لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
فرمت فایل word و قابل ویرایش و پرینت
تعداد صفحات: 6
حرکت در امتداد یک سازمان برپایه یادگیری
در بازار رقابتی امروز به شکل فزاینده ای برای سازمانها مهم است تا از رقبای خود پیش گیرند. یک شیوه از حفظ امتیاز رقابتی توسعه نیروی کار کاملاً متخصص می باشد که با دانش و تخصص مورد نیاز جهت پیشگاه در محیط بازار مجهز شده است. آنها سعی می کنند از مزایای مربوط به دانش وتخصص رقبا استفاده نمایند، حتی اگر یک کارمند از پست خود خارج شود کل فرایند دانش و حس رقابت سازمان تأثیر نمی پذیرد.
جهت اطمینان از وقوع فرایند فوق ، بسیاری از شرکت ها ویژگی های یادگیری سازمانی را تطابق می دهند. در اینجا چندین تعریف از یک چنین سازمانی وجود دارد. یدلر و سایرین ( 1991، همانند سام بروک و استیوارد 2000 ،صفحه) یادگیری سازمانی را به صورت زیر تعریف نمودند«فرایندی که یادگیری تمامی اعضا را تصریح نموده و بصورت مداوم خود را تبدیل می کند. با این وجود، ارزیابی یوس (2005، صفحه 372) در خصوص یادگیری سازمانی براساس این باور پایه ریزی گردیده که یادگیری جمعی اعضای سازمانی منجربه پیدایش امتیازات رقابتی و عملکرد سازمانی ممکن است روش بنظر برسد. اما در این جا انتقاداتی در خصوص این مفهوم وجود دارد که آن از لحاظ صحت و درستی در مقایسه با ابزار مدیریت جهت کنترل افکار باورهای کارگران کارایی ندارد.
یک مطالعه موردی یادگیری سازمان:
جهت بدست آوردن یک تصویر درست راجع به مزایای تطابق یک فرهنگ یادگیری سازمان و جهت کشف احساسات درست پرسنل در مسیر فوق الذکر، یک نوع کشف در یک چنین سازمانی صورت گرفت. نقطه متمرکز در این جا یک سازمان تولیدی متوسط در استرالیا – شرکت تولیدی متخصص بخش هیا خودکار می باشد که بازارهای بین المللی چندین کارخانه در سراسر جهان را شامل می شود.
چگونه پرسنل با توانایی های سازمان برای اینکه به سطح یادگیری سازمانی برسند مطلع می شوند و سطح درک آنها در خصوص مفهوم فوق چگونه بوده است.
در چه سطح و در چه شیوه ای پرسنل مفهوم یادگیری سازمان که توسط شرکت متصور شده است را تلقی می کند.
جهت انجام یک درک کامل دورنمای فرهنگ شرکت ، یک مصاحبه کامل با مدیر توسعه سازمانی شرکت صورت پذیرفت.
در ادامه، محققان 80 پرسنل (10 درصد از نیروی کار ) را برای تکمیل پرسشنامه انتخاب نمودند، 20 نفر از پرسنل سیی به صورت رودر رو مصاحبه شدند. شرکت کنندگان از میان سازمان و از تمامی سطوح انتخاب شدند. پرسشنامه ها، بصورت بی نام تکمیل شده و در پاکت جداگانه ای ممهور شدند در حالیکه مصاحبه ها که به صورت محرمانه و با استفاده نوار صوتی و رونویسی انجام گرفته بود به شکل قابل توجهی تمهیدات لازم برای حفظ مطالب توسط محققان انجام پذیرفت .
مصاحبه با مدیر توسعه سازمانی
این بخش تصمیم شرکت را برای شروع برنامه یادگیری از طریق تشخیص مدیریت ارشد شرکت نشان می دهد که در آن یک شکاف فزایند میان توسعه تکنولوژیکی و بخش گسترده صنعتی از یک سو و دانش و مهارت های شرکت از سوی دیگر وجودداشته است. در این جا یک فرایند برای شرکت جهت حفظ امتیاز رقابتی آن در محیط بازارضروری می باشد. یک بخش اختصاص در این جا برای هدایت جریان یادگیری در کل سازمان پایه ریزی شده است. این مسله سبب می شود که شرکت یک کارکرد مطلوب و دقیق رابرای یادگیری بکار گیرد در نتیجه به شکل قابل توجهی مشکل موثری را با تمرکز برآینده ایفا می کند تا اینکه برنیاز های امروزی متمرکز باشد. جمعیت ترغیب پرسنل برای برگشت تغییر فرهنگی ، پاداش ها و مزایایی برای افرادی که وارد فرایند یادگیری شده اند در نظر گرفته شده است.
مصاحبه پرسنل :
مصاحبه های مربوط به پرسنل بر هفت بخش کلیدی متمرکز می باشد.
یادگیری مداوم
دیالوگ وپرسش
یادگیری گروهی
سیستم های بکار رفته
قدرتمن سازی
ارتباطات سیستم و
راهبری
در آغاز در تمامی مصاحبه ها افراد از تمایل شرکت برای اینکه به سطح سازمان بر پایه یادگیری برسند مطلع بودند و توانستند به مزایای آن پی می برند. آنها به این نتیجه رسیدند که یادگیری همواره می بایست به شکل پایدار و مبتنی بر دانش جدید بوده تا بتوان تغییر در هر دوز معنی یعنی داخل شرکت و در بخش صنعت بطور کل را فراهم آورد . تحلیل هفت بخش مجزا باعث برجسته شدن برخی از نظرات ثبت بالا شده است یافته های کلیدی می تواند بصورت زیربه اختصار بیان شود:
-مدیریت همواره از درخواست های مربوط به یادگیری حمایت می کند.
-کیفیت های فردی محیطی را ایجاد می کند که در آن پرسنل از ارائه دیدگاه هایشان احساس امنیت می کند.
-تیم های مربوط به پروژه با عملکرد تقابل باعث تسریع یادگیری غیر رسمی و تبادل و درک نظریات و دیدگاهها می شوند.
مقاله حرکت در امتداد یک سازمان برپایه یادگیری
