مقاله : پرورش و تولید میوه کیوی

اختصاصی از یاری فایل مقاله : پرورش و تولید میوه کیوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله : پرورش و تولید میوه کیوی

قالب بندی : Word

شرح مختصر : این میوه بومی چین جنوبی است ولی اصلاح آن در کشور نیوزیلند صورت گرفته و به سایر نقاط جهان گسترش یافته است. در ایران نیز با مشاهده وضعیت نامطلوب بخشی از باغات مرکبات در شمال کشور که در بعضی سالها در اثر سرمای زمستانه از بین می‌روند و دارای عملکرد پائینی هستند، اقدام به انجام مطالعاتی برای یافتن جایگزینی مناسب برای این باغات شد که درنهایت درخت کیوی فروت برای این منظور انتخاب گردید. این میوه نسبت به مرکبات مقاومت بیشتری به سرما داشته و عملکرد آن بالاتربوده و شرایط اکولوژیکی شمال کشور بسیار مناسب کشت این محصول است. با همکاری FAO  درسال 1357  چهار رقم ماده بنام هایوارد، برونو، مانتی و آبوت و دو رقم نر بنام توموری و ماتوا از کشورهای فرانسه و ایتالیا وارد و بعد از انجام تحقیقات لازم درسال 1367  اقدام به تکثیر وتوزیع بین باغداران گردید.  ورود و گسترش کشت این محصول و توجه بیش از حد باغداران برای تغییر کاربری اراضی جهت کشت آن وزارت کشاورزی وقت را به تامل واداشت، زیرا خطر تبدیل باغات مرکبات، شالیزارها و …  درشمال کشور به باغات کیوی فروت وجود داشت لذا وزارت کشاورزی از حمایت این محصول خودداری نموده و با توجه به هزینه بالای احداث یک هکتار باغ کیوی، توسعه کشت این محصول تا حدود زیادی محدود گردید بطوری که تنها باغداران متمول قادر به احداث باغ کیوی هستند. در این باغات رقم هایواد بدلیل ویژگیهایی نظیر درشتی و یکنواختی میوه، بازار پسندی و خاصیت خوب انبارداری، نسبت به سایر ارقام مورد توجه بیشتری قرار گرفته و حدود 90%  باغات را شامل می‌شود. اکثر تولید کنندگان کیوی افرادی با سطح سواد و فرهنگ بالایی می‌باشند. لذا بتدریج اقدام به ایجاد چند تشکل با عضویت باغداران نموده‌اند. ایجاد این تشکلها تاثیر بسزایی در روند تولید و صادرات این محصول داشته بطوری که با ایجاد کلاسهای آموزشی و ترویجی اطلاعات باغداران در این زمینه افزایش یافته و درنتیجه عملیات احداث، داشت، برداشت و بازاررسانی این محصول با کیفیت بالایی بانجام می‌رسد. درحال حاضر میزان ضایعات این میوه که ناشی از آ‏فات و بیماریها، شرایط آب وهوایی، مدیریت نامناسب، ضعف سیستم حمل و نقل و سردخانه ها می‌باشـد، حدود 33-24  درصد است. حدود 90% از باغات از روش آبیاری تحت فشار( میکرو جت ) استفاده می‌کنند.

فهرست مطالب :

مقدمه

ترکیبات مختلف در مبوه کیوی گرم در صد گرم

گیاهشناسی کیوی

شرایط آب وهوایی

تاریخچه و اهمیت اقتصادی محصول کیوی

سابقه کشت کیوی در جهان

سابقه کشت کیوی در ایران

اهمیت اقتصادی باغات کیوی

وضعیت تولید محصول کیوی در ایران

مناطق مستعد کشت در کشور

پراکنش و سطح زیرکشت، تولید و عملکرد محصول کیوی

سطح زیرکشت،میزان تولید وعملکرد محصول کیوی درسال زراعی

سیمای کلی باغات کیوی

درجه بندی فنی باغات کیوی

پایه های درخت کیوی

ارقام کیوی فروت موجود

ارقام نر

ارقام ماده

نظامهای بهرهبرداری رایج باغات میوه کیوی

سطوح مکانیزاسیون باغات میوه کیوی

وضعیت تغذیه باغات کیوی

میزان جذب سالیانه عناصر در یک باغ کیوی با تولید  تن درهکتار

آبیاری و روشهای مرسوم آن

مقدار آب خالص مورد نیاز و نیاز خالص آب آبیاریبدون احتساب راندمان  در مناطق عمده کشت کیوی در ایران

