تحقیق و بررسی درمورد نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی 13 ص

اختصاصی از یاری فایل تحقیق و بررسی درمورد نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی 13 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

بسمه تعالی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج

گروه مکانیک

نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

استاد : بابک مرادی

ارائه دهنده : حامد کیان

بسم الله الرحمن الرحیم

بومی سازی آئین نامه نظام پیشنهادات در گروه مکانیک

طرح هدف :

این آئین نامه تلاش دارد با استفاده از این ابزار و ترویج آن مشارکت دانشجویان و اعضای گروه مکانیک را در راستای

1-توسعة فرهنگ مشارکت و استفاده از تجارب و افکار اعضای گروه مکانیک

2-توسعة فرهنگ کار گروهی

3-افزایش کیفیت آموزشی

4-ارتقاء سطح علمی گروه مکانیک

5-بهبود رفاه دانشجویی

6-توسعة امکانات گروه مکانیک

7-ایجاد محیط شاداب آموزشی

8-اهتمام به امور فرهنگی

فراهم آورد .

حدود کاربرد :

پیشنهاد : عبارت است از یک راهکار ، ایده ، یا طرح اجرایی در راستای اهداف تعریف شده که توسط یکی از دانشجویان یا اعضاء گروه مکانیک ارائه گردد .

نظام پیشنهادها :

سیستمی به منظور جمع آوری و بررسی پیشنهادهای اعضاء گروه مکانیک ، تعیین پاداش ، پیگیری اجرای آنها در راستای طرح هدف .

1-کمیتة عالی راهبری بهره وری

ریاست : مدیر گروه مکانیک

اعضاء : نماینده ای از اساتید ، نماینده ای از روسای کمیته های اجرائی دانشجویی .

2-کمیتة راهبری نظام پیشنهادها :

ریاست : معاون گروه مکانیک با نمایندة تام الاختیار مدیر گروه

اعضاء : نمایندة اساتید ، روسای کمیته های اجرایی دانشجویی ، کارمندان اداری گروه

3-کمیته های اجرائی نظام پیشنهادها :

1-کمیتة اداری (اعضاء آن معاون گروه مکانیک ، کارمندان گروه)

2-کمیتة اساتید .

3-کمیتة دانشجویی سالهای متفاوت مشتمل بر

کمیته دانشجویان سال اول

کمیتة دانشجویان سال دوم

کمیتة دانشجویان سال سوم

دانلوذ تحقیق بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM

اختصاصی از یاری فایل دانلوذ تحقیق بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تحصیلات تکمیلی

تهران جنوب

پیشنهاد تحقیق :

«بررسی میزان ارتقاء بهره وری در شرکت وزین بار

پس از بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM »

استاد راهنما :

جناب آقای دکتر سید مهدی الوانی

تهیه کننده :

مهدی رودکی

رشته :

مهندسی صنایع - مدیریت سیستم و بهره‌وری

تیرماه 1383

«به نام خداوند بخشنده مهربان»

پیشگفتار:

این پیشنهاد تحقیق (proposal) بعنوان بخشی از درس روش تحقیق، تلاش می کند تا با استفاده از مطالب درسی و رهنمودهای عنوان شده توسط استاد؛ به ارائه پیشنهاد تحقیقی که موضوع پایان نامه تحصیلی است کمک کند و إن شاء اللّه مقدمه فعالیت‌های تحقیقی و پژوهشی دیگر گردد.

ویژگی هایی که یک موضوع تحقیق باید داشته باشد عبارتند از:

موضوع مورد علاقه پژوهشگر

موضوع باید بدیع باشد و مشمول دوباره کاری غیر قابل دفاع نباشد.

موضوعات مدیریتی نباید ماهیت فلسفی و ارزشی داشته باشد، بلکه باید پژوهش پذیر باشد.

اهمیت و اولویت تحقیقی به گونه ای باشد که از نظر اقتصادی و اجتماعی و ... قابل توجه باشد.

پژوهشگر باید توانایی تخصصی لازم را دارا باشد.

منابع مادی و اطلاعاتی باید در دسترس باشد.

تحقیقی از نظر عملی و نظری مقرