دانلود پاورپوینت مدیریت تحول سازمانی

اختصاصی از یاری فایل دانلود پاورپوینت مدیریت تحول سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول  : بالندگی سازمان: یک دورنما

 امروزه سازمانها در فضایی متلاطم و متغییر قرار گرفته اند و امواج سهمگین تغییر و تحول انها را با مخاطرات زیاد روبرو کرده است.پذیرش واقعیت تغییر و تحول از سوی مدیران به عنوان اصلی بنیادی در زندگی

شغلی انها اهمیت حیاتی داردسازمانهایی موفق هستند که بتوانند به تغییرات محیطی به سرعت پاسخ دهند.مدیران باید عامل تغییر باشند اگر نباشند باید بهای گزافی برای تغییر بپردازند. تصمیم گیرندگان اصلی هر سازمان باید

تحلیل و تفسیر تهدیدها و فرصتها و محدودیتهای محیط پاسخ مناسب طراحی و به اجرا بگذارند . در این میان سازمانهای موفق سازمانهایی هستند که از تهدیدات فرصت بسازند وحداکثر استفاده را از فرصتها داشته باشند.

اگر قرار است که سازمان تغییر کند باید باوری در مدیران و اعضای سازمان ایجاد شود واین باور این است که تغییر امری ضروری و الزامی است.

ضرورت ایجاد تغییر  :

اگر سازمان خواهان بقا و افزایش اثر بخشی خود است باید نسبت به تغییرات محیطی حساس بوده و عکس العمل مناسب نشان دهد.سازمانها باید محیط خود را تشخیص دهند وتغییرات حاصله در محیط را احساس نموده و با

توجه به این تحولات اقدامات ضروری را جهت با لندگی در سازمان ایجاد کنند.

چه عوامل یا متغییرهای محیطی موجب تغییر در سازمان می شوند:

ریچارد ال – دفت محیط را به ده بخش تقسیم میکند :

الف. رقباواندازه و بزرگی صنعت و رقابت وصنایع مربوطه

ب. عرضه کنندگان و تولید کنندگان و خدمات

پ. بازار کار وسازمانهای کاریابی و دانشگاههاو   کا رکنان سایر شرکتها   و اتحادیه های کارگری

ت. بازار او راق  بهادار و بانکها و صند وقهای  پس انداز و سازما نهای خصوصی  سرما یه گذاری . 

ث. مشتریان  و ارباب رجوع  و مصرف کنندگان با لقوه محصولات  و خدمات.                                                                             

د. روشهای تولید و مراکز تحقیق  و دستگاههای خود کار و مواد جدید.               

ذ. رکود اقتصادی  و نرخ بیکاری  و نرخ تورم  و  نرخ سرمایه گذاری                     

ح. قوانین ومقررات  و ما لیاتها و خدمات و سیستم دولتی  وامور سیاسی                

ز. سن و ارزشها و باورها و مذهب و اخلاق کاری.                                         

س. رقابت با شرکتهای خارجی و ورود به بازارهای خارجی وقوانین و مقررات گمرکی و نرخ ارز.  

تاثیر محیط بر سازمان را می توان از دو بعد سادگی یا پیچیدگی و ثبات یا عدم ثبات متغیرهای هر بخش تجزیه و تحلیل نمود. 

ریشه های پیدایش بالندگی سازمانی: 

الف- انقلاب صنعتی ب-  مدیریت علمی تیلور  ج- دیوانسالاری         

در میان دانشمندان که به پدید شدن اندیشه های فکری بالندگی سازمانی یاریهای کلیدی و بنیادی دادند می توان کرت لوین را نام برد.

نظریه های علوم اجتماعی کرت لوین و روانشناسی ابراهام مازلو و کارل راجرز تاثیر

زیادی بر تکامل دانش بالندگی داشته اند. دیدگاههای فنی – اجتماعی درمانی تاویستاک در انگلستان نیز کمک بسیاری به این دانش کرده است.                               

در واقع اصطلاح بهبود و بالندگی سازمانی را رابرت بلیک و جون موتن ( موسس شبکه مدیریت ) و هربرت شپرد ( پیش کسوت دانش بهبود) و ریچارد بکهارد ( مشاور بهبود سازمانی ) به صورت گسترده مطرح

کردند. خلاصه این که دانش

بهبود و بالندگی سازمان به سرعت در حال رشد است و بسیاری از سازمانها از فنونی

جهت بهبود و اثر بخشی سازمان خود استفاده کرده اند و تعداد دیگری از سازمانها و شرکتها گروه های مشاور بالندگی سازمان در داخل سازمانشان تشکیل داده اند.    

