دانلود پاورپوینت ارزیابی عملکرد (فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت)

اختصاصی از یاری فایل دانلود پاورپوینت ارزیابی عملکرد (فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت ارزیابی عملکرد (فصل نهم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت)

دسته: مدیریت ( مدیریت منابع انسانی)

فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 22 اسلاید

کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل نهم این کتاب با عنوان ارزیابی عملکرد می باشد که می تواند به عنوان کار ارائه کلاسی(کنفرانس و سمینار) مورد استفاده قرار گیرد و بخشهای عمده آن شامل موارد زیر است:

مقدمه

کاربردهای ارزیابی عملکرد

شاخص های ارزیابی

مراحل ارزیابی عملکرد

نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

انواع ارزیابی

روشهای ارزیابی

روش مقیاسی

روش عامل سنجی

روش ثبت وقایع حساس

روش توصیفی

روش قیاسی

انتخاب اجباری

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.

مشکلات ارزیابی عملکرد

ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد

دانلود پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی(فصل دوم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت)

اختصاصی از یاری فایل دانلود پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی(فصل دوم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پاورپوینت تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی(فصل دوم کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت)

دسته: مدیریت( مدیریت منابع انسانی)

فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش)

کتاب مدیریت منابع انسانی دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دوم این کتاب با عنوان تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی می باشد که می تواند به عنوان کار ارائه کلاسی(کنفرانس و سمینار) مورد استفاده قرار گیرد و بخشهای عمده آن شامل موارد زیر است:

مقدمه

انقلاب صنعتی

نهضت کارگری

نهضت مدیریت علمی

اصول مدیریت علمی

روان شناسی صنعتی

متخصصان امور نیروی انسانی

مکتب روابط انسانی

عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی

دانلود مقاله ارتباط انسانی دیجیتالی

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله ارتباط انسانی دیجیتالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ارتباط عبارتست از جریان پویایی که در آن تبادل اطلاعات صورت می‌گیرد. این جریان می‌تواند چهره به چهره یا رودررو باشد که آن را ارتباط مستقیم یا میان فرد می نامند.

چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات
فاوا نیوز - تا همین گذشته نه چندان دور ، مثلا تا دهه پیش بسیاری از اصول و مبانی مدیریت همچنان پایدار و پابرجا بود و تنها رویکردها وشرایط بود که تفاوتهایی در مکاتب مدیریتی ایجاد می نمود. ولی امروزه در عصر دیجیتال چالشهای تند و تازه ای پیش روی مدیران قرار دارد.چالشهایی که ویژگیهای عصر جدید هستند. جهانی شدن ، فن آوری اطلاعات و سرعت تحولات برخی از این چالشها هستند.
اما به نظر میرسد که حاد ترین و بی رحم ترین دست اندازی که گریبان مدیران را گرفته است تغییر تعاریف اصولی باشد. تعاریفی که سالهای سال مبنای عمل و ارزیابی بوده اند.
امروزه تعریف دانش ، ثروت ، و ارزشهای اجتماعی دگرگون شده اند. مدیران سازمانها چگونه با این چالشها برخورد می کنند ؟
در این مقاله به بررسی چالشهای فرا روی سازمان ها و مدیران در فرآیند دیجیتالی شدن می پردازیم.

مقدمه :
می توان دردسر های مدیریت در دهه جاری و پیش رو را به دو بخش تقسیم نمود:
نخست : آندسته از مشکلاتی که بی ثباتی ها و سرعت تحولات تحمیل می کنند.
دوم : آندسته از مشکلاتی که چارچوب های فکری و دستگاههای ارزشی را متزلزل می سازند.
رابطه پیچیده ای میان درد و درمان در مدیریت عصر حاضر برقرار است. به گونه ای که اثرات جانبی (Side effect) برخی از درمانها به اندازه خود دردها نیازمند توجه هستند. و بسیاری از راهکارها (Solutions) اثرات جانبی وخیمی دارند که خود نیازمند طرح و برنامه ای برای بهبود است. و همه این برنامه ریزی ها در شرایط بی ثبات و غیر قابل پیش بینی با قاطعیت اندک رخ میدهند.در این چکیده قصد آن را داریم تا پاره ای از عمومی ترین و رایج ترین چالشهای فراروی مدیریت عصر حاضر را بررسی کنیم. چالشهایی که تقریبا همه مدیران به نوعی تجربه ای از رویارویی با آن را دارند. و سپس در انتها مدیران را از حیث نحوه پاسخ به فن آوری اطلاعات و بویژه فن آوری اطلاعات دسته بندی می کنیم و صفات هریک را بر می شماریم.
از آنجا که گسترش فن آوری اطلاعات و ارتباطات و در پی آن مدیریت دیجیتالی سازمان ، خود مقوله ای جدید است لذا سوابق تحقیق در این امور محدود به دهه اخیر می باشد. در کشور ما ایران نیز چند سالی است که سازمانها با دو رویکرد کلی به سمت مدیریت دیجیتالی کشیده شده اند.
نخست : برای رهایی از حجم بالای پردازشهای بروکراتیک سازمانی
دوم : برای تظاهر به نوگرایی و مدرن بودن .که متاسفانه رویکرد دوم غالب است. این در حالی است که سازمان های قدیمی تر با ساختار کلاسیک به تازگی با رقیب تازه ای روبرو شده اند : سازمانهای مجازی و دیجیتالی. از سوی دیگر مرزها در نوردیده شده اند و تجارت و بازاریابی جهانی(Global Marketing) ، همه کسب و کارهای محلی (Local Business) را در برابر رقبای جهانی قرار داده است.این شرایط که به کلی بیسابقه است ، تعاریف پایه را نیز دستخوش دگرگونی کرده است.شرح :عمده ترین چالشهای مدیریت دیجیتال در سالهای گذشته و پیش رو عبارتند از :1- امنیت2- ثبات3- روابط انسانی4- سرعت
تحولات5- تغییر اصول و تعارف پایه مدیریت
که به شرح مختصری پیرامون هریک از موارد بالا و بررسی اثرات جانبی برنامه های اصلاحی می پردازیم که برای آنها تدارک دیده شده است. 1- امنیت (Security) امنیت اطلاعات و حفاظت از اسرار سازمانی همواره ذهن مدیران را مشغول خود ساخته است. ساخت صندوقهای ایمنی و مکانیزمهای حفاظتی برای نگهداری از اسناد کاغذی ، خود صنعتی گسترده را پدید آورده است. مراقبت از اسناد کاغذی چندان مشکل نیست. اما هرچه این امنیت را بالاتر ببریم هزینه و زمان دسترسی (Access Time) را افزایش داده ایم. اما با پیدایش رایانه ها و ظهور نوع تازه ای از سند بنام سند دیجیتال کار ویرایش و دسترسی ، صدور و انتقال اسناد ساده و مکانیزه گردید . همزمان با این دگرگونیها نوع تازه ای از تخلفات نیز مشاهده گردید و مساله امنیت اسناد دیجیتالی مطرح شد. همچنین مشکلات اعتبار سنجی (Authentication) و امضای دیجیتال (Digital Sign) خود مقوله ای شد که مدیران را بیش از پیش از الکترونیکی نمودن اسناد حساس و دارای اعتبار حقوقی منصرف ساخت.دلیل این بی میلی و انصراف سه چیز میتواند باشد :الف : عدم طراحی سیستم اطلاعاتی بصورت درست و منطبق با نیاز سازمان.ب : عدم آشنایی کارکنان با مفاهیم فن آوری اطلاعات و ناتوانی در کار با رایانهج : رشد روزافزون تخلفات دیجیتال و نگرانی از امنیت داده ها.
مورد الف بویژه در کشورهای در حال توسعه که نخستین برخوردها را با فن آوری اطلاعات تجربه می کنند فراوان دیده می شود. حتی گاه به سختی می توان یک سیستم یکپارچه و بی عیب و نقص را در این کشور ها پیدا کرد.
ب: عدم آشنایی کارکنان و مدیران با مفاهیم بنیادین فن آوری اطلاعات.مدیران در عصر دیجیتال نیاز به دو نوع سواد تازه دارند. یعنی علاوه بر تخصص های اساسی به دو دانش زیر نیز نیاز مندند :1- سواد کار با اطلاعات
2- سواد کار با رایانهسواد کار با اطلاعات همانا دانش بهره گیری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. زندگی امروز بیش از هر زمان دیگری به اطلاعات وابسته است. گاه با شنیدن یک عدد شاد و گاه غمگین میشویم. و یک عدد میتواند یک مدیر را موفق و یا از کار برکنار سازد. اما بدلیل هجوم انبوهی از اطلاعات ، نیاز به ابزار پردازش اطلاعات احساس می شود. این ابزار نیز رایانه ها هستند . و منظور ما از رایانه تنها یک سخت افزار تزیینی نیست ، بلکه منظور یک سیستم اطلاعاتی دقیق و منسجم متشکل از سخت افزار و نرم افزار مناسب است. کار با رایانه و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی برای اهداف پردازشی و تجزیه و تحلیل نیز خود نیازمند کسب تجربه و دانش تخصصی مربوط به خود دارد.
و ضعف مدیران در این دو نوع سواد اطلاعاتی ( نوع اول و نوع دوم) یکی از چالشهای پیش روی مدیران و دلیل مقاومت آنها در برابر رایانه ای شدن امور است. حال هر نوع سازمانی که باشد خواه دولتی و خواه خصوصی ، خواه تجاری و خواه فرهنگی.ج: تخلفات دیجیتال: امروزه کودکان از والدین باهوش ترند. آنها بخوبی با تلفن همراه و رایانه کار می کنند و کارهایی انجام میدهند که والدین از انجام آن عاجزند. مدیران سازمانها نیز در وضع مشابهی قرار دارند. گته کارکنان به اطلاعات محرمانه دسترسی غیر مجاز پیدا می کنند و این مساله که متصدی بخش رایانه شرکت یا سرپرست شبکه بیشتر از مدیر کل سازمان به اطلاعات دسترسی دارد بسیاری از مدیران را کلافه و مضطرب می کند و آنها را از رایانه ای نمودن سیستم اداری منصرف و دلسرد می کند.2- بی ثباتی (Instability)
مشکل دیگری که مدیریت دیجیتالی را محدود و مشکل می کند بی ثباتی حاصل از شکل گیری فضای دیجیتالی (Cyber Space) است. بدین معنی که با دیجیتالی شدن و جهانی شدن رقبا ، شرایط به نحو محسوسی ناپایدار و غیر قابل پیش بینی می شود. مناقصه ها و مزایده ها ، آگهی های خرید و فروش و انجام معاملات با چنان سرعتی انجام می شوند که گاه سازمانهای کند و کم اطلاع از محیط ، بسیاری از رخداد های مهم و حیاتی محیط خود را هرگز متوجه نمی شوند.در چنین شرایطی مدیران گاه به جای آنکه تلاش خود را مضاعف کنند و سعی کنند تا خود و سازمان متبوعشان در فضای اطلاعاتی مناسب تنفس کنند ، کناره گیری را پیشه می کنند و با پشت کردن به واقعیات خود را در یک فضای ایزوله اطلاعاتی قرار می دهند. بویژه سازمانهای دولتی ، که در شرایط غیر رقابتی با فراغ بال به روند ناکارآمد خود ادامه می دهند و ترسی از مشکلات مالی ندارند.بهر حال آنچه که هست بی ثباتی و عدم اطمینان یکی از ویژگیهای فضای در حال گذار از سنتی به دیجیتال است و خواهیم دید که اغلب مدیرانی که پشت به این حقایق می کنند مدیرانی موسوم به « ملحد و منکر» یا دسته هفتم هستند. 3- روابط انسانی (Human Relation)
توسعه شبکه جهانی و فن آوری اطلاعات جهان را در یک تور نامریی فرو برده است. امروزه سازمانهای زیادی را میتوان یافت که از نظر جغرافیایی در سرتاسر گیتی پراکنده اند در حالی که تحت پوشش مدیریت واحدی قرار دارند.
و در این میان تهدید روابط انسانی موجود در سازمان ، بسیاری از مدیران را به بازنگری وا می دارد. کم نیستند سازمانهایی که روابط انسانی و کاری مناسب خود را یک سرمایه با ارزش تلقی می کنند و حاضر نیستند با هجوم رایانه ها آنرا به خطر افکنند. این نگرانی اگرچه بجا و منطقی است اما دلیل قانع کننده ای نیست.
بازآفرینی روابط انسانی و کاری یکی از وظایف مهم یک مدیر خوب در عصر دیجیتال است. خواهیم دید که مدیران دسته دوم (متزلزل) و دسته پنجم (مذبذب) چنین رفتاری دارند .
4- سرعت تحولات Speed of Changes
مدیر امروز در هر سازمانی که باشد و به هر یک از دسته های هفت گانه مدیران ( که معرفی خواهیم کرد) متعلق باشد یک مشکل مشترک دارند و آنهم سرعت تحولات است. دهه جاری نسبت به دهه گذشته در زمینه سرعت وقوع تحولات ، سرعت انتقال اخبار و رویداد ها و زمان دگرگونی ها تفاوت فاحشی دارد.
این دگرگونی های تند و سریع باعث می شوند تا زمان منسوخ شدن اطلاعات یا به عبارتی تاریخ مصرف آنها زود فرا رسد. همین مساله هزینه های اطلاعاتی و عملیاتی همه سازمان ها را افزایش داده است. برخورد مدیران با مقوله سرعت تحولات بستگی تام با نوع حرفه آنها دارد. ولی عموما سازمانهایی که نتوانند یک سیستم اطلاعاتی مناسب طراحی و پیاده سازی کنند ، دچار مشکلات عدیده عملیاتی خواهند شد.
5- تغییر تعاریف Definition in Change
همانطور که در خلاصه مقاله گفته شد تغییر و دگرگونی تعاریف یکی از خشن ترین چالشهای پیش روی مدیران در روزگار حاضر است.
یکی از این دگرگونی ها تغییر مفاهیم ثروت ، سود و تولید می باشد.
روزی روزگاری ثروت مجموعه گنجها و ذخیره های طلا و گوهر و در راس آن تاج و تخت بود. و تولید به کشاورزی و صنایع دستی مربوط به آن محدود بود. اما در پی انقلاب صنعتی و حذف محدودیتهای پیشین بر سر راه تولید ثروت مفهومی تازه یافت و در تولید و ارزش افزوده معنا شد. تا پیش از آن ثروت نیازمند نگاهبانانی چون شوالیه ها و جنگ سالاران بود و راه بدست آوردن آن نیز غارت دیگر ملتها و یا بهره کشی از انسانها بود و در بهترین حالت باج و خراج شاهانه راه گردآوری ثروت محسوب میشد.
اما در تعریف جدید جنگ آوران و سلحشوران بایستی جای خود را به کارآفرینان و متخصصان میدادند. از همین زمان بود که تولید و مصرف در نهادهای جداگانه خانواده و کارخانه انجام پذیرفت. تا پیش از آن تولید و مصرف هر دو در واحد خانواده انجام میشد و خانوار ها با مبادله پایاپای نیازهای یکدیگر را برطرف میکردند. واحد جدید یعنی کارخانه باعث پیدایش طبقه جدیدی از جامعه نیز شد : طبقه کارگر. اثرات سیاسی و اجتماعی این طبقه و کسانی که برای دفاع از حقوق این طبقه ، جامعه را تحت شعاع فعالیتهای خود قرار دادند ، سرتاسر کتابهای سیاسی ، فلسفی و تاریخی دوقرن اخیر را به خود اختصاص داده است. اما تولید صنعتی نیز ( با مفهوم کلاسیک خود) دیری نپایید و مانند همه پدیده های دیگر این کره خاکی دورانی در اوج بود و سپس در سراشیبی رکود افتاد. زیرا سرانجام عصر صنعت جای خود را به عصر جدیدی داد که آن را با نامهای چون عصر انفورماتیک ، رایانه ، یا ارتباطات بیان میکردند. . صنعت بازهم در تحولات روزگار رنگ میبازد و همچنان که طلا و تاج و تخت رنگ باخت .
گرچه خود انقلاب دوم صنعتی ( انقلاب دیجیتالی) را پیامد منطقی و مسلم انقلاب صنعتی دانسته اند اما نکاتی در خور توجه در این تحول یافت میشود که همه مفاهیم اقتصادی را بصورت زیربنایی تحت شعاع خود قرار میدهد. یکی از این دگرگونیهای بسیار جالب توجه ، مفهوم ثروت و دارایی است. در دنیای امروز دانایی و اطلاعات ثروت واقعی است . اگر روزگاری کمپانی خودرو ساز فورد(Ford) بواسطه زمینهای پهناور کارخانه و ماشین آلات مدرن آن ، شرکت ثروتمندی محسوب میشد امروزه کمپانی بزرگ مایکروسافت نه زمین دارد و نه ماشین آلات . تنها دارای آن یک ساختمان است و چند صد دستگاه رایانه اجاره ای. مجموع ارزش آنها کمتر از یک درصد ارزش سهام شرکت در بورس است . پس ثروت واقعی مایکروسافت و یا صدها و هزاران شرکت مشابه آن جایی در جمجمه پرسنل آن قرار دارد. و این است تعریف اقتصاد دانش پایه .(Knowledge Based Economy) دیگر اندوختن جواهرات و یا تل انبار کردن کوهی از ماشین آلات صنعتی نه تنها مزیت رقابتی نیست بلکه تبدیل به عاملی دست و پاگیر شده است. و خوب است بدانید بسیاری از کمپانی های صنعتی جهان همچون فورد و یا بویینگ اقدام به فروش بخشی از خط تولید خود نموده اند. زیرا بوضوح نقطه قدرت این دسته شرکتها در جای دیگری است و مایل هستند تا در همانجا متمرکز شوند. در طراحی محصول و در توانایی های جمعی کارکنان آن.
درک واقعیتهای اقتصاد مدرن و دیجیتالی از آن رو اهمیت دارد که باعث تغییرات اساسی در نگرش و برنامه ریزی استراتژیک فعالان صنعت و اقتصاد و حتی سیاست میشود .
اگر به این باور برسیم که امروزه مدیران نیازهای اطلاعاتی انبود و متنوعی دارند و بدون طراحی یک سیستم اطلاعاتی ، این نیاز برآورده نخواهد شد ، آنگاه نتیجه می گیریم که دیجیتالی شدن دست کم بخشی از امور (امور بیشتر ساختیافته) امری غیر قابل اجتناب است.
برای آنکه نوع برخورد و تصمیم مدیران را در قبال پذیرش فن آوری اطلاعات به عنوان یک بستر توسعه و بلکه بقا بدانیم، آنها را به هفت دسته تقسیم می کنیم:
1- مدیر ریاکار – دورو
مدیری که اهمیت استراتژیک فن آوری اطلاعات را بخوبی بیان می کند ولی در عمل اجرا نمیکند.
2- مدیر متزلزل
مدیری که اهمیت استراتژیک فن آوری اطلاعات را با اکراه می پذیرد ، ولی برای پرداختن به مسایل آن آمادگی نشان نمیدهد.
3- مدیر ملحد و منکر
مدیری که معتقد است فن آوری اطلاعات ارزش ناچیزی دارد و نظر خود را با صراحت بیان می کند.
4- مدیر غیور – هوادار
مدیری که قانع شده است فن آوری اطلاعات اهمیت استراتژیک دارد و خود را نیز در آن کارشناس و صاحبنظر می داند.
5- مدیر مذبذب
مدیری که اذعان دارد فن آوری اطلاعات می تواند اهمیت استراتژیک داشته باشد ولی بایستی مرتبا او را قانع ساخت.
6- مدیر شاه منش
مدیری که اهمیت استراتژیک فن آوری اطلاعات را می پذیرد و بهترین « مدیر عالی اطلاعات » خود را نیز مامور این کار می کند و آنگاه عقب نشینی می کند.
7- مدیر معتقد
مدیری که اهمیت استراتژیک فن آوری اطلاعات رامی پذیرد و درک میکند که این امر میتواند برای او و سازمان او مزیت رقابتی باشد و در رفتارهای روزانه خود نیز این باور را نشان می دهد و در عمل بدان گرایش دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   45 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله رابطه فناوری های نوین اطلاعاتی و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی

اختصاصی از یاری فایل مقاله رابطه فناوری های نوین اطلاعاتی و توسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده 1

مقدمه 2

مفهوم مدیریت منابع انسانی الکترونیک

3 مدیریت منابع انسانی اثر بخش در سازمان

5 چارچوب نظری تحقیق: 8 کار پروژه ای با قراردادی 8

روش جدید کار 9

دورکاری 9 توسعه امور کارکنان 11

مدل مفهومی تحقیق

12 نتیجه گیری

مقدمه

امروزه فن آوری اطلاعات در همه بخشهای سازمان رسوخ کرده است و حتی مهمترین منبع سازمان یعنی منابع انسانی از این تأثیر بی نصیب نمانده است فن آوری اطلاعات باعث شده است تا سازمانها نسبت به منابع خود مخصوصاً منابع انسانی دید جامع و کاملی داشته باشند. با استفاده از این سیستم می توان بر میزان اختیارات کارکنان افزود و اطلاعات کامل و مورد نیاز به آنها داد تا بتوانند وظیفه یا کار سازمان را به بهترین نحو انجام دهند. از سوی دیگر گسترش فعالیتها و وظایف مدیران در قلمرو مدیریت منابع انسانی و تعامل مستمر بین این فعالیتها و لزوم طرح ریزیهای هماهنگ در جذب، بهسازی، نگهداری و کاربرد مؤثر منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع استراتژیک هر سازمان، ایجاد سیستم اطلاعات متناسب با آن و به روز نگه داشتن اطلاعات این سیستم را در سازمانهای بزرگ ضروری ساخته است. سازمانهای بسیاری در کشورهای آمریکای شمالی و اروپای از جدیدترین یافته های خود در این زمینه سود برده اند و سیستم منابع انسانی الکترونیک را وارد بازار نموده اند. ویژگی این سیستم در انعطاف پذیری آن در سازمانهای مختلف است (حسینی & همکاران, 1389). در این مقاله در راستای واکاوی و بررسی رابطه فناوری های نوین اطلاعاتی وتوسعه مدیریت منابع انسانی الکترونیکی از طریق مؤلفه های کار پروژه ای با قراردادی، روش جدید کار ، دور کاری، استخدام اینترنتی و توسعه امور کارکنان، دیدگاه کلیه دانشجویان رشته ی ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق مورد بررسی قرار گرفته شده است.

فرمت ورد  تعداد صفحات 13

پایان نامه مقایسه میزان توانمندی فنی، ادراکی، انسانی مدیران زن و مرد-- 50 صفحه

اختصاصی از یاری فایل پایان نامه مقایسه میزان توانمندی فنی، ادراکی، انسانی مدیران زن و مرد-- 50 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

اگر چه موضوع مدیریت همزاد زندگی انسان بوده و از آغاز پیدایش با او بوده است اما در جهان امروز به علت گسترش سازمانها و افزایش ، پیچیدگی ، تراکم تکنولوژی و نیازها مورد توجه خاص قرار گرفته است. مدیریت در قرن حاضر به عنوان یک علم از جمله علوم کاربردی است و با عنایت به اهمیت این علم در اداره و رهبری سازمانها ، میتواند نقش اساسی را در بهبود و موفقیت سازمان ها بر عهده داشته باشد .

امروزه ، سرعت ، قدرت عمل و تنوع فرآورده های انسانی و صنعتی نیاز به نیروی هماهنگ کننده و مدبری بنام مدیر دارد، تا بتواند با برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت ، بین همه اجزاء امکانات موجود و نیروهای سازمان هماهنگی و وحدت ایجاد کند.                ( میر کمالی – سال 1373ص 15 )

آموزش و پرورش از یک سو به عنوان یک نهاد اجتماعی جلب و از سوی دیگر با مطرح شدن نظریه 3 مایه انسانی و ارزش اقتصادی آموزش و پرورش تعلیمات رسمی هر جامعه نوعی سرمایه گذاری تلقی می گردد، که بازدهی آن با نحوه آموزش و پرورش و تعلیم و تربیت ارتباط کامل دارد.

آموزش و پرورش در جوامع مختلف میتواند با اتخاذ تدابیر و سیاستهای مناسب ضمن تحکیم و گسترش ارزشهای آن با ایجاد تغییرات رفتاری ، نوسازی ارزشهای حاکم بر جامعه را نیز ترویج نماید.

امروزه نقش مدرسه که یکی از اصول بخش های آموزش و پرورش است با اهداف دوره های گذشته اختلاف زیادی دارد، زیرا اجتماع امروز از مدرسه به عنوان یک موسسه تربیتی انتظار دارد که ضمن ایجاد تربیت اجتماعی دانش آموزش ، بتواند در پرورش افراد سازنده جهت رفع نیازهای جامعه نیز همت گمارد . بنابراین مدیریت بر حسن اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی و ارزیابی عوامل مربوط از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و لازم است که مدیران مدارس از اصول و فنون تعلیم و تربیت از یک طرف ، و از اصول و فنون مدیریت از طرف دیگر اطلاعات کافی داشته باشد. همین امر باعث شده است که صاحب نظران مدیریت آموزشی در نوشته ها و گفته های خود ، مدیریت آموزشی را به عنوان پر اهمیت ترین مدیریت ها معرفی نماید.

آنچه که مطرح شد اهمیت ویژه مدیریت در آموزش و پرورش و نقش برجسته مدیر در مدرسه را روشن میسازد . لذا افردای باید در راس موسسات آموزشی قرار گیرند که دارای آگاهی ها و مهارتهای لازم در زمینه مدیریت باشند.

در بین علمای مدیریت وجود حداقل سه مهارت در فرا گرد مدیریت تشخیص داده شده است. رابرت کاتز این سه مهارت را با عنوان های مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی تعریف نموده و ارزش نسبی هر کدام را بر شمرده است.

بنابراین تعریف سرپرستان در سطوح پایین تر به مهارت فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند، ولی مدیران در سطح بالا به مهارت ادراکی بیشتری نیازمندند. در حالیکه در شاخص مشترکی که در همه سطوح مدیریت اهمیت دارد و در واقع فصل مشترک هر نوع مهارتی است، مهارت انسانی است. ( علاقه بند 1373 – ص 101 )

در مهارت فنی دانستن و توانستن مطرح است. علم ، دانستن است و هنر استفاده از آن ، توانستن ، علم موقعی مفید خواهد بود که کاملاً منطبق بر ارزش های حاکم بر فرهنگ یک جامعه باشد.

بنابراین مدیر خوب باید معتقد و مدبر بوده و آموزش های حرفه ای لازم را دیده باشد در مهارت انسانی حمایت ، مساعدت و تقویت در اجرای امور و همکاری کردن برای نیل به هدف مطرح است ، نه دستور دادن و ریاست کردن ، در مهارت ادراکی برنامه ریزی و خلاقیت مطرح است و هنر مدیر شناخت این توانائیهاست .

مدیران باید به دانش تخصصی مجهز باشند و دانش تخصصی عبارت است از دانشی که فرد را در یک رشته یا تخصصی کار بخصوصی آگاه و توانمند سازد . توان و آگاهی تخصصی سبب تقسیم کار و تخصصی شدن امور می شود . ( میر کمالی، 1374ص202)

بنابراین ضروریت دارد ویژگیها و نقاط قوت و ضعف مدیران واحدهای آموزشی مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد و جهت باروری و اثر بخشی آنان تلاش های لازم صورت پذیرد . این تحقیق به دنبال پاسخ این سوال است که مدیران دبیرستان های منطقه مرند تا چه حد از توانائیها و ویژگیهای کیفی مورد نظر برخوردار هستند.

فصل اول

در این پژوهش سعی می شود نقاط قوت و ضعف مدیران دبیرستان ها مشخص شود و با توجه به یافته‌های تحقیق راه حل های مناسب ، جهت بکار گیری مدیران از مهارتها و همچنین پیشنهاداتی جهت انتصاف آنان ارائه نمود .

 موضوع تحقیق

مقایسه میزان توانمندی ، فنی ، ادراکی ، انسانی، مدیران زن و مرد مقطع متوسطه شهرستان مرند

بیان مسئله

در واقع به دلیل اهمیت زیادی که مدیریت آموزشی در نظام آموزشی و پرورشی دارد و نقش مهمی در اداره کردن یک سازمان یا نهاد و هدایت کردن افراد آن سازمان برای رسیدن به هدف مورد نظر را ایفا می کند . بنابراین آیا مدیران آشنایی لازم و کافی با مهارت های انسانی ، ادراکی و فنی را دارند. و بین توانمندی های فنی ، انسانی ، ادراکی زن و مرد چه تفاوتی وجود دارد.

مسئله کلی این است که

1- مدیران آموزشی مقطع متوسطه تا چه اندازه مطابق با آیین نامه ها و دستور العمل ها و بخش نامه ها در اداره امور مدرسه عمل میکنند ( مقایسه میزان توانمندی مدیران در انجام مهارت فنی )

2- میزان توانمندی مدیران دبیرستان ها در ایجاد روابط صحیح با کارکنان مدرسه خود تا چه اندازه است (مقایسه میزان توانمندی مدیران در انجام مهارت انسانی )

3- میزان درک و فهم صحیح مدیران دبیرستان ها از آموزش و پرورش مدرسه خود تا چه اندازه است؟( مقایسه میزان توانمندی مدیران در انجام مهارت ادراکی)

 اهمیت و ضرورت تحقیق

مدیریت جهت رسیدن به اهداف سازمانی در همۀ نهادها و سازمان ها بویژه در آموزش و پرورش نقش اساسی را باز ی می کند. بدون شک نظام آموزش و پرورش یکی از بزرگترین و مهم ترین نهادهای اجتماعی و پیچیده ترین ابداعات بشری محسوب میشود و با عنایت به سرمایه گذاری های کلان دولت در امر آموزش و پرورش جهت رسیدن به اهداف علمی، فرهنگی ، آموزشی و اجتماعی داشتن مدیر لایق و قوی و دارای دانش فنی و مهارت های لازم جهت حصول اهداف آموزش و پرورش در مدرسه که عمدتاً با انسانها سر و کار دارد. ضرورتی انکار ناپذیر است. بنابراین دانش فنی، مهارت و قدرت ایجاد ارتباط با نیروی انسانی به کارگیری صحیح اصول علمی در اداره آموزشگاهها از ویژگی های عمده مدیران موفق محسوب می شود.

 اهداف تحقیق

اهمیت نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش و تربیت آنها متناسب با نیازهای آموزشی و پرورشی و نقشی که این نیروی انسانی تربیت یافته در توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی جامعه دارد، ضروریت بکارگیری مدیران لایق و کار آمد و دارای تخصص ، مهارت ، خلاقیت جامعیت فکر و ذهنیت فلسفی را بوضوح آشکار میسازد . امروزه افرادی که در راس موسسات آموزشی قرار میگیرند جهت حصول اهداف آموزشی و پرورش باید مجهز به مهارت های ادراکی ، انسانی و فنی باشند. برای اینکه مدیران مدارس به مهارت های ادراکی مجهز شوند باید تفکر سیستمی داشته و به ذهنیت فلسفی مجهز شوند. در زمینه مهارت های انسانی باید به موارد زیر آشنایی داشته باشند.

1- از نظر جسمی دانش آموزان را بشناسند و نیازهای آنان را تشخیص داده و ضمن سازگاری با خصوصیات سنی هر دوره تحصیلی در جهت رفع نیازها تلاش نمایند.

2- از نظر اجتماعی و ذهنی و روانی دانش آموزان را شناخته و با آنان برخورد مناسب داشته باشند.

در زمینه مهارت های حرفه ای و فنی مدیران باید:

1- با فلسفه آموزش وپرورش ، اصول یادگیری ، روشهای تدریس ، نظارت و راهنمائیهای

تعلیماتی جامعه شناسی آموزش و پرورش آشنایی داشته باشند.

2- دارای مهارتهای لازم جهت1- سازماندهی2- هماهنگی3- هدایت4-کنترل 5- برنامه ریزی باشند.

در این تحقیق هدف کلی پاسخ به این سوال است که :

آیا مدیران آموزشی دبیرستان های منطقه مرند دارای مهارت های مورد نیاز مدیران ( فنی، انسانی، ادراکی) هستند؟

 فرضیه های تحقیق

1- بین توانمندی فنی مدیران زن و مرد در مدیریت مدرسه تفاوت وجود دارد .

2- بین توانمندی انسانی مدیران زن و مرد در مدیریت مدرسه تفاوت وجود دارد.

3- بین توانمندی ادراکی مدیران زن و مرد در مدیریت مدرسه تفاوت وجود دارد.

جامعه آماری

کلیه دبیرستان های منطقه مرند اعم از مدارس شهری و روستایی ، جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهد. شهرستان مرند دارای 71 دبیرستان میباشد که تعداد 36 دبیرستان در شهر و تعداد 35 دبیرستان در روستا مشغول فعالیت هستند.

همچنین تعداد 32 دبیرستان دخترانه و تعداد 39 دبیرستان پسرانه می باشد.

نمونه آماری تحقیق و روش نمونه گیری

از مدیران دبیرستان ها یک نمونه (50نفری) انتخاب میشود که 32 مدیر زن و 39 مدیر مرد را شامل می شود.

روش انتخاب به صورت تصادفی است و دو نمونه به یک اندازه و یک کیفیت که معرف جامعه نیز باشد به صورت کاملاً تصادفی انتخاب میشود. و هر کدام از مدیران حداقل دارای 3 سال سابقه کار می باشند.

 تعاریف عملیاتی

مفاهیم و اصطلاحاتی که در طی تحقیق از آنها استفاده می شود بشرح زیر تعریف میشوند.

الف) مدیران آموزشی :

معلمان یا دبیرانی که طبق ضوابطی وزارت آموزش و پرورش با ابلاغ رسمی از طرف اداره آموزش و پرورش منطقه یا ناحیه تابعه مسئولیت اداره آموزشگاه را بر عهده میگیرند و در مقابل باید اقداماتی را جهت تسهیل و برقراری امور آموزشی در آموزشگاه به وجود آورند و بر کار کلیه کارکنان مدرسه نظارت داشته باشند.

ت