دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی با فرمت ورد

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 32

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

2-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-3-1- نظریه انتظار. 32

2-3-2- نیاز به پیشرفت... 32

2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی.. 33

2-4- ابعاد رفتار شهروندی.. 35

2-5- انواع رفتار شهروندی.. 37

2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی.. 40

2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی.. 40

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-6-3- سن و رفتار شهروندی.. 41

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 42

2-7- ابعاد رفتار شهروندی.. 44

2-7-1- رفتارهای ضد  شهروندی.. 50

2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 51

2-7-3- حمایت سازمانی.. 53

2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی   55

منابع

تحقیق و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی با فرمت ورد

اختصاصی از یاری فایل تحقیق و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید می‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا می‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی می‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.

هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).

رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏باشد. " راندی هودسن " در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)

" اورگان " رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).

در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.

رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارهای در نقش و فرانقش 2ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.

محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای " در نقش " و " فرا نقش " به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان می‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار " در نقش " و" فرانقش " به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار " در نقش " یا " درون نقش " و " رفتار فرانقش " از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.

به عنوان مثال از نظر (ارگان، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده می‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 58

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق در مورد سرمایه فکــری و عملکرد با فرمت ورد

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق و پیشینه تحقیق در مورد سرمایه فکــری و عملکرد با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 50

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

• سرمایة فکــری..................................................................................................................................................................13
• سیر تاریخی توسعة مفهوم و کاربرد سرمایة فکری................................................................................................................15
• تعاریف، مفاهیم و ابعاد کلیدی سرمایة فکری.......................................................................................................................17
• اندازه‌گیری سرمایة فکری: مدلها و روشهای آن....................................................................................................................20
• کاربرد سرمایة فکری در سازمانها........................................................................................................................................23
• دلایل سنجش سرمایة فکری توسط شرکتها..........................................................................................................................27
• عملکرد...............................................................................................................................................................................30
• عملکرد، تعاریف و مفاهیم آن..............................................................................................................................................31
• الگوها و مدلهای سنجش عملکرد و مدیریت عملکرد...........................................................................................................34
• دلایل بهبود عملکرد............................................................................................................................................................38
• نقش هدفگذاری در ارتقاء و بهبود عملکرد..........................................................................................................................41
• استقرار مدیریت عملکرد در بهبود و ارتقاء عملکرد.............................................................................................................42
• شاخصهای اندازه‌گیری عملکرد............................................................................................................................................45
• چالشها و موانع بهبود عملکرد..............................................................................................................................................49
• اصول و چارچوب عملکرد در ابعاد سازمانها.......................................................................................................................51
• پیشینه تحقیق.......................................................................................................................................................................53

منابع

مقاله در مورد مبانی نظری و پیشینه شبیه سازی دینامیک مولکولی

اختصاصی از یاری فایل مقاله در مورد مبانی نظری و پیشینه شبیه سازی دینامیک مولکولی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 40

شبیه سازی مولکولی به روش‌هایی گفته می‌شود که با در نظر گرفتن مولکولهای یک سیستم و مدل بر هم کنش آنها و محاسبه موقعیت‌ها و سرعت‌های آن ذرات در هر لحظه از زمان و استفاده از روابط مکانیک آماری خواص ماکروسکوپی سیستم را محاسبه می‌کند. شبیه سازی‌های کامپیوتری نقش ارزشمندی در پاسخ دقیق به مسائل آماری دارند که فقط بوسیله روش‌های تقریبی قابل حل هستند. بدین ترتیب شبیه سازی کامپیوتری روشی برای آزمایش نظریه‌های مختلف مکانیک آماری است علاوه بر این نتایج شبیه سازی‌های کامپیوتری را می‌توان در حد نتایج آزمایشهای واقعی دانست.

روش شبیه سازی ملکولی به عوض تلاشی جهت استنتاج رفتار میکروسکوپی از مشاهدات آزمایشگاهی، دیدگاه سازنده‌ای را دنبال می‌کند که در آن سعی می‌شود با استفاده از سیستم‌های مدل رفتار میکروسکوپی بازسازی شود. بدین ترتیب این گونه روش‌ها می‌توانند به منظور آزمایش مدل‌های ارائه شده مولکولی به کار روند و یا با استفاده از مدل‌های تایید شده برای محاسبه خواص مدل مورد استفاده قرار گیرند. این نقش دوگانه شبیه سازی به صورت پلی میان مدلها و پیش بینی‌های نظری از یک سو و مدل‌ها و نتایج آزمایشگاهی از سوی دیگر است. تفاوت بین شبیه سازی کامپیوتری و سایر محاسبات در نحوه استفاده از کامپیوتر است. در شبیه سازی، کامپیوتر تنها یک محاسبه‌گر نیست  بلکه آزمایشگاهی  مجازی که در آن یک سیستم بررسی می‌شود .

پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد و تعهد سازمانی با فرمت ورد

اختصاصی از یاری فایل پیشینه تحقیق و مبانی نظری مدیریت استعداد و تعهد سازمانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

• مدیریت استعداد

امروزه سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388). مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها وارد سازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر می­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388). پرورش قابلیت­ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز می­باشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب استفاده شود.

• مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388). پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد می­شوند (گای و دیگران، 1388).

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 72

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

پیشینه تحقیق کامل: خارجی و داخلی

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.