نخستین دوره دکترا برای اموزش متخصصان بالندگی توسط (شپرد) در ( انستیتو تکنولوزی ) شروع شد.                                                                   

بالندگی سازمانی چیست؟

عبارتست از (( کاربرد سیستمی دانش علوم رفتاری برای بالندگی و به سازی برنامه ریزی شده و تقویت و تاکید بر استراتژی ها  ساختارها و فرایندهای سازمانی برای بهبود اثر بخشی سازمان )) . ( کامینکر)

به گفته بکهارد بالندگی سازمانی تلاشی است : الف- برنامه ریزی شده  ب- ذر کل سازمان .  ج  - مدیریت شده از بالا   د- جهت افزایش اثر بخشی و سلامت سازمان  ضرورت بالندگی سازمان :  

ترزاکلوین ورالف کیلمن مطالعه ای انجام داده اند که نشان میدهد که چرا سازمانها به تهیهء برنامه های بزرگ تغییر دست میزنند. انان دریافته اند که بیشترین دلایلی که

برای تغییر ذکر شده عبارت بوده از : الف – سطح رقابت ب- بقا ج- عملکرد بهبود یافته.                                                                         

ویژ گی های بالندگی سازمانی:                                                    

الف – تغییر برنامه ریزی شده ب- نگرش همکارانه ج- تاکید بر عملکرد  د -گرایشهای انسان گرا  و-  نگرش نظامدار ه- روش علمی                  

ویژگیهای سازمانها ی بالنده :                                                      

الف – گشودگی و شفاف بودن نظام  ب-  اعتماد به یکدیگر پ – بازخورد از درون وبیرون  ت- مشارکت با دیگران  ث- قدرتمند سازی   ج- ساختار سازمانی تخت  

مشکلات شروع برنامه بالندگی سازمانی:                                         

الف- عدم تامین بودجه  ب- عدم حمایت مدیریت رده عالی از برنامه های بهبود .                                                           

ج- عدم تعهد سازمان.  د-  عدم پذیرش برنامه بالندگی توسط اعضای سازمان.                                                              

فصل دوم: نوسازی سازمانی و تغییر برنامه ریزی شده                       

هر سازمان باید گرایش به سمت سازگاری داشته باشد و سبک مدیریتی را پرورش دهد که قابل انطباق با محیط پیرامونش باشد برخی سازمانها در محیطهای نسبتا ایستا یا پایدار و برخی دیگر در محیطهای بسیار فعال یا پویا

فعالیت میکنند هر سازمان جهت گیری مشخصی را در محیط ایجاب می کند.اگر شرکتی بخواهد دربازاری که پیوسته رقابتی تر میشود موفق باشد باید خود را با تغییرات محیطی دایما انطباق دهد.

8 توصیه از رابرت واترمن برای نوسازی سازمانی به شرح زیر است:                 

1- فرصت طلبی همراه با اگاهی . 2- هدایت و توانبخشی  3- واقعیتهای دوستانه 4- ایینه ای متفاوت 5- کار گروهی و اعتماد 6- ثبات در حرکت  7- گرایشها و توجه  8- هدفها و تعهدات.  

جهت گیری به سمت ثبات و سازگاری:                                                   

هر سازمانی باید از ثبات کافی برخوردار باشدتا بتواند به کارش ادامه دهد همچنین اجازه ندهد که انقدر ایستا و راکد شود که نتواند خود را با شرایط تغییر یابنده وفق دهد. هم ثبات وهم انطباق برای رشد مداوم ومستمر

سازمان لازم است.

تقریبا فوری انجام میشود اما بالندگی سازمانی مستلزم تغییرات وسیعی در دوره زمانی طولانی تر و بر اساسی تدریجی تر است .سازمانها باید با محیط خارجی خود در تعامل باشند تا بقایشان تضمین شود.

فرایند تغییر:                                                                                     

تغییر سازمانی طرحریزی شده کوشش اگاهانه برای بهبود کار کل سازمان با یکی از قسمتهای عمده ان برای بالا بردن اثر بخشی ان است.

اثر بخشی فردی: تلاشهای تغییر که بر اثر بخشی افراد تاکید دارد طیف وسیعی از برنامه ای اموزشی غیر تخصصی تا برنامه های تربیت مدیر اجرایی پر را در بر میگیرد. با تربیت مدیران و کارکنان بهتر سازمانی اثر

بخش تر خوا هیم داشت. تام پیترز معتقد است ( هر کسی را در هر چیزی دخالت بدهید. اگر افراد واقعا دخا لت داده شوند هر کاری می توانند انجام دهند.  

اثر بخشی گروهی: 

کوشش برای تغییر ممکن است بر واحد بنیانی سازمان تیم یا گروه کاری به عنوان وسیله ای برای بهبود اثر بخشی سازمان تاکید کند. 

سازمانها یی مثل فورد بویینگ و... در حال حرکت به طرف چیزی هستند که به ان مشارکت بالا یا (( خود مدیریت )) می گویند. سازمانها اگر می خواهند در بازاری

الگوی پویای تغییر: 

رویکرد سیستمها  برای اداره تغییر به شرکت به مثابه سیستم یگانه ای که از واحدهای مرتبط به هم تشکیل شده است می نگرد. این امر سبب میشود که شرکت را به مثابه یک کل و بخشی از یک محیط بیرونی وسیعتر نشان دهد.                          

3دیدگاه پویا جهت اداره تغییر عبارتند از: 1- رویکرد سیستمی 2- رویکرد فنی – اجتماعی 3- رویکرد اقتضایی                                                          

دلایل عمده جهت مشخص کردن اهداف اولیه برنامه های تغییر:                     

1- تداوم اقتصاد رو به رشد جهان در دهه 1990 2- تجدید حیات هنر  3- ظهور سو سیا لیسم بازار ازاد   4- شیوه زندگی جهانی و ملیت گرایی فر هنگی  5- خصوصی سازی وسیع دولت رفاه  6- قدرتمند شدن هر

چه بیشتر منطقه اقیا نوس ارام   7- حضور زنان در رهبری   8- عصر زیست شناسی   9 رواج مجدد مذهب در هزاره جدید   10-  پیروزی فرد              

دگرگونی سازمانی و بالندگی سازمانی :                                                  

دگرگونی سازمانی و بالندگی سازمانی هر دو رویکرد هایی هستند برای مدیریت تغییر در سازمانها. دگرگونی سازمانی به تغییرات عمده ای اطلاق میشود که جهت حل و فصل مسایل مربوط به بقایا برای حل بحران

سازمان در چارچوب زمانی کوتاه و 

متلاطم از مزیت رقابتی پایداری بر خوردار باشند باید بر تعهد کارکنان خود اتکا کنند. این فعا لیتها برای بهبود عملیا ت تیمها ی کا ری طراحی  شد ه  و ممکن است  بر فعالیتهای وظیفه ای تاکید کنند یعنی کاری که گروه

می کند یا با فرایند گروهی سر و کار داشته باشند مثل اینکه گروه چگونه کار میکند و کیفیت روابط بین اعضای گروه چطور است. فرض این است که  گرو ها ی کا ری واحد های ا ولیه سا زمان اند و  گروهای اثر

بخشتر سازمان به سازمان بهتر منجر می شود. گروهای اثر بخش تر  سبب افزایش انگیزه کا ری و بهبود عملکرد و کاهش غیبت از کار و ترک خد مت  کارکنان می شود . فنی  که اغلب  در ازمون گروهی  به  کار

می رود  (( مشاهده فرایندی )) است.                                                                         

اثر بخشی سازمان :

تاکید دیگر برنامه بالندگی سازمانی بر سیستم سازمان است. هدف این فعالیتها بهبود اثر بخشی شرکت ازطریق تغییر در زیر سیستمهای ساختاری فنی و یا مدیریتی است .هدف چنین عملیاتی که تمام سیستم را در بر می گیرد ارتقای اثر بخشی کارایی و روحیه کل سازمان در عمل کردن است. برای مثال تام پیترز می گو ید : (( شرکت های برتر بودن اعتقاد ندارند فقط به بهبود و تغییر دایمی معتقدند. 

مراحل بالندگی سازمانی :

1- اگا هی از لزوم تغییر. 2- ورود و دخالت مشاور بالندگی   3- رابطه مشتری ایجاد

-مشاور  4- جمع اوری اطلاعات    5- تشخیص    6- راهبردها و فنون و طرحهای عملی  7- نظارت و بازنگری و تثبیت برنامه های عملی   8- پایان برنامه بالندگی سازمانی .                                                                                 

فصل3: ایجاد تغییر در فرهنگ سازمانی :

مقدمه : در بیست سال گذشته به دلیل رشد شتابان صنعت بازرگانی در شماری از کشورها ، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل پیشرفت شناخته شده فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باور ها وارزشهای

مشترکی که بر رفتارها و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد می تواند سر چشمه ای برای حرکت وپویایی و مناعی در راه پیشرفت به شمارآید. اغرزشها وفرهنگ سازمانی به هم پیوسته هستند ارزشهای سازمانی

سازگار و متناسب چون مقدم شمردن کیفیت کار ، خدمت به مشتری یا ارباب رجوع و نو آفرینی می توانند به هدایت و راهبری فعالیتهای سازمان یاری دهند.

نقش فرهنگ در بالندگی سازمانی:

فرهنگ کلیدی برای موفقیت هر سازمان است . در محیطی که تغییرات سریع است فرهنگ سازمانی ایستا نمی تواند در بلند مدت کارآمد باشد. مدیران باید قادر باشند تا در محیط متغییر شایستگی و مهارت لازم برای

اجرای تغییرات را به منصه ظهور برسانند. یکی از روشهای مناسب در چنین سازمانی

اعمال فرهنگ مدیریت پیشنگر است که بالندگی سازمان محسوب می شود.  اسپندر” معتقد است: فرهنگ سازمانی نظامی اعتقادی است کهمیان اعضای یک سازمان مشترک است. سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی، عامل

اصلی در موفقیت یک شرکت محسوب می شود. فرهنگ یک سازمان ضمن تحقق اهداف آن ، به منظور تامین اثر بخشی سازمان باید نیازهای سازمان را ارضا نماید. فرهنگ در نحوی برخورد مدیران و کارکنان با مسائل

،ارائه خدمت به مشتریان ،واکنش در برابر رقبا و پیشبرد فعالیتها اثر می گذارد. هنری میگلور”،(1989) در برسی 24 سازمان، مجموعه ای از 20 عامل فرهنگی را که می توان برای سنجش فرهنگ سازمانی مورد

ستفاده قرار داد، فهرست نمود وآن را شاخص فرهنگ سازمان نامید.این مجموعه عواملی از قبیل: سبک ممیریت، ارتباطات، تصمیم گیری و نظائر آن را در بر می گیرد. فرهنگ سازمانی و نقش آن در بالندگی سازمان

یکی از عناصر مهم هرنظام سازمانی است بنابر این مدیر باید با فرهنگ سازمان آشنا باشد.

شامل 128 اسلاید POWERPOINT

تحقیق درباره پیدایش و تحول زبان

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره پیدایش و تحول زبان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

پیدایش و تحول زبان

چکیده

آنچه در این مقاله تحت عنوان پیدایش و تحول گفتار ارائه شده نظریه ای بنیادی در گستره زبان است. بسیاری از نظریاتی که تاکنون در مورد علل پیدایش زبان در نزد نوع انسان ارائه شده اند، این فرض را پیشاپیش یدک می کشند که گفتار وسیله ای جهت انتقال پیام است که بشر آن را برای ارتباط با همنوع آفریده است. ولی نظریه ای که در این مقاله گرد آمده است ادعا می کند که در بسیاری موارد گفتار تنها پاسخی به برانگیختگی حاصل از برنامه ای تحت عنوان الگوی کلمه ای در مغز است. آن چه در بسیاری از موارد مکالمه ای دو یا چند نفره به حساب می آید، رفتاری است که هر فرد در جهت پاسخگویی به برانگیختگی حاصل از برنامه ای در مغز خود داده است که متقابلا برنامه ای را در مغز افراد برانگیخته می سازد. این نوع گفت و شنودها، مکالماتی نیستند که ضرورتا منظور از آن، انتقال پیام باشد. این نظریه برای تحول زبان که گفتار تنها بخشی از آن است، روندی قائل است که از شیوه ارتباط افراد با محیط نشات گرفته است، به طوری که انواع تعاملات افراد با جامعه یا اجتماع (که از تعاریف متفاوت برخوردارند) می تواند به الگوهای متفاوتی از گفتار منجر شود. همچنین، با پیگیری چگونگی شکل گیری گفتار در نزد کودکان، نشان داده شده که چارچوب گفتار در نزد افراد در جوامع ابتدایی و کودکان یکسان است و تنها پس از تعاملات افراد در جوامع باستان و جوامع امروزی است که مفاهیم و معانی در مغزها جای گرفته و گفتار چارچوبی جدید در نزد بزرگسالان در جوامع امروزی یافته، به طوری که مغز و گفتار، مفاهیم و معانی را به کار می برند. نظریه ای که از یک طرف تشریح کننده گفتاری است که از واژه ها، نه به مثابه نشانه هایی دلالت کننده بر موضوعها و معانی، بلکه همچون ״خود موضوعها״ استفاده می کند و از طرف دیگر تعیین کننده گفتاری که کلمات، نشانه های موضوع ها و مفاهیم و دلالت کننده بر آنها به حساب می آیند. همچنین، بر طبق نظریات مذکور تبیین شده است که بسیاری از خصایص موجود در زبان (به تعدادی که در این اثر تشریح شده است) ، نه آن گونه که تجربه گرایان، رفتار گرایان و تداعی گرایان پنداشته اند از طریق یادگیری آگاهانه کسب می شود و نه آن گونه که ساختگرایان تصور کرده اند، از ویژگی های ذاتی مغز است، بلکه از طریق درون سازی ناآگاهانه در مغز تثبیت شده و پس از برانگیختگی در قالب زبان ریخته می شود. نظریه ای که ״تعاملی״ لقب گرفته است.

مقدمه

نخستین کلمات ادا شده توسط انسانهای ابتدایی، در حقیقت، دلالت کننده بر موضوع ها نبوده، بلکه بیان کننده خود موضوع های به زبان آورده شده به شمار می رفتند. به بیان دیگر، واژگان مورد استفاده در گفتار به هیچ وجه نماد یا نشانه موضوعها به شمار نمی رفتند، از این روی بین واژگان و تعریف آنها فاصله ای که تحت عنوان دال و مدلول ذکر می شود وجود نداشت. زبان و گفتار در ابتدا به هیچ وجه خصلت انتقال دهنده پیام و مفاهیم را نداشت، بلکه به زبان آوردن هر موضوع مساوی با خلق آن موضوع بود. این شکل از زبان هنوز در جوامع ابتدایی قابل مشاهده است. اسکیموها عقیده دارند انسان از سه جزء تشکیل شده است: جان، روح و نام و برای آنکه دوباره جوان شوند نام خود را تغییر می دهند. کافرها آنقدر برای نام،موجودیت خارجی قایل لودند که تصور می کردند، اگر نام فردی را در برابر دیگ آب جوش به زبان آورند،اسم فرد همچون موضوعی موجودیت دارد و در آب جوشیده و تصفیه می شود. مصریان قدیم نیز با نامیدن مردگان به نام خدایان،آنها را زنده و جاوید می ساختند. چون به زبان آوردن نام چیزی، یعنی وجود بخشیدن به موضوع مورد نظر،سرخپوستان چروکی نیز بر این باورند که موفقیت در شکار به کاربرد واژه های مناسب بستگی دارد. به عقیده اعضای قبیله تولام پورا،ساکن در جزیره سولاوسی،اگر نام کسی ضبط شود می توان روح او را به چنگ آورد. در نزد کاراد جری ها، بومیان استرالیا، افسانه ای مرسوم است که می گوید: دو اسطوره از زمین بیرون آمده در حالی که تا آن موقع هیچ چیز وجود نداشت و پس از آن که اسطوره ها به روی جانوران، گیاهان، ماه و ستارگان نامگذاری کردند آنها حقیقتا به وجود آمدند. در قبایل شمال آفریقا، در یافتن نام دشمن مانند آن بود که فرد به ابزاری دست یافته که می تواند بر دشمن مستولی شود. در طایفه اوجیبوی، نام خود را به بیگانگان نمی گویند; چرا که اسم هر فرد را قسمتی از وجود وی می پندارند و می ترسند با به زبان آوردن نام خویش از وجود خود بکاهند. بومیان سولکا برای آنکه دشمنان خود را در جنگ ضعیف و ناتوان کنند، آنها را به نام درخت پوسیده صدا می کنند و عقیده دارند آنها با به زبان آوردن این کلمه واقعا ضعیف و ناتوان می شوند مالینوفسکی از معدود مردم شناسائی است که در طی تحقیقات خود با بسیاری از بومیان زندگی کرده و زبان و گفتار ایشان را فرا گرفته بود، از این رو به خوبی نسبت به تمایز آشکار زبان در نزد بدویان با آن چه در جوامع امروزی از پدیده ای به نام گفتار استنباط می شود، آگاهی داشت. وی طی تحقیقاتش پی برد که گفتار در جوامع ابتدایی خصلت پیام رسانی ندارد. او اذعان می دارد: در جوامع ابتدایی، زبان به عنوان یک پیوند در فعالیت های انسانی سنجیده شده و جزئی از رفتار انسانی شناخته می شود. او، نام ارتباط احساس برانگیز بر آن می نهد و از خود می پرسد: آیا در این نوع ارتباط، کلمات در مرتبه اول به جهت انتقال معنی، معنایی که از نظر نمادین از آن آنان است، به کار رفته است؟ و پاسخ می دهد: مسلما خیر، و ادامه می دهد، زبان در این جوامع به عنوان وسیله ای برای انتقال اندیشه ( آن چنان که ما بدان می نگریم) به کار نمی آید. او اذعان می کند که زبان در این جوامع نشات

پاورپوینت فصل دوم اثر تحول نسل ها بر حیات سازمان

اختصاصی از یاری فایل پاورپوینت فصل دوم اثر تحول نسل ها بر حیات سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx ( پاورپوینت )