آفات، بیماریها و علفهای هرز

عمده ترین آفات و بیماریهای شایع درباغات کیوی ایران عبارتند از

برداشت محصول کیوی

مسائل بعد از برداشت

شستشو و ضدعفونی

درجه بندی و بسته بندی

حمل ونقل میوه

وضعیت نگهداری محصول کیوی

عواملی مؤثر در عمر انباری میوه کیوی در سردخانه

شرایط مناسب نگهداری کیوی در سردخانه

ضایعات بعد از برداشت میوه کیوی

عواملی مؤثر در کاهش میزان ضایعات پس از برداشت کیوی

فرآوری محصول کیوی فروت

وضعیت صادرات میوه کیوی

تولید آلیاژهای آلومینیوم

اختصاصی از یاری فایل تولید آلیاژهای آلومینیوم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

گزارش حاضر مطالعات امکان سنجی مقدماتی تولید آلیاژهای آلومینیوم می باشد. این مطالعات در قالب متدولوژی مطالعات امکان سنجی تهیه گردیده است و مطابق متدولوژی فوق ، ابتدا محصول مورد مطالعه به طور دقیق معرفی شده و سپس بررسی های لازم روی بازار آن صورت خواهد گرفت و در ادامه مطالعات فنی در خصوص چگونگی تولید و امکانات سخت و نرم افزاری مورد نیاز نیز شناسایی شده و در نهایت ظرفیت های اقتصادی و حجم سرمایه گذاری مورد نیاز برای اجرای طرح برآورد و ارائه خواهد شد تا با استفاده از آن سرمایه گذران و علاقه مندان محترم بتوانند کلیه اطلاعات مورد نیاز را کسب و در جهت انجام سرمایه گذاری اقتصادی با دید باز و مسیر شفاف اقدام نمایند .

فرمت فایل pdf

تعداد صفحات 64

مقاله : تولید سرکه از سیب

اختصاصی از یاری فایل مقاله : تولید سرکه از سیب دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :  تولید سرکه از سیب

قالب بندی :  word

شرح مختصر : مخمر معمولا بصورت طبیعی همراه با مواد اولیه یافت می شود ولی به علت اینکه نوع و خصوصیات مخمره ای طبیعی موجود شناخته شده نیست به جهت انجام یک تخمیر مطمئن مناسب نمی باشند. معمولاً از روشهای شناخته شده مخمر که بطور مصنوعی  به ماده اولیه قند دار تلقیح می گردد استفاده می کنند انتخاب نوع سوش بستگی کاملی به طبیعت ماده اولیه بخصوص نوع ماده قندی دارد.  مقاومت در برابر غلظت  زیاد الکل ، سرعت تخمیر بالا، تبدیل کامل قند به الکل و ترکیب اجزاء فرعی تشکیل شده از دیگر خصوصیاتی است که نوع سوش به خصوصی را جهت مصارف مختلف ایجاب می کند. از سوشهای مناسب مذکور در منابع مختلف و مناسب برای مواد اولیه متنوع می توان :

1-             ساکار و مایس او ولیفورمیس و ساکار مایسس اوراریوم برای تخمیر انگور

2-             ساکار و مایس اوواریوم برای تخمیر سیب

3-             ساکارومایسس دیاستاکوس وساکارو مایسس کالزبرگنس برای تخمیر غلات مالت دار را نام برد.

علاوه بر قند که منبع اصلی تغذیه مخمر است (منبع کربن)، مخمر جهت رشد نیاز به منبع ازت و فاکتورهای کمک به رشد از قیبل مواد معدنی  و ویتامین دار. این مواد غالباً در مواد اولیه طبیعی نظیر انگور ، سیب و… یافت می شوند. ولی در بعضی موارد گزارش از کمبود مواد ازته در سیب داده شده است. که با افزودن مقادیر کمی املاح آمونیوم ( مانند فسفات آمونیوم ) کمبود را می توان جبران نمود . درجه حرارت میزان بازدهی الکل ، سرعت تخمیر و همچنین میزان و نسبت مواد فرعی تولید شده بر اثر تخمیر بستگی کاملی به درجه حرارت تخمیر دارد. درجه حرارت مشخصی جهت تخمیر  وجود ندارد چرا که هر سوش درجه حرارت مختص به خود را جهت تخمیر همراه با ایجاد ترکیبات فرعی (مولد عطر وطعم ) مشخص نیاز دارد . ولی بطور کلی درجه حرارت اپتیم برای رشد مخمرهای 25-28 می باشد. و چون تخمیر با ایجاد گرما صورت می گیرد بنابراین ظروف بر تخمیر باید مجهز به دستگاه کنترل خودکار درجه حرارت باشند

فهرست :

میزان تولید  سیب

ضایعات سالانه سیب

تعریف سرکه

چگونگی بیوشیمیائی تولید سرکه

معادله گیلوساک

مرحله استیکی

انواع سرکه  و مواد اولیه سرکه سازی

سرکه میوه جات

سرکه مصنوعی

مراحل تهیه سرکه سیب شرایط لازم برای هر مرحله

انتخاب مخمر

تغذیه مخمر

ترکیبات فرعی

انتخاب میکروارگانسیم

غلظت الکل

درجه حرارت

روشهای تولید سرکه سیب

روش اورلئان یا روش فرانسوی

روش تند

روش ژنراتور

روش تعلیقی

بهسازی سرکه

شفاف کردن سرکه

پاستوریزاسیون سرکه

میزان تولید سرکه درجهان

تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر تولید و بهره وری کل عوامل بنگاه های صنعتی

اختصاصی از یاری فایل تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر تولید و بهره وری کل عوامل بنگاه های صنعتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله تحت عنوان : تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر تولید و بهره وری کل عوامل بنگاه های صنعتی , برای رشته IT در 26 صفحه 

دانلودمقاله بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق

اختصاصی از یاری فایل دانلودمقاله بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی کارکرد نظام ارزشیابی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق جنوب فارس بیان مسئله
یکی از کاربردهای مهم نظریه های انگیزش در مدیریت، فرآیند ارزیابی یا سنجش عملکرد کارکنان است. ارزیابی عملکرد، بر حسب تعریف رسمی عبارت است از فرآیند منظم سنجش عملکرد و ارائه بازخورد(1). از دوران قدیم ارزشیابی فعالیت وسیله ای بوده تا بدین وسیله مدیران، کارکنان را با اهداف سازمانی و انتظارات اداری آشنا سازند. همچنین این نوع ارزشیابی وسیله ای است برای آگاه کردن کارکنان، که عملکرد آنها چگونه با انتظارات مدیریت انطباق دارد. امروزه بسیاری از مدیران روش ارزشیابی کار را به خاطر تاثیر آن در برانگیختن کارکنان، روش خارق العاده می دانند(2). در واقع آگاه کردن افراد درباره عملکردشان و کمک به آنها در اصلاح و ارتقاء فرایندی است که از اوان کودکی آغاز می شود. در اثر رفتارهای تشویقی و تنبیه های والدین و افراد مهم، خانواده های کودکان به سرعت می آموزند که رفتارهای مناسب، منتهی به پاداش خواهد شد و یا نتایج منفی را خنثی خواهد کرد. به همین ترتیب، رفتار نامناسب منتهی به تنبیه می شود، بنابراین تعریف دیگری از ارزشیابی چنین است:
فرایند مطلع کردن افراد از چگونگی انجام کارشان را ارزشیابی عملکردمی نامند و فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان از تشخیص نتایج مثبت و منفی عملکردشان را ارزشیابی می نامند(3).
در جای دیگری ارزشیابی چنین تعریف شده است:
یک سلسله اقدامات رسمی، برای بررسی عملکرد کارمند در فاصله زمانی معین است و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود(4).
تعریف زیر نیز از منابع رسمی دولتی (سازمان امور اداری و استخدامی) که در واقع متولی امر در کشور بوده اند ارائه شده است:
ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان در طرز انجام وظایفشان، فرایندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف کارکنان و تخصصهای آنها و نحوه انجام وظایف و مشاغل محوله به آنها و مالاً مقایسه کارکنان با یکدیگر(5).
با توجه به تعاریف صورت گرفته از ارزیابی، بهتر است دلایل و اهدافی که در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد انتظار است نیز مورد بررسی قرار گیرد. گرچه امروزه به عنوان یک اصل بدیهی ارزشیابی عملکرد مورد تأیید اکثر مراجع می باشد.

1-2- اهمیت ارزشیابی عملکرد در سازمانها
دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد در سازمانها تا حد بسیار زیادی متنوع می باشند تا جائیکه در بعضی منابع ارزشیابی عملکرد سنتی به طور کامل در هاله شک و شبهه قرار گرفته است وحتی مردود دانسته شده است. مشهورترین آنها ادواردزدمینگ (Edwards Deming) می باشد که معتقد است مفاهیم عملی مدیریت یک نظام، که بر کیفیت متمرکز است بایستی جایگزین روشهای سنتی ارزشیابی کار گردد(7).
این نظریه امروزدردنیا و از جمله در ایران طرفدارنی دارد و برای آن دلایلی دارند. دریک مقاله چنین آمده است «طرح ارزشیابی هرماهه هزینه ای را به شرکت تحمیل می کند ولی از قبل آن نفعی نصیب شرکت نمی شود و این مشکلی است که سطوح مختلف مدیریت شرکت درگیر آن هستند. از طرفی مبالغ پرداختی (پاداش بر اساس ارزشیابی) تأثیر بسزائی در سطح زندگی کارکنان دارد که نمی شود آن را از پرداختی های شرکت حذف کرد و از طرف دیگر ارزش افزوده ای هم برای شرکت ایجاد نمی کند که باعث تداوم این کار شود»(8).
در پاره ای از منابع از ارزشیابی به عنوان یکی از مشکلترین جنبه های مدیریت منابع انسانی نام برده شده است که برخی از آن به عنوان نقطه آسیب پذیر مدیریت نام برده اند و مدیران از دیرباز نسبت به ارزشیابی زیردستان خود ابراز بی میلی می کرده اند و در برخی از کشورها ارزشیابی را ابزاری ناتوان در دست فردی بدون اختیار برای اندازه گیری چیزی نامعلوم می پندارند. در همین حال در بسیاری از کشورها ارزشیابی یک عامل امیدبخش برای بهبود، بهسازی مدیریت و فرد به شمارمی آید(9).
در جای دیگر اجرای طرح ارزشیابی یکی از بهترین تدابیر در ایجاد روابط حسنه و تفاهم بین مدیران، کارمندان، کارفرمایان و کارگران در کلیه واحدهای کوچک و بزرگ دولتی و صنعتی به شمار آمده است.
در همان منبع اشاره شده است که ارزشیابی کارِ کارکنان به طور صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه علمی، نه تنها کارمند را راضی نگه خواهد داشت، که سرپرستان و رؤسا و مدیران سازمان را به وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا کرده و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان می شود. در نهایت هم کارکنان وظایف خود را بهتر انجام خواهند داد و هم مدیران خواهند توانست عملیات کارکنان خود را در جهت نیل بهتر به هدفها رهبری کنند(9).
با توجه به این نقطه نظرات، امروزه ارزشیابی در اکثر سازمانها انجام می گیرد و مقصود از انجام آنها استفاده های مفیدی است که در زیر به آن اشاره می شود.
جزنی موارد استفاده ارزشیابی عملکرد را به شرح ذیل ذکر کرده است:
- تعیین سیستم مناسب افزایش حقوق و پاداش بر مبنای معیارهای عملکرد.
- تعیین ترفیعات و نقل و انتقالات بر مبنای نشان دادن نقاط قوت و ضعف شاغل.
- تعیین نیازهای آموزشی و روشهای ارزشیابی به وسیله نقاط ضعف.
- تعیین کارکنانی که بر مبنای عملکردشان باید بازخرید یا از خدمت منفصل شوند.
- ترویج ارتباط اثربخش دورن سازمانی به وسیله ایجاد تبادل نظر بین سرپرستان و زیر دستان.
- رعایت قوانین و مقررات دولتی به عنوان معیار اندازه گیری برای معتبر بودن معیارهای اشتغال(10).
نمودار 1-1 به طور مناسبی موارد مذکور را نشان می دهد.

نمودار 1-1 : موارد استفاده ارزشیابی

در برخی منابع، دلایل ارزشیابی کارکنان به طور کلی ذکر شده اند. از جمله گری دسلر(Gary Dessler) در کتاب مدیریت منابع انسانی سه دلیل عمده انجام ارزیابی عملکرد را چنین ذکر می کند:
نخست ارزیابی موجب می شود که اطلاعات مهمی در مورد ارتقای مقام افراد و افزایش حقوق به دست آید و بر اساس آن تصمیم گیری شود.
دوم ارزیابی به رئیس (یا زیردست) این امکان را می دهد که برای رفع نقص، اقداماتی به عمل آورد و اجازه نمی دهد که عیب یا ضعف ریشه بدواند و کارهای نیک یا درست را که زیردست انجام می دهد تقویت کند.
سرانجام ارزیابی می تواند از طریق به وجود آوردن فرصتهائی برای بررسی برنامه های کاری (با توجه به نقاط قوت و ضعفی که به نمایش گذاشته است)، فرد مسیر شغلی آینده خود را تضمین کند(11).
کاظمی نتایج و مزایای ارزیابی نحوه کار کارکنان را به طور مشروح چنین ذکر کرده است:
1- کمبودهای کارکنان و نیازهای آموزشی آنها شناخته می شود و در واقع ارزشیابی کار کارکنان مبنائی برای برنامه ریزی آموزشی و تنظیم برنامه های جدید آموزشی برای آنها قرار خواهد گرفت.
2- در جهت تعالی و پیشرفت حرفه ای و تکامل شخصیت کارکنان زمینه مناسبی ایجاد خواهد کرد.
3- نارضائی و شکایات کارکنان ناشی از تبعیضها، علایق و سلایق شخصی اعمال نظرات مغرضانه کاهش خواهد یافت.
4- برای جابجائی افقی و عمودی کارکنان و انتقال از یک واحد سازمانی به واحد سازمانی دیگر مبنا و معیار صحیحی ایجاد خواهد شد. در واقع به منظور تطبیق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با مشاغلشان جهت سپردن کار به کاردان، ایجاد ضابطه شده و در ارجاع و انتصاب به کاروشغل جدیدبه کارمندپایه و اساس درستی ایجاد خواهد شد.
5- مبنای منطقی و عادلانه ای برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان ایجاد خواهد گردید(12).
6- یک نظام ترفیعی صحیح و منطقی بر مبنای شایستگی و استحقاق ایجاد خواهد شد و معیار و ضابطه جانشین رابطه خواهد شد.
7- روش صحیح در ارائه مزایا و امتیازات مادی برقرار خواهد شد و برای اضافه حقوق و پاداش و بالعکس کسر حقوق، ضابطه ایجاد خواهد گردید.
8- برای تنزل مقام، توبیخ و احیاناً برکناری از خدمت معیارها و ضوابط تعیین خواهد شد.
9- از طریق ایجاد یک نظام تشویق و تنبیه منطقی، انگیزش لازم و گرایش به کار در کارکنان فراهم خواهد گردید.
10- در صورت تغییرات تشکیلاتی و کوچک شدن سازمان و لزوم برکناری از خدمت عده ای از کارکنان اضافی، گزارشات طرز کار کارکنان مبنا قرار خواهد گرفت و چنین اقدامی از اعتراضات نارضایتی کارکنان در این مورد خواهد کاست.
11- میزان درجه و دقت آزمونهای استخدامی از طریق ارزشیابی کار کارکنان سنجیده خواهند شد و در صورت لزوم در تهیه و تنظیم آنها تجدید نظر به عمل خواهد آمد.
12- خدمات برجسته کارکنان مشخص شده و از آنها تقدیر به عمل خواهد آمد و به اطلاع افراد خواهد رسید(12).
با توجه به مطالب ارائه شده، عدم انجام ارزیابی صحیح کارکنان، موجب کاهش انگیزه، کارائی و اثربخشی آنها و در نتیجه کاهش بهره وری نیروی کار گردیده و همچنین راندمان کارسازمانها، صنایع و شرکتها را مختل ساخته و کاهش می دهد. این مسئله در شرکت مدیریت تولیدبرق جنوب فارس می تواند عواقب ناخوشایندی را به بار آورد چراکه عدم کارائی نیروی انسانی و بالطبع کاهش کارائی شرکت موجب اختلالاتی در اداره صنعت پراهمیت و استراتژیک برق شده که پیامدهای ناگوار اجتماعی و حتی سیاسی را در پی خواهد داشت.

1-3- اهداف
صاحب نظران مدیریت منابع انسانی هدفهای ارزشیابی را تحت سه عنوان به صورت زیر خلاصه کرده اند:
الف) حفظ و نگهداری (Maintenace) توان موجود کارکنان و مدیران.
ب) تشخیص (Diagnose) و رفع نارسائیها ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانائی کارکنان و کمبود انگیزه و علاقه کار در آنها باشد.
ج) آموزش و بهسازی(13).
می توان عمده ترین دلیل استفاده از ارزشیابی عملکرد را به حداکثر رسانیدن کارائی کارکنان ازطریق شناسائی وسرمایه گذاری به توانائیهای آنان نامید(14).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   300 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید