دانلود پاورپوینت مدیریت تحول سازمان - 303 اسلاید

اختصاصی از یاری فایل دانلود پاورپوینت مدیریت تحول سازمان - 303 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحول یک ضرورت اجتناب‌ناپذیراست.هرسیستمی اگرایستاو ثابت باشد پس ازچندی بدلیل وجودقانون آنتروپی مثبت نابود خواهد شد.برای پیش‌گیری ازفنا ونابودی،تزریق آنتروپی منفی ضروری است واین چیزی جزپویایی،انعطاف وقابلیت واکنش دربرابرمحیط متغیرنیست.

   دریک برهه زمانی لزوم نگرش کاربردی به تئوریهای رفتاری باعث پیدایش مفاهیمی تحت عنوان مدیریت تحول شد. محققینی نظیر:کرت لوین،رنسیس لیکرت، رابرت بلیک،جین موتن،لری گرینر،سعی داشتندتا پاسخ دوپرسش زیررا بیابند

برای دانلود کل پاپورپوینت از لینک زیر استفاده کنید

دانلود مقاله مدیریت و رهبری تحول

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله مدیریت و رهبری تحول دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
چکیده
تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.
مقدمه
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500).
با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372، 27).
مفاهیم تغییر و نوآوری
در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377،26). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373، 292). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370، ص 330). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.
دیدگاه صاحبنظران
به طورکلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378،صص117-116). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از کونر، 1992، 90).
از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود . این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است .در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این با هم همکاری نداشته اند و هیچ کدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده است.در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می کند،مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند(رابینز،403،1376). «لاکت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند، مع ذالک اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساکن و بی تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(2)، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاکت،1374،ص236).»
و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(1971) و برگ کویست (1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصتهایی برای آموختن ،تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند(سنجری،1379, 42).
سطوح ایجاد تغییر در انسانها
به طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:
1-تغییرات در معرفت،2- تغییرات در نگرش یا گرایش، 3 - تغییرات در رفتار و4-تغییرات در رفتار گروهی. رابطه زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است:
آسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی که به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.


از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی کردن آن در سازمانها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است .اول دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی کرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیتهای افراد باهوش و با استعداد توصیه می کند.دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند.این نگرش غنی سازی امکانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیتها و نوآوریها توصیه می کند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است که ایجاد نوآوریها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه های لازم تلقی می کند به این معنی که فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها،کارکردها و نقشهای مرتبط با آنها و نیز ارزشها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به‌وسیله آنها بتوان خلاقیتها‌، نوآوریها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه کرد(سلطانی تیرانی،1378، 11) .
عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوری
با اینکه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود.
یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376 ،7). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است.براساس این فرضیه وی پیشنهاد می کند که اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بکاهند (شیرازی،1373،297). تافلر نیز درباره بوروکراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیمهایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری را به طریق رسواکننده‌ای کند می سازد .رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی که قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،1370, 306).»در همین رابطه «دفت» نیز یکی از سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای موفق را عدم تمرکز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند(دفت،1374, 961) همچنین معتقد است کارکنانی که از تخصصهای ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر ودار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194).
اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است که گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار می گیرند که ساختار آنها ارگانیک(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری که آنها می توانند ابتکار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حلهای جدیدی را ارائه کنند(دفت،1371،ص532). در مقابل ساختارهای مکانیکی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات ،سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت کارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،1374, 74) .
شومیکر و راجرز (1971)، معتقدند که شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینکه آنها:
1) به نفع به کارگیرنده باشند؛
2) موارد استفاده دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛
3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛
4) با نظام ارزشی استفاده کننده های خود مطابقت داشته باشند؛
5) توجیه پذیر باشند؛
6) نتایج ملموس فراهم آورند .
سی کی بارت (1994) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداشها به گونه ای که روند نوآوریها را تقویت کند ،برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوریها ،استفاده مؤثرازسیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به کارگیری‌و تقویت ‌اهرمهای ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوریهای سازمانی موثر می داند (آقایی‌فیشانی،همان،ص290) . اما بطور کلی ،با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمانها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینکه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را کاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموکراتیک کنیم همچنین بایستی مشوقهای مادی و معنوی ،جلب مشارکت و همکاری اعضا در تصمیم‌گیریها، انسجام گروهی وآزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم(شیرازی،همان،ص305).
«ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه کرده است که در جدول شماره یک نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).
مدیریت مقاومت در برابر تغییر
مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار 400سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،1380،ص ب مقدمه).



اما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند از :
مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،1380،ص556):
مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.
قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.
کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.
تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 6   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد سیر تحول تاریخچه زندانها

اختصاصی از یاری فایل تحقیق در مورد سیر تحول تاریخچه زندانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه6

فهرست مطالب

سیر تحول تاریخچه زندانها

o زندان مخصوص سارقین
o زندان سایر خطا کاران

سیر تحول تاریخچه زندانها
سیر تحول زندانهای دنیا
در زمانهای گذشته ، مجازاتها با قساوت و شقاوت اجراء و مجازاتهائی از قبیل زنده به گور کردن - سوزاندن - طعمه حیوانات درنده ساختن - کور کردن و انواع شکنجه های بدنی رواج داشته است .
زندان محلی بوده که متهم را در آنجا نگهداری می کردند تا در روز دادرسی در دادگاه حاضر نمایند . معمولا زندانها در زیر قصرها و یا در قلاع بنا می شد و جایی تاریک و ناسالم بود . زندانیان وضع تأثرانگیز داشته و اکثرا محکومین در زندانها جان می سپردند .

روحانیون مذهب مسیح ، اول کسانی بودند که با ابراز تنفر از خونریزی ، خواستار تعدیل مجازات شده و مجازات

دانلود مقاله مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله مدیریت تحول در برنامه ریزی منابع سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
سالیان متمادی برنامه های کاربردی مورد استفاده در سیستم‌های اطلاعاتی به صورت مجزا ارائه می شدند و هیچ ارتباطی با یکدیگر نداشتند. چنین نرم افزارهایی مورد توجه و علاقه شرکتهای کوچک بود و براحتی نیازهای خود را توسط این برنامه های کاربردی برآورده می‌کردند. اما پس از مدتی با گذشت زمان و با شروع فرایند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری در سازمانها‌، نیاز به انواع مختلف سیستم‌های اطلاعاتی احساس شد و تولید سیستم‌های اطلاعاتی یکپارچه که بتواند نرم‌افزارهای حوزه های مختلف از جمله حسابداری‌، تولید ، فروش ، انبار و … را به صورت منسجم و همراه هم به کار گیرد آغاز شد. برای تولید چنین نرم‌افزاریهایی‌، ارائه رویکرد های جدیدی از جمله معماری مبتنی بر client /server و همینطور نرم‌افزارهای یکپارچه ضروری به نظر می رسید. در سال 1992 ساختار یک سیستم اطلاعاتی یکپارچه توسط یاکاهو و راهالی توسعه یافت . در این ساختار، به اشتراک گذاری داده‌ها بین کاربران این امکان را ایجاد می‌کرد تا بسادگی و بسرعت داده های مورد نیاز واحدهای دیگر را در اختیارشان قرار دهند و همچنین مدیران بخشهای دیگر نیز قادر بودند، به صورت یک سیستم جامع و یکپارچه با یکدیگر در ارتباط باشند و گزارشهای مورد نیاز خود را از یک سیستم واحد استخراج کنند.
مقدمه
سیستم ERP عبارت است از مجموعه منسجمی از برنامه هایی که برای پشتیبانی از فعالیتهای اصلی سازمان نظیر تولید، مالی و حسابداری، فروش و بازاریابی و منابع انسانی به کار گرفته می شود. سیستم ERP قسمتهای مختلف سازمان را در توزیع و تسهیم اطلاعات و دانش، کاهش هزینه ها و بهبود مدیریت فرایندهای کسب و کار یاری می دهد.
تجربه نشان داده است که مهمترین عامل ناکامی در پیاده سازی و اجرای این پروژه ، کارکنان استفاده کننده از نرم افزارها در بخشهای مختلف شرکت هستند . اگر آنها نپذیرند که ERP روند اجرای کارها و فعالیتهای آنها را نسبت به سیستم‌های قبلی بهبود می‌بخشد ، در برابر اجرای آن مقاومت نشان می‌دهند و آن را با شکست مواجه می‌کنند . بنابراین اجرای مدیریت تغییر که از مباحث عمده در مدیریت به شمار می‌رود، قادر است روند این ناکامی و شکست را متوقف سازد به همین دلیل در این مقاله به معرفی راهبردهای مدیریت تحول برای اجرای موفقیت آمیز ERP با نگرش رفتاری پرداخته خواهد شد.
باوجود مزایایی که سیستم ERP دارد، بسیاری از سیستم های ERP که در شرکتهای مختلف به کار گرفته شده اند، شکست خورده و یا به دلیل مقاومت کارکنان بسیاری از سیستم های ERP با مشکلات اجرایی روبرو شده اند. المشادی و زایری ادعا کردند که اجرای اثربخش ERP مستلزم ایجاد قابلیتهایی است که از آن میان به کارگیری راهبردهای مدیریت تحول برای بهبود پیاده سازی ERP در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است.
اگر چه در بعضی از مطالعات تلاش شده است تا این مسئله با شناسایی آن دسته از راهبردهای مدیریت تحول، که موفقیت اجرای ERP را تسهیل می کنند، نشان داده شود، اما هنوز بسیاری از سیستم‌های ERP با مقاومت و سرانجام شکست روبرو می‌شوند.
راهبردهای اجرای ERP
نگاهی گذرا به ادبیات ERP نشان می‌دهد که راهبردهای متفاوتی برای اجرای موفقیت آمیز ERP به کار گرفته شده است. که این راهبردها را می توان در سه گروه زیر طبقه بندی کرد:
1. راهبردهای سازمانی:
راهبردهای سازمانی که برای بهبود اجرای موفق ERP به کار گرفته می شوند، عبارتند از: استقرار و بهبود راهبرد تغییر، تکنیک‌های مدیریت تحول، مدیریـت پروژه، ساختار و منابع، ایدئولوژی و سبک مدیریت.
2. راهبرد های فنی:
راهبرد های فنی که برای موفقیت ERP در نظر گرفته می شوند عبارتنداز: جنبه‌های فنی نصب ERP، پیچیدگی ERP و زمان و هزینه اجرای ERP.
3. راهبردهای انسانی:
نمونه های مربوط به راهبردهای انسانی عباتنداز: نگرش و دیدگاههای مدیران و کارکنان، مشارکت آموزش.
راهبردهای مدیریت تحول برای اجرای ERP
انتخاب راهبرد های مناسب تحول اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آیند. منظور از راهبردهای تحول آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه‌ها و گستره تعیین شده به وجود می آورند. به تعبیر ساده تر اینها راهکارها و روشهایی هستند که به وسیله آنها تغییر و تحول مورد نظر پیاده می شود. همانگونه که در پیش اشاره شد راهبردهای تحول را می توان بر پایه گستره و کاربرد آنها در دو سطح خرد و کلان مورد نظر قرار داد. راهبردهای کلان بر تمامی سیستم سازمانی ناظرند و سمت گیری راهبردی (درازمدت، گسترده، بنیادی) دارند. هدف‌گیــری این راهبــرد‌ها بیشتر دگرگون سازی بافت فرهنگی مجموع سازمان، زیر و رو ساختن ساختار، فرایندها و مجموعه ارتباط‌های رسمی و غیر‌رسمی و همینطور جایگزین کردن فلسفه و شیوه ای نوین در اداره امور سازمان است. راهبردهای خرد بیشتر متوجه زیر سیستم ویژه ای در سازمان است و کاربرد آنها بیشتر در سمت تغییر رفتار فردی و گروهی است. در سطح خرد استراتژی‌های تحول عموما در رابطه با چهار زیر سیستم سازمانی یعنی ساختار، فناوری، وظیفه و رفتار به کار گرفته می‌شوند. باید بدانیم که چنین زیر سیستم‌هایی معمولا آماج راهبرد های کلان نیز قرار می گیرند. تفاوت کار در این است که در سطح کلان معمولا از راهبردهای چند منظوره بهره گرفته می‌شود که همزمان زیر سیستم های چندگانه را در بر می گیرند. سطح خرد به برنامه های تغییر مشخصی که زمینه های ویژه را مورد نظر دارد اکتفا می کند. با توجه به موارد فوق می توان نتیجه گرفت راهبرد‌های تحول برای اجرای موفقیت آمیز ERP جزء راهبردهای خرد هستند، زیرا ERP فناوری است که ساختار سازمانی، وظایف و کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
راهبردهای مناسب بهبود(توسعه منابع انسانی) به همراه راهبرد های اجرای ERP، به طور مشترک منجر به تحول سازمانی می‌شوند. از این‌رو، برای سازمانی که می‌خواهد از مشکلاتی که در حین تغییر ممکن است روبرو شود اجتناب کند، پاسخگویی به مشتریان داخلی(کارکنان) از اهمیت زیادی برخوردار است. برای کمک به مدیریت ارشد سازمان به هنگام رویارویی با مشکل سازمانی پیچیده ای به نام مقاومت کارکنان در برابر اجرای ERP، پیشنهاد می شود با تو جه به شکل شماره 1 از چارچوب مفهومی منسجم و فرایندگرایی که شامل سه مرحله: فرمولی کردن دانش، اجرای راهبرد و ارزیابی موفقیت است، استفاده شود. در ادامه به توضیح سه مرحله فوق پرداخته می شود.
-1 مرحله فرمولی کردن دانش:
اولین گام در مدیریت تحول مبتنی بر IT، شناسایی، ارزیابی و تجزیه و تحلیل نگرشهای فردفرد کاربران و گروههای با نفوذ در مورد تغییر است. این تجزیه و تحلیل بایستی پاسخ سوالات زیر را مشخص کند:
-1 چه گروهها و افرادی در مقابل تغییر (اجرای ERP) مقاومت می کنند؟
-2 آنها چه خواسته و نیازی دارند؟
-3 آنها دارای چه عقاید و ارزشهایی هستند؟
-4 علائق آنها چیست؟
پاسخ به سوالات فوق نقطه شروع خوبی در تعیین علل و منابع مقاومت کارکنان در برابر اجرای سیستم ERP محسوب می شود.
طبق تحقیقات هالتمن عقاید و ارزشهای کارکنان، شاخص تعیین کننده‌ای برای ارزیابی دلایل مقاومت در مقابل تغییرات است. برای مثال، بعضی از کاربران ممکن است با وجود اینکه دقیقا نمی دانند با به کارگیری سیستم ERP چه تغییراتی در شغل و فعالیت آنها به وجود خواهد آمد، مسائلی را درباره ناآشنائی با کامپیوتر، پیش بکشند و یا ادعا کنند که آنها طی سالهای متمادی کار خود را بدون استفاده از سیستم ERP در حد اعلا انجام داده اند

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   17 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله تحول تصویر زن در آثار هنری اروپا و ایران

اختصاصی از یاری فایل دانلودمقاله تحول تصویر زن در آثار هنری اروپا و ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اسطوره‌ای به نام زن
اشاره:
نویسنده در این مقاله به ترسیم تحول تصویر زن در آثار هنری اروپا و ایران می‌پردازد و در مسیر این تحول، پنج مرحله یا نوع نگرش را تشخیص می‌دهد که عبارتند از: نگاه اسطوره‌ای به زن، زن در شمایل مقدس، نقش‌مایه‌ی مادر، سیمای عرفانی زن در قالب عشق معنوی و در نهایت تصویر جنسی از زن.وی با تحلیل نظری آثار نقاشی، شمایل‌ها، ادبیات داستانی و محصولات سینمایی به این نتیجه می‌رسد که نگاه هنرمندان به زن از نگاه اثیری و اسطوره‌ای آغاز و با ایجاد جریان مذهب‌زدایی در جوامع، تحت تأثیر رنسانس اروپا و احاطه‌ی تفکر سکولاریسم بر اذهان هنرمندان، به نگاهی جنسیت‌گرا تبدیل می‌شود که فقط به سوءاستفاده از جذابیت‌های زن برای فروش بهتر آنچه قابل فروش است، می‌اندیشد.