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید : 

تعداد اسلاید : 18 صفحه

فصل دوم اثر تحول نسل ها بر حیات سازمان نویسنده: جی.
کانجر فهرست مطالب - معرفی نویسنده مقاله ( جی.
کانجر) - نسل های امروزی در محیط کار 1.
نسل خاموش 2.
نسل انفجار جمعیت 3.
نسل پیشگیری( ناشناخته) - نتیجه گیری جی.
کانجر رئیس هیئت مدیره و مدیر انستیتو رهبری در دانشگاه کالیفرنیای جنوبی است.
او یکی از کارشناسان رهبری در جهان است و بیش از60 مقاله و 4 کتاب نوشته است.
در حال حاضر در حال بررسی موضوعاتی از قبیل رهبری اجرایی، مدیریت تحول سازمانی و آموزش رهبران و مدیران می باشد.
کتاب تازه او، فراگیری برای رهبری ( چاپ 1992) نام دارد که حاصل تحقیق دو ساله او در زمینه ی آموزش رهبری است. مجله فورچون، این کتاب را منبع مهم آموزش رهبری دانسته است. - آخرین کتاب کانجر، شادابی در محیط کار ( چاپ 1994) نام دارد که به کشف معنا و وحدت و یگانگی در محیط کار پرداخته است.
به نظر کانجر، نو شدن نسل آدمیان همانند وزش باد و جابه جایی هوا در مناطق خاصی از دنیا است که در چرخه زندگی ، اثری بر جامعه باقی می ماند که از اثر پیشینیان متمایز است. این اثر، از دیدگاه حیات سازمانی اهمیت خاصی دارد.
دو گذار مهم که به طور همزمان در حال بروز و نمود است: 1.
نسل انفجار جمعیت( Baby Boomers): اینک در سن و سالی است که وارد عرصه های مدیریت اجرایی می شود. 2.
نسل ناشناخته یا نسل پیشگیری( Baby Buster): در سن و سالی است که می تواند به جرگه مدیران وارد شود.
این دو گذار، توقعات و انتظارات ما را از آنچه موجب مدیریت اثربخش سازمان ها در آینده خواهد شد به شدت درهم می ریزد. مثال: در درازای یک نسل معنای واژه « رئیس » به کلی تغییر کرده است.
این واژه حالا دیگر معنای اقتدار و اجرای کار را ندارد، بلکه فقط وجود فاصله را می رساند؛ فاصله از دیگران. اگر گمان می کنید که نسل پیشگیری، مقلد و پیرو نسل قبلی است اشتباه می کنید.
برای مثال با تفاوت دیدگاه های آنها در کار با مدیران مونث آشنا شوید: اس میچل در فوریه 1996 در آمریکن دموگرافیکس،مقاله ای نوشته است که به موجب آن،61 درصد خانم های جوان و 22 درصد آقایان نسل پیشگیری،کار با رئیس مونث را ترجیح می دهند و 26 درصد از خانم ها و 52 درصد از آقایان نسل قبلی ( نسل انفجار جمعیت) چنین تمایلی دارند. نسل های امروزی در محیط کار: نسل ها از نظر تجارب خاص تاریخی از یک دیگر متمایز می شوند: نسل خاموش متولد بین سالهای 1942-1925 هستند. از جنگ دوم جهانی جان سالم بدر برده اند، اما فرزند جنگ و رکود هستند . ویژگی این نسل، ازدواج زود هنگام و داشتن بالاترین آمار طلاق در تاریخ ایالات متحده است. نسل انفجار جمعیت این نسل،میان سال های 1960-1943 به دنیا آمده است. این نسل،دانشکده را با اعتصاب نشسته در مقابل دفاتر روسای دانشکده ها و پخش استریوی موزیک راک آغاز کرد. آنها در عصر رفاه و ثروت بزرگ شده اند. به آنها نسل خود خواه و سرگشته نیز گفته می شود. جمعیت شناسان، صفت ممیزه این نسل را فردگرایی می دانند.
نسل پیشگیری جوان ترین نسل، که میان سالهای 1981-1961 به دنیا آمده است و به تدریج جای خالی نسل قبل را پر می کند. زاد و ولد نسل قبلی را ندارند و آن را متوقف کرده اند. مردم آنها را با عنوان نسل ناشناخته نیز

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  ................... توجه فرمایید !

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه جهت کمک به سیستم آموزشی برای دانشجویان و دانش آموزان میباشد .
  

---

 « پرداخت آنلاین »

سیر تحول قانونگذارى سرقت در قوانین ایران

اختصاصی از یاری فایل سیر تحول قانونگذارى سرقت در قوانین ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیر تحول قانونگذارى سرقت در قوانین ایران

مقدمه 

سرقت از جمله جرائمى است که سابقه دیرینه در زندگى انسان دارد و مى‏توان گفت‏ پیشینه آن از هنگام شروع زندگى جمعى و تحقق مفهوم مالکیت بوده و همواره موردتقبیح و مجازات بوده است. از دیرباز که کاروان زندگى بشر در مسیر نظم و قانون‏قرار گرفته، سرقت در زمره رفتار ناپسند و ممنوع قرار داشته است. به دلیل‏سهولت نسبى ارتکاب سرقت در مقایسه با جرائمى چون کلاهبردارى و محسوس بودن سودبه دست آمده از آن، بخش فراوانى ازجرائم ارتکابى درکشورهاى مختلف به آن اختصاص‏دارد. امروزه در بیشتر کشورهاى جهان به دلیل تنوع و گستردگى سرقت، جازات‏هاى‏متفاوتى نیز براى هر یک در نظر گرفته شده است، مانند: سرقت ‏ساده، سرقت توام باآزار، سرقت از منازل مسکونى، سرقت در شب، سرقت از بانکها و صرافیها و سرقت ازمغازه‏ها.

در قوانین کیفرى ایران، از هنگام تصویب قانون مجازات عمومى مصوب 1352 تا زمان‏تصویب قانون مجازات اسلامى مصوب 1375، مقررات مربوط به سرقت، دچار دگرگونى‏هاى‏فراوانى شده است و به دنبال تغییرات پدید آمده، پرسشها و ابهاماتى درباره‏تعریف سرقت و مقررات آن و ربودن مال غیر و تفاوت آن با سرقت بوجود آمده است.

نوشته حاضر، ضمن بررسى مواد مربوط به سرقت و ربودن مال غیر و تعریف هر یک ازآنها، تلاش کرده است تا با بیان تفاوت بین سرقت و ربودن مال غیر، موارد ابهام‏را برطرف نموده و پرسشها را پاسخ دهد. 

گفتار یکم: سیر تحول قانونگذارى سرقت در قوانین ایران ‏

با تصویب قانون مجازات عمومى مصوب 1304، در قوانین  کیفرى ایران، بدون اینکه‏جرم سرقت تعریف شود، براى آن مجازات تعیین شد.

همچنین در ماده 222 قانون‏مجازات عمومى مصوب 1352 که عینا همان ماده قانونى، قانون مجازات عمومى مصوب‏1304 است، بدون اشاره به تعریف سرقت مقرر داشته بود:

هرگاه سرقت جامع شرائط مقرره در شرع نبوده ولى مقرون به تمام پنج‏شرط ذیل باشد،جزاى مرتکب، حبس دائم است.

پس از انقلاب اسلامى با دگرگونى در ساختار سیاسى کشور، برخى قوانین نیز دچارتحول گردید. از آن دسته مى‏توان قانون مجازات عمومى را نام برد که با تصویب‏قانون حدود و قصاص، جایگزین قانون مذکور گردید. از جمله مقرراتى که در قانون‏حدود و قصاص تغییر یافته، مقررات درباره جرم سرقت است که طى مواد 212 تا 218قانون یاد شده، مورد حکم قرار گرفته بود. 

ماده 212 قانون حدود و قصاص چنین نگاشته شده بود:

سرقت عبارت است از اینکه انسان مال دیگرى را بطور پنهانى برباید. 

مطابق ماده 215 همان قانون، سرقت در صورتى موجب حد مى‏شد که شرایطى را داشته‏باشد، از جمله بایستى سرقت به صورت مخفیانه انجام مى‏گرفت. مقایسه ماده 212 که به تعریف سرقت پرداخته و در آن قید به طور پنهانى آمده بود، با ماده 215 که‏شرائط سرقت موجب حد را ذکر کرده و از آن جمله شرط مخفیانه بودن سرقت را مطرح‏کرده بود، این پرسش را برمى‏انگیخت که آیا قید به طور پنهانى در تعریف سرقت، ازجمله ارکان تشکیل دهنده جرم سرقت است، آنگونه که در ماده 212 ذکر شده بود ویا در زمره شرایط سرقت موجب حد به شمار مى‏رود، آنگونه که در ماده 215 آمده‏بود؟پاره‏اى از نویسندگان حقوق کیفرى بر این عقیده بوده و هستند که قید به طورپنهانى در تعریف سرقت از جمله شرایط سرقت‏حدى است و نمى‏توان آن را در ردیف‏ارکان تشکیل دهنده سرقت محسوب نمود.«1» 

نوع فایل: word

سایز:25.5 KB 

تعداد صفحه:27

تحقیق درمورد سیر تحول مالیات در ایران وجوامع مختلف 30 ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درمورد سیر تحول مالیات در ایران وجوامع مختلف 30 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 31

آموزشگاه:

دبیرستان نمونه فرهنگ آرمینه مصلی نژاد

موضوع تحقیق:

سیر تحول مالیات در ایران وجوامع مختلف

استاد مربوطه:

سرکار خانم محمدی

گردآورنده:

هانیه رحیمی

استان خراسان رضوی شهرستان مشهد ناحیه 7

سال تحصیلی 88-87

فهرست

1- مقدمه ..................................................................................................................................3

2- مالیات در تاریخ....................................................................................................................4

3- تاریخچه سازمان امور مالیاتی................................................................................................5

4- تعریف مالیات......................................................................................................................6

5-مالیات مستقیم......................................................................................................................8

6-مالیات غیر مستقیم...............................................................................................................8

7-تقسیم دیگری از مالیات.......................................................................................................9

8-مهم ترین اقسام مالیات به قرار ذیل است...........................................................................10

9-مالیات و تا مین عدالت اجتماعی..........................................................................................12

10-مالیات بر ارزش افزوده....................................................................................................12

11-مزایا ومعایب VAT ........................................................................................................13

12-تاریخچه مالیات بر ارزش افزوده.....................................................................................14

13-انواع مالیات بر ارزش افزوده...........................................................................................14

14-روش های اجرای مالیات بر ارزش افزوده......................................................................16

15-ویژگی های مالیات بر ارزش افزوده...............................................................................16

16-مشکل اجرایی مالیات بر ارزش افزوده...........................................................................18

17-ضرورت اجرایی مالیات بر ارزش افزوده.......................................................................19

18-ضمیمه.........................................................................................................................20

19-نتیجه گیری ..............................................................................................................29

20- منابع وماخذ...............................................................................................................30

مقدمه

دولتها به دلایل مختلف درامور اقتصاد مختلف در امور اقتصاد دخالت می نمایند. تحت شرایطی دولت به منظور رفع نقایص بازار دخالت می نمایند تا کمبودهای بازار را جبران کند، علاوه بر این دولت با هدف تامین عدالت ا جتماعی و توزیع مجدد درآمد ممکن است طرحهایی را اجرا کند و به گروههای هدف پرداخت نماید. دولتها در مواقع بحران و رکود با اجرای برنامه های اقتصادی خود درصدد تثبیت اقتصاد بر می آیند. دولت برای اجرای برنامه های خود نیاز به منابع مالی دارد و برای تامین منابع مالی روشهای مختلفی را می تواند انتخاب کند که از این جمله می توان به درآمد های مالیاتی و انتشار اوراق قرضه، کسب درآمد از فعالیتهای اقتصادی و استقراض از بانک مرکزی اشاره نمود. مالیات عمده ترین و مهمترین درآمد برای دولت است. در بعضی از کشورهای جهان که دولت مالکیت یکی از منابع عمده مثل نفت، مس، طلا و غیره را در اختیار دارد، درآمد حاصل از استخراج و تولید این منابع به طور مجزا در سمت درآمدهای دولت ظاهر می شود. مثلا در بودجه کشورهای نفت خیز مثل ایران اقلام زیر به عنوان درآمدهای دولت دیده می شود.

درآمدهای دولت

مالیاتها

نفت

قرضه

سایر درآمدها

در بعضی از کشورهای صاحب نفت درآمدهای ناشی از فروش نفت بیشتر از درآمدهای مالییاتی می باشد. هر چند که بهره مند بودن از یک منبع درآمد همچون نفت، یک مزیت محسوب می شود، ول به هر صورت بهتر است که به طور کلی بودجه دولت، بخصوص بودجه عمومی براساس درآمدهای مالیاتی تنظیم شود.

در بحث جاری قصد باز نمودن یک بحث کلان در رابطه با درآمدهای دولت را نداریم اما بر این امر تاکید می کنیم که مناسبترین منبع درآمد برای دولت، مالیات می باشد. فعالیتهایی مثل ایجاد پارک، تامین امنیت، بهداشت، آموزش و دفاع ملی از وظایف سنتی دولتها تلقی می شود. فراهم نمودن این کالاها و خدمات و تحقق تمامی وظایف دولت مستلزم تحمل هزینه است و دولت برای اجرای برنامه های خود می باید به ترتیبی هزینه مورد نیاز را تامین مالی کند . یکی از راههای تامین درآمد ، جمع آوری مالیات است.