران
در شرکت های صنعتی ایران فعالیت های تحقیق و توسعه (R&D) سابقه ی چندانی ندارد. در این بررسی، تعدادی از واحدهای صنعتی باسابقه و نسبتاً فعال انتخاب شده و کارایی شیوه های مختلف تحقیقات در آنها مورد تحلیل قرار گرفته است. نتایج کلی نشان می دهد که ایجاد واحد مستقل تحقیق و توسعه (R&D) تا حدودی مورد توجه این واحدها بوده ولی از همکاری تحقیقاتی دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی استقبال چندانی نمی شود. عوامل محدودکننده ی تحقیقات و دیدگاه های مدیران ارشد صنایع در جهت بهبود امر تحقیقات از دیگر نکات قابل بحث این بررسی است.
مقدمه
در شرکت های صنعتی، تحقیق و توسعه (R&D) به عنوان بخشی از سرمایه برای تضمین قدرت رقابت فن آوری در بلندمدت محسوب می شود. هدف از اجرای طرح های تحقیقاتی، افزایش عمر محصول و کاهش هزینه های تولید است. پیدایش R&D در صنایع به مفهوم امروزی آن به شروع قرن بیستم برمی گردد. البته خدمات مهندسی به منظور بهبود محصول و فرایندها با استفاده از تخصص مهندسان با تجربه ی شاغل در صنایع، سابقه ی طولانی تری دارد. تا قبل از سال 1900 تجربه ی تحقیق در صنعت برای بهره گیری از فن آوری در راستای اهداف ویژه ی شرکت ها سابقه ی چندانی نداشته است. در سال 1900 شرکت جنرال الکتریک (GE) امریکا یک استاد جوان دانشگاه MIT به نام «ویلیام آرویتنی» را استخدام کرد تا هفته ای دو روز برای این شرکت تحقیق کند. ویتنی استادیار شیمی مؤسسة فن آوری ماساچوست بود. مدیریت GE بر آن بود تا موفقیت فن آوری شرکت را با تأسیس یک آزمایشگاه تحقیقاتی تقویت نماید. ویتنی بعدها از MIT استعفا داد و مدیر یکی از اولین آزمایشگاه های تحقیقاتی صنایع در دنیا شد.
این رخداد یک الگوی نمونه محسوب می شد که دانشمند دانشگاهی تازه فارغ التحصیل وارد تحقیقات صنعتی شود و به این ترتیب الگوی «فن آوری علمی» از طریق فرآیند تحقیقات صنعتی بنیاد گذاشته شد.
شرکت جوان GE در سال 1900 سازنده ی لامپ های الکتریکی بر مبنای اختراع ادیسون بود. این لامپ ها از یک رشته ی زغالی با مقاومت زیاد ساخته می شد که با اختراعات بعدی از رده خارج شد. یکی از این اختراعات ساخت لامپ درخشان توسط والتر نرنست، شیمی دان آلمانی بود. لامپ ساخت او از یک رشته ی سرامیکی ساخته می شد که در دمای بالاتری تشعشع می نمود. پیشرفت بعدی ساخت لامپ بخار جیوه توسط پیتر کویر هیویت امریکایی بود. در آن زمان GE هنوز کاری برای لامپ های جایگزین نکرده بود در حالی که رقیب اصلی یعنی جرج وستینگهاوس از کوپر هیویت پشتیبانی می کرد و حق امتیاز لامپ نرنست را هم به دست آورده بود. بنابراین، برای کسب قدرت رقابت، مرکز تحقیق و توسعه ی GE تأسیس شد.
وایز در خصوص اهمیت تاریخی ویتنی می گوید: «شاید او اولین دانشمندی نباشد که در صنایع امریکا حتی در جنرال الکتریک استخدام شده است. افتخار لامپ برای توماس ادیسون و کار او همچنان باقی است. چون کار ادیسون اختراع بود اما تلاش ویتنی یک حرکت پیشتازانه در صنعت امریکاست که به دانشمند یک نقش و هویت جدید به نام پژوهشگر صنعتی اعطا نمود.»
به این ترتیب بود که اولین مراکز R&D در صنایع به وجود آمدند.
مؤسسات معروف دیگری پس از آن اقدام به ایجاد R&D نمودند، از قبیل:
بیرون از شرکت راه مناسبی برای ارتقاء موقعیت فن آوری خواهد بود. نتیجه ی بررسی در خصوص عقد قرارداد تحقیقاتی با دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، استفاده از خدمات محققان منفرد و ایجاد واحد تحقیقاتی با صنایع همگن در جدول شماره ی 3 ارائه شده است.
مورد
اقدام شده
در جریان
موافق نیست
قرارداد تحقیقاتی با دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی
25
37
-
استفاده از خدمات محققان منفرد
50
13
12
ایجاد مراکز تحقیقاتی صنایع همگن
-
27
11
قرارداد تحقیق و توسعه با خارج از کشور
12
57
17
به طور کلی، همکاری این دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی در سطح مطلوبی قرار ندارند. شرکت ها تمایل دارند با محققان منفرد کار بکنند و بر آن هستند تا از دیوانسالاری مرسوم سازمان های دولتی پرهیز نمایند. همکاری مشترک و عقد قرارداد تحقیقاتی با خارج از کشور به دلیل وابستگی فن آورانه اکثر صنایع، همچنان دارای جاذبه است.
طرح های تحقیقاتی
تحقیقات نشان می دهد که شرکت های صنعتی در دوره ی مورد بررسی به طور متوسط 72 طرح تحقیقاتی داشته
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 24
تاثیر خرده فرهنگ ها بر کارایی مدیران در سازمانهای در جزیره قشم
مقدمه
فرهنگ کلمه أی است گسترده که معنی مختلفی دارد در لغتنامه دهخدا اینچنین آمده است فرهنگ یعنی تعلیم و تربیت اما فرهنگ تعابیر مختلف و گوناگونی دارد، آداب و رسوم، رفتار و کردار، تاریخ و تمدن و ….. حتی فرهنگ در فرهنگهای (موقعیتها جغرافیایی) تعابیر و تعریف خاص خود را دارد شاید بهترین تعریف برای فرهنگ عکس العمل مردم به یک فعل باشد. یا به تعبیر ساده تر رفتار مردم در موضوع خاص.
وقتی یک فرد غیر مسلمان وارد جامع مسلمان میشود در واقع وارد یک فرهنگ گسترده شده است، و آن فرهنگ اسلامی است که جهان اسلام را شامل می شود، وقتی این فرد وارد جامعهای مانند خاور میانه میشود وارد یک فرهنگ خاور میانهای مسلمان شده که با فرهنگ واقع او 2 فرهنگ اختلاف دارد. اگر این فرد وارد کشور ایران شود. فرد مورد نظر ما وارد یک فرهنگ خاور میانهای، مسلمان، ایرانی شده است، و اگر همین فرد در شرکتی در جزیره قشم مشغول فعالیت شود. . وارد فرهنگ خاور میانهای، مسلمان، ایرانی، هرمزگانی، قشمی، شرکت … ، قسمت فروش شده است. پس این فرد برای هماهنگی خود با فرهنگ جدید باید پلهای مختلفی را پیموده تا خود را با فرهنگ جدید سازگار کند.
طبیعی خواهد بود که این نردبان از پائین به بالا خواهد بود یعنی به شکل مثلث خواهد بود و سازگار بودن با فرهنگ قسمت فروش مهمتر از سایر قسمتها خواهد بود. اما این بدان معنی نیست که سازگاری با فرهنگهای بالاتر کمرنگ شود.
همه این فرهنگها که بصورت فرهنگ و خرده فرهنگ در کتابها آمده بر کارائی مدیران موثر بوده و کمتوجهی و بیتوجهی مدیران به آنها باعث عدم موفقیت مدیران در مدیریت بوده و خواهد بود. تحقیق حاضر نگاهی است گذرا به تاثیر خرده فرهنگهای جزیره قشم بر کارائی مدیران در این جزیره.
دریانورد
چهارشنبه، 14 مرداد، 1385
تعریف فرهنگ
در فرهنگ معین فرهنگ به “دانش، علم، معرفت و مجموعه آداب ، رسوم” تعریف شده و در فرهنگ دهخدا “تعلیم و تربیت” تعریف گردیده اما فرهنگ معانی گسترده تری در جامعه امروز دارد و در واقع هر کس در افکار خود فرهنگ را به صورتی خاص خود تعریف میکند و به علت اینکه فرهنگ در واقع یک مطلوبت است تعریف آن بسیار مشکل خواهد بود، اما میتوان فرهنگ را در یک محدوده کوچک، تعریف خاص آن محدوده کرد. به همین خاطر فرهنگ در یک سازمان نیز معانی مختلفی پیدا میکند و هر یک از کارشناسان در کتابهای خود تعاریف گوناگونی از فرهنگ سازمانی نموده و گاها" تعریف مورد نظر خود را نیز مشخص ننموده لذا در طول خواندن کتاب در بعضی از موارد خواننده دچار دوگانگی در درک مطلب خواهد شد که منظور نویسنده در این جا کدام یک تعریف فرهنگ بوده است. آقای استیفن رابینز در کتاب تئوری سازمان خود، فرهنگ سازمانی به صورت
“ فرهنگ سازمانی به عنوان ارزشهای غالب که بوسیله یک سازمان حمایت میشود یا فلسفهای که خط مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا ارزشهای که به کمک آنها کارها و امور روزمره سازمان انجام میپذیرد. یا مفروضات و باورهای بنیادی که بین اعضاء سازمان مشترک میباشد.”
و یاد آور می شود که “ فرهنگها دقیقا تبلور شخصیت ها و نگرشهای اعضاء خود نیستند، بدین معناست که بخش عظیمی از فرهنگ سازمان می تواند بطور مستقیم به متغیرهای ساختاری مرتبط شود”
تعریف مینماید ایشان پس از تعارف گوناگونی که میکنند به نکته نظرات خود در موضوع تاثیر فرهنگ سازمانی در تولید و کارایی مدیران میپردازد بدون اینکه تعریف مورد نظر خود را مشخص نماید لذا در طول مطالعه مطالب خواننده دچار دوگانگی میشود و نمیداند که نویسنده کدام تعریف را مد نظر داشته است.
با نگاهی دقیق به تعاریف پی می بریم که زمینه اصلی فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است در هر سازمان الگوهایی از باورها، سمبل ها، شعائر، داستانها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمدهاند. این الگوها باعث میشوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.
اگر فرهنگ را الگویی از ارزشها، باورها، آداب، سنتها، دانش، زبان، جهان بینی، تلقی ها، نگرشها و نحوه زندگی مردم فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده فرهنگ خواهد بود. سازمان در استعاره فرهنگی بر اساس خواص و ویژگیهای فرهنگ تحلیل میشود. گر چه هر سازمانی مینیاتور از فرهنگ جامعه است. اما به طور دقیق خود فرهنگ نیست، بلکه خود دارای ویژگیهای فرهنگی خاص میباشد. یکی از تعاریف فرهنگ سازمانی، عبارت از الگوی عمومی رفتارها، باورها و تلقی های مشترک فرهنگ سازمان را می توان در رفتارها، زبان،