مقدمه
آثار هنری، صرف نظر از انتقال تأثیرات زیباشناختی به مخاطب، حامل پیام‌هایی در حوزه‌های مختلف تفکر بشری هستند، از این رو یک نوع واسطه به شمار می‌روند و در زمره رسانه‌ها قرار می‌گیرند. در این متن قالب‌های هنری را به مثابه نوعی رسانه در نظر گرفته‌ایم؛ رسانه‌ای که عمر آن از بسیاری گونه‌های دیگر بیشتر است. این نوشتار در پی آن است که با مروری تاریخی به اختصار به نحوه حضور زن در رسانه هنر بپردازد.
هر چند حدود نیمی از جمعیت بشری را زنان تشکیل می‌دهند، هنر در طول تاریخ غالباً صبغه‌ای مردانه پیدا کرده و زنان را در مرتبه دوم قرار داده است، به گونه‌ای که چرایی این واقعیت خود می‌تواند موضوع مقالات متعدد دیگر باشد. به اختصار می توان گفت این که عمده آثار هنری در طول تاریخ توسط مردان آفریده شده است، خود به خود، نقش زن را به موضوعی دست دوم بدل کرده است. البته مقصود از مردانه بودن اغلب آثار هنری این نیست که به مقوله زن در آنها پرداخته نمی‌شود، بلکه این است که زنان در عمده‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ آثار محور نیستند و فقط نقش مکمل مرد را ایفا می‌کنند. البته در اینجا مراد بیشتر ادبیات آن هم ادبیات داستانی، سینما و هنر‌های تجسمی است که مصداق سخن است، گرچه در سایر قالب‌های هنری مانند معماری، موسیقی و غیره نیز این احساس مردانه را می‌توان به گونه‌ای غالب دید. در ادبیات داستانی و آثار سینمایی معمولاً زن نقش دوم را در شکل‌گیری رویدادها بر عهده می‌گیرد و به ابزاری برای تحلیل شخصیت قهرمان اصلی، که عمدتاً مرد است، مبدل می‌شود. صرف نظر از این مسأله در آثار هنری، زنان از زاویه‌ی دید مردان معرفی، تعریف و تحلیل می شوند. نتیجه‌ی این روند آن است که در آثار هنری‌ای که هنرمندان مرد با محوریت زنان می‌آفرینند، تصویر زن از صافی ذهن مردانه‌ای که در پس کار وجود دارد، گذر می‌کند و این لزوماً نه واقعیت نفس‌الامری بلکه واقعیت پدیداری است که در ذهن مرد شکل گرفته است. «مارگارته فون تروتا» فیلمسازی است که با گرایش‌های زنانه کار می‌کند. او می‌گوید این طبیعی است که مرد نگاه خود را در فیلم روایت کند.(1) قدر مسلم اگر خواهران برونته(2)، که شاهکارهایی مانند رمان « بلندی‌های بادگیر» و «جین‌ایر» را آفریدند، از جنس مذکر بودند و نتیجه کار، نسبت به آثاری که اینک وجود دارد، بسیار متفاوت بود، گرچه آثار زیادی را می‌توان سراغ کرد که موضوع زنانه‌ای داشته¬اند و مردان آفریننده‌ی آنهایند، مانند فیلم« بانویی از شانگهای» یا رمان «مادام بواری» از برجسته‌ترین آثار رئالیستی قرن نوزدهم فرانسه از «گوستاو فلوبر» و یا برعکس آثاری که زنان ساخته‌اند اما محور آنها مردان بوده‌اند، مانند «پیروزی اراده» لنی ریفنشتال که فیلم مردانه‌ای به نظر می‌رسد و قدرت آلمان نازی را تبلیغ می‌کند.(3) همچنین آثار آگاتاکریستی و غیره، اما عمده آثاری که زنان هنرمند آفریده‌اند با پرداخت لطیف زنانه همراه بوده است.(4) از این رو به این نکته تأکید می شود که اصولا نگاه زن هنرمند در پرداخت محتوا و زیبایی شناسی با مرد بسیار متفاوت است و از آنجا که عمده آثار را مردان آفریده‌اند میراث هنر بشری بیشتر مردانه است تا زنانه.
علت دیگر این که چرا هنر بیشتر مردانه است شاید این باشد که جوامع قدیمی اصولاً جوامعی مردسالار بوده‌اند (گرچه هم‌اینک نیز عمدتاً چنین است). پیش‌از ظهور نهضت‌ها و نظریه‌هایی که اعاده حقوق اجتماعی و آزادی‌های فردی را برای زن مطرح کرده‌اند (از جمله نهضت‌های فمینیستی که پا را از حد اعتدال بیرون نهادند و زنان را بر مردان ارجح دانستند) زنان، شهروندان درجه دو شناخته می‌شدند؛ بنابراین هنرمند خواسته یا نا‌خواسته موظف می‌شده است که نسبت به طبقه‌بندی منزلتی و ارزشی مرد و زن در جامعه بی‌اعتنا نباشد. در طول تاریخ، عمده‌آثار هنری همواره متأثر از قدرت مادی دربار، سرمایه‌داران و متمولان و یا قدرت ارزشی و معنوی ارباب مذهب شکل گرفته است و عمدتاً مردان سردمدار جریانات یاد شده بوده‌اند و زنان که فاقد این شوون بوده‌‌اند، نتوانسته‌اند مغناطیس نیرومندی در جذب هنر و آثار هنری به سوی خود باشند. می‌توان تصور کرد اگر جای زن و مرد در تاریخ عوض می‌شد هنری شکل می‌گرفت که قطعاً با هنر موجود در تاریخ متفاوت بود. در هر صورت بحث مبسوط در این مقوله را به فرصتی دیگر واگذار و به مروری بسیار گذرا بر نحوه انعکاس زن و موضوعات زنانه در تاریخ هنر بسنده می‌کنیم.
درک صحیح موضوع نحوه انعکاس زن در هنر منوط به توجه به این نکته کلیدی است که چگونه این حضور، اصولاً متأثر از تعاریف بنیادین و فرهنگ جوامعی بوده است که محیط بر هنرمندان بوده‌اند. بنابراین نحوه ترسیم زنان در هنر عملاً آینه‌ای از نحوه اندیشه جوامع مختلف در مورد آنان است.
سیمای زن در آثار هنری را می‌توان از نظر موضوعی به انواع گوناگون طبقه‌بندی کرد؛ گرچه هیچ طبقه‌بندی‌ای را نمی توان از این حیث تمام و کامل دانست. در زیر به چند طبقه‌بندی محوری اشاره می شود.

1ـ نگاه اسطوره‌ای به زن
در گذشته‌های دور به زن به مثابه مظهر زایش و حاصلخیزی Fertility ) ) می‌نگریستند.
تاریخ این فکر حداقل به ده تا پانزده هزار سال پیش از میلاد بازمی‌گردد. در دوران پارینه سنگی زمانی که انسان بر سر زنده‌ماندن با طبیعت در جدالی سخت بود آثاری هنری با محوریت زن خلق شد که آنها را می‌توان اولین حضور زن در هنر تلقی کرد. زن در این آثار در قالب رب‌النوع و به مثابه مظهر زایش و تداوم نسل انعکاس یافته و تشابه این وجه از شخصیت وی با طبیعت و زمین به عنوان منبع زایش سبب شده است که انسان¬های آن دوران نوعی رابطه‌ی متا فیزیکی و مذهبی بین زن و طبیعت قائل شوند. از آن دوران واژه‌ی مادر نه‌تنها به والده انسان (زن) بلکه به سر منشأ خلق و ولادت هر چیزی مانند مادر طبیعت، مادر گیتی، مام میهن و غیره اطلاق شده و در ادبیات انسانی رواج یافت. در هنر سرزمین‌های گوناگون الهه‌هایی یافت می شوند که در اصطلاح به آنها الهه باروری گفته می شود. الهه¬های باروری از نظر شکل و شمایل زن هستند و منشأ زایش طبیعت به شمار می‌آیند و به علت داشتن همین جایگاه صبغه‌ای مذهبی و گاه قدسی پیدا کرده و چه بسا مورد تقدیس و پرستش واقع شده‌اند.
مجسمه‌های کوچک اندام باروری یافت شده در اروپای شمالی و سایر نقاط که به حدود 10تا15 هزار ق.م تعلق دارند، شاید از اولین نمونه‌های آثار هنری‌اند که با موضوعیت زن خلق شده‌اند. این آثار که در نزد باستان‌شناسان به ونوس اشتهار دارند و معروف‌ترین نمونه‌های آنها ونوس ویلندورف است، یا فاقد چهره‌اند و یا خطوط چهره آنها به ندرت نشان داده شده است. اما در مورد اندام‌هایی که با باروری رابطه مستقیم دارند، مانند سینه و شکم، مبالغه صورت گرفته است. تحلیل همین مبالغه و تأکید نکردن بر رئالیسم در ساخت اندام و چهره سبب شده است کارشناسان این گونه تلقی کنند که آنها انعکاس فرد یا افراد خاصی نبوده‌اند بلکه مظهر یک فکر، مفهوم و یا اعتقاد یعنی همان زایش، خلق و حاصلخیزی بوده‌اند. نمونه‌های مشابه الهه یاد شده در تمدن‌های دیگر به وفور وجود دارد. در ایران باستان مردم معتقد به الهه‌های باروری و فراوانی بوده‌اند.(5) آناهیتا، الهه آب از اساطیر معروف ایرانی است که در کسوت زن ظهور‌یافته تنهاست.(6) در هنر لرستان یکی از آثار مفرغی زنی را نشان می دهد که در حال زایش یک انسان است. این اثر بسیار عجیب و قدر مسلم دارای کارکرد های زیبا شناختی نبوده و مانند یک طلسم بر نقش مادر به عنوان منبع خلقت تأکید داشته است. در هنر هخامنشی که اولین حلقه از هنر ملی ایران است، تصویر زن بسیار به ندرت دیده می‌شود، در هیچ کدام از نقش برجسته‌های این دوره در تخت‌جمشید یا سایر نقاط تصویری از زن به چشم نمی‌خورد، که به احتمال بسیار قوی ریشه‌های اخلاقی و مذهبی داشته است، اما در دوره اشکانی و ساسانی تحت تأثیر فرهنگ یونانی تصویر زن در هنر ایرانی مجدداً ظهور پیدا می‌کند که در بسیاری از موارد اسطوره‌ای است.(7)
در کرت باستان الهه‌های باروری‌ای یافت شده که احتمالاً مورد پرستش بوده‌اند و به آنها الهه‌های ماری لقب داده‌اند. بت‌های سیکلادی از جزایر سیکاد در دریای مدیترانه و آفرودیت الهه عشق و زیبایی در فرهنگ هلنی یا ونوس در فرهنگ رومی به صورت زن تجلی کرده‌اند. در یونان باستان حضور زنان در انواع هنرها از جمله ادبیات منظوم و منثور و همچنین هنرهای تجسمی بسیار رواج داشته است. گرچه خلوص اثیری زنان در هنر یونانی به اندازه هنر سایر تمدن‌های شرقی مانند ایران نیست و تا حدی رنگ جنسی پذیرفته است همچنان جنبه اسطوره‌ای خود را حفظ کرده است. همان گونه که ملاحظه می‌شود تصویر اسطوره‌ای و مذهبی از زن در هنر، اولین و یا از جمله اولین انواع نخستین پرداخت و حضور زن در هنر است.(8)

2ـ حضور زن در شمایل‌های مقدس
ظهور ادیان ابراهیمی تصویر خاصی از زن را در آثار هنری رقم زد. زنان مقدسی که ویژگی عمومی آنان طهارت، پاکی و دوری از گناه است، جای اسطوره‌های سابق را گرفتند. زنانی چون آسیه همسر فرعون، حضرت مریم (س) مادر عیسی و حضرت فاطمه زهرا (س) از مهم‌ترین و معروف‌ترین آنان‌اند. پاکی و دوری از گناه در خصوص حضرت مریم (س) در فرهنگ مسیحی غالباً در خصوص باکره بودن او معنی می‌یابد. این زنان که موضوع آثار هنری بسیاری بوده‌اند بی‌پیرایه‌ترین، زیباترین و بی‌شائبه‌ترین حضور را در آثار هنری بازتاب می‌دهند. تصویر زن در قالب شمایل مقدس عمدتاً متعلق به هنر مسیحیت است و تقریباً اکثر آثار هنری مربوط به این موضوع با محوریت حضرت مریم (س) به وجود آمده است. استراتژی آبای کلیسا در ترویج مسیحیت از همان قرون اولیه مسیحی با هنر، به خصوص نقاشی و پیکره‌سازی، گره خورد. مجسم ساختن مقدسان و روایات بهشت و دوزخ برای پیروانی که سواد خواندن کتاب مقدس را نداشتند ضرورتی بود که اربابان کلیسا برای ترویج ایمان دریافتند و هنر و هنرمندان را به استخدام درآوردند که در نتیجه آن، اینک تاریخ هنر مشحون از آثار هنری با محوریت حضرت مریم (س) و سایر مقدسان است. میزان حضور چهره حضرت مریم (س) در هنر مسیحی اروپایی، به لحاظ کمی قابل قیاس با تصویر سایر مقدسان مانند حضرت زهرا (س) در هنر اسلامی نیست. متأسفانه اقبال اندک روحانیت مسلمان اعم از شیعه و سنی به هنرهای تجسمی و وجود حرمت‌های فرا راه هنرمند سبب شده است سهم مقدسان در هنر بسیار نازل باشد، در حالی که شمایل‌کشی از مقدسان مسیحی در هنر اروپایی مبدل به یک جریان گسترده و تقریباً مداوم تاریخی شده است (البته جریان شمایل‌شکنی در مذهب پروتستان استثنا است.) کثرت آثار تجسمی با محوریت مریم به قدری است که می‌توان روند تحولات تاریخ هنر اروپا را در ادوار مختلف و سرزمین‌های متعدد از زاویه این شمایل بررسی کرد. چهره مریم از مقدس‌ترین و اثیری‌ترین حالت در اثر جاودانی «مریم ولادیمیر» متعلق به هنر بیزانس در قرن یازده میلادی، تا چهره‌هایی غیرمعنوی که به دست رافائل و کاراواجو و تیسین و دیگران کشیده‌اند، در نوسان است.

3ـ نقش مایه مادر
یکی از صورت‌های حضور زن در هنر در چهره مادر ظهور پیدا می‌کند. در این چهره حضور زن به شدت تقدیس می‌شود و گاه تا حد مقدس‌ترین آفریده بشر بالا می‌رود. آثار کلاسیک و معاصر ایران و جهان مانند آثار سعدی در ادبیات ایران مشحون از این نگاه است. البته هنرمندانی هم وجود دارند که مادرانی را مورد انتقاد قرار داده‌اند که دامن خود را به خبائث آلوده کرده‌اند مانند فروغ فرخزاد در شعر مادر آلوده.

4ـ سیمای عرفانی زن در قالب عشق معنوی
یکی از صورت‌های فراگیر حضور زن در هنر، انعکاس او در قالب عشق معنوی و آسمانی است. زن مظهر معشوقیت خداوند متعال است که در مکتب رمانتیسم و ادبیات تغزلی با عنوان یار و نگار از آن به کرات یاد شده است. ادبیات عرفانی ایرانی مملو از تصاویر عرفانی زن است. منظومه‌های لیلی و مجنون، شیرین و فرهاد، همای و همایون نمونه‌هایی از این دست به شمار می‌روند.(9) بحث در این خصوص را به فرصتی دیگر وامی‌گذاریم و به این نکته بسنده می‌کنیم که طبع ظریف و عرفانی ایرانی و ادبیات ایران بالاترین مراتب را برای زن در هنر قائل شده است و لطیف‌ترین و اثیری‌ترین تعاریف و توصیفات را در خصوص زنان ارائه کرده است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  26 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید