بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق جنوب فارس بیان مسئله
یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت، فرآیند ارزیابی یا سنجش عملکرد کارکنان است. ارزیابی عملکرد، بر حسب تعریف رسمی عبارت است از فرآیند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخورد(1). از دوران قدیم ارزشیابی فعالیت وسیله ای بوده تا بدین وسیله مدیران، کارکنان را با اهداف سازمانی و انتظارات اداری آشنا سازند. همچنین این نوع ارزشیابی وسیله ای است برای آگاه کردن کارکنان، که عملکرد آنها چگونه با انتظارات مدیریت انطباق دارد. امروزه بسیاری از مدیران روش ارزشیابی کار را به خاطر تاثیر آن در برانگیختن کارکنان، روش خارق العاده می دانند(2). در واقع آگاه کردن افراد درباره عملکردشان و کمک به آنها در اصلاح و ارتقاء فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می شود. در اثر رفتارهای تشویقی و تنبیه های والدین و افراد مهم، خانواده های کودکان به سرعت می آموزند که رفتارهای مناسب، منتهی به پاداش خواهد شد و یا نتایج منفی را خنثی خواهد کرد. به همین ترتیب، رفتار نامناسب منتهی به تنبیه می شود، بنابراین تعریف دیگری از ارزشیابی چنین است:
فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکردمی نامند و فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان از تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می نامند(3).
در جای دیگری ارزشیابی چنین تعریف شده است:
یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود(4).
تعریف زیر نیز از منابع رسمی دولتی (سازمان امور اداری و استخدامی) که در واقع متولی امر در کشور بوده اند ارائه شده است:
ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در طرز انجام وظایفشان، فرایندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آنها و مالاً مقایسه کارکنان با یکدیگر(5).
با توجه به تعاریف صورت گرفته از ارزیابی، بهتر است دلایل و اهدافی که در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتظار است نیز مورد بررسی قرار گیرد. گرچه امروزه به عنوان یک اصل بدیهی ارزشیابی عملکرد مورد تأیید اکثر مراجع می باشد.
1-2- اهمیت ارزشیابی عملکرد در سازمانها
دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد در سازمانها تا حد بسیار زیادی متنوع می باشند تا جائیکه در بعضی منابع ارزشیابی عملکرد سنتی به طور کامل در هاله شک و شبهه قرار گرفته است وحتی مردود دانسته شده است. مشهورترین آنها ادواردزدمینگ (Edwards Deming) می باشد که معتقد است مفاهیم عملی مدیریت یک نظام، که بر کیفیت متمرکز است بایستی جایگزین روشهای سنتی ارزشیابی کار گردد(7).
این نظریه امروزدردنیا و از جمله در ایران طرفدارنی دارد و برای آن دلایلی دارند. دریک مقاله چنین آمده است «طرح ارزشیابی هرماهه هزینه ای را به شرکت تحمیل می کند ولی از قبل آن نفعی نصیب شرکت نمی شود و این مشکلی است که سطوح مختلف مدیریت شرکت درگیر آن هستند. از طرفی مبالغ پرداختی (پاداش بر اساس ارزشیابی) تأثیر بسزائی در سطح زندگی کارکنان دارد که نمی شود آن را از پرداختی های شرکت حذف کرد و از طرف دیگر ارزش افزوده ای هم برای شرکت ایجاد نمی کند که باعث تداوم این کار شود»(8).
در پاره ای از منابع از ارزشیابی به عنوان یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی نام برده شده است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند و مدیران از دیرباز نسبت به ارزشیابی زیردستان خود ابراز بی میلی می کرده اند و در برخی از کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می پندارند. در همین حال در بسیاری از کشورها ارزشیابی یک عامل امیدبخش برای بهبود، بهسازی مدیریت و فرد به شمارمی آید(9).
در جای دیگر اجرای طرح ارزشیابی یکی از بهترین تدابیر در ایجاد روابط حسنه و تفاهم بین مدیران، کارمندان، کارفرمایان و کارگران در کلیه واحدهای کوچک و بزرگ دولتی و صنعتی به شمار آمده است.
در همان منبع اشاره شده است که ارزشیابی کارِ کارکنان به طور صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه علمی، نه تنها کارمند را راضی نگه خواهد داشت، که سرپرستان و رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا کرده و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان می شود. در نهایت هم کارکنان وظایف خود را بهتر انجام خواهند داد و هم مدیران خواهند توانست عملیات کارکنان خود را در جهت نیل بهتر به هدفها رهبری کنند(9).
با توجه به این نقطه نظرات، امروزه ارزشیابی در اکثر سازمانها انجام می گیرد و مقصود از انجام آنها استفاده های مفیدی است که در زیر به آن اشاره می شود.
جزنی موارد استفاده ارزشیابی عملکرد را به شرح ذیل ذکر کرده است:
- تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش بر مبنای معیارهای عملکرد.
- تعیین ترفیعات و نقل و انتقالات بر مبنای نشان دادن نقاط قوت و ضعف شاغل.
- تعیین نیازهای آموزشی و روشهای ارزشیابی به وسیله نقاط ضعف.
- تعیین کارکنانی که بر مبنای عملکردشان باید بازخرید یا از خدمت منفصل شوند.
- ترویج ارتباط اثربخش دورن سازمانی به وسیله ایجاد تبادل نظر بین سرپرستان و زیر دستان.
- رعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای معتبر بودن معیارهای اشتغال(10).
نمودار 1-1 به طور مناسبی موارد مذکور را نشان می دهد.
نمودار 1-1 : موارد استفاده ارزشیابی
در برخی منابع، دلایل ارزشیابی کارکنان به طور کلی ذکر شده اند. از جمله گری دسلر(Gary Dessler) در کتاب مدیریت منابع انسانی سه دلیل عمده انجام ارزیابی عملکرد را چنین ذکر می کند:
نخست ارزیابی موجب می شود که اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود.
دوم ارزیابی به رئیس (یا زیردست) این امکان را می دهد که برای رفع نقص، اقداماتی به عمل آورد و اجازه نمی دهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیک یا درست را که زیردست انجام می دهد تقویت کند.
سرانجام ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصتهائی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تضمین کند(11).
کاظمی نتایج و مزایای ارزیابی نحوه کار کارکنان را به طور مشروح چنین ذکر کرده است:
1- کمبودهای کارکنان و نیازهای آموزشی آنها شناخته می شود و در واقع ارزشیابی کار کارکنان مبنائی برای برنامه ریزی آموزشی و تنظیم برنامه های جدید آموزشی برای آنها قرار خواهد گرفت.
2- در جهت تعالی و پیشرفت حرفه ای و تکامل شخصیت کارکنان زمینه مناسبی ایجاد خواهد کرد.
3- نارضائی و شکایات کارکنان ناشی از تبعیضها، علایق و سلایق شخصی اعمال نظرات مغرضانه کاهش خواهد یافت.
4- برای جابجائی افقی و عمودی کارکنان و انتقال از یک واحد سازمانی به واحد سازمانی دیگر مبنا و معیار صحیحی ایجاد خواهد شد. در واقع به منظور تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با مشاغلشان جهت سپردن کار به کاردان، ایجاد ضابطه شده و در ارجاع و انتصاب به کاروشغل جدیدبه کارمندپایه و اساس درستی ایجاد خواهد شد.
5- مبنای منطقی و عادلانه ای برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان ایجاد خواهد گردید(12).
6- یک نظام ترفیعی صحیح و منطقی بر مبنای شایستگی و استحقاق ایجاد خواهد شد و معیار و ضابطه جانشین رابطه خواهد شد.
7- روش صحیح در ارائه مزایا و امتیازات مادی برقرار خواهد شد و برای اضافه حقوق و پاداش و بالعکس کسر حقوق، ضابطه ایجاد خواهد گردید.
8- برای تنزل مقام، توبیخ و احیاناً برکناری از خدمت معیارها و ضوابط تعیین خواهد شد.
9- از طریق ایجاد یک نظام تشویق و تنبیه منطقی، انگیزش لازم و گرایش به کار در کارکنان فراهم خواهد گردید.
10- در صورت تغییرات تشکیلاتی و کوچک شدن سازمان و لزوم برکناری از خدمت عده ای از کارکنان اضافی، گزارشات طرز کار کارکنان مبنا قرار خواهد گرفت و چنین اقدامی از اعتراضات نارضایتی کارکنان در این مورد خواهد کاست.
11- میزان درجه و دقت آزمونهای استخدامی از طریق ارزشیابی کار کارکنان سنجیده خواهند شد و در صورت لزوم در تهیه و تنظیم آنها تجدید نظر به عمل خواهد آمد.
12- خدمات برجسته کارکنان مشخص شده و از آنها تقدیر به عمل خواهد آمد و به اطلاع افراد خواهد رسید(12).
با توجه به مطالب ارائه شده، عدم انجام ارزیابی صحیح کارکنان، موجب کاهش انگیزه، کارائی و اثربخشی آنها و در نتیجه کاهش بهره وری نیروی کار گردیده و همچنین راندمان کارسازمانها، صنایع و شرکتها را مختل ساخته و کاهش می دهد. این مسئله در شرکت مدیریت تولیدبرق جنوب فارس می تواند عواقب ناخوشایندی را به بار آورد چراکه عدم کارائی نیروی انسانی و بالطبع کاهش کارائی شرکت موجب اختلالاتی در اداره صنعت پراهمیت و استراتژیک برق شده که پیامدهای ناگوار اجتماعی و حتی سیاسی را در پی خواهد داشت.
1-3- اهداف
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی هدفهای ارزشیابی را تحت سه عنوان به صورت زیر خلاصه کرده اند:
الف) حفظ و نگهداری (Maintenace) توان موجود کارکنان و مدیران.
ب) تشخیص (Diagnose) و رفع نارسائیها ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانائی کارکنان و کمبود انگیزه و علاقه کار در آنها باشد.
ج) آموزش و بهسازی(13).
می توان عمده ترین دلیل استفاده از ارزشیابی عملکرد را به حداکثر رسانیدن کارائی کارکنان ازطریق شناسائی وسرمایه گذاری به توانائیهای آنان نامید(14).
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 300 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلودمقاله بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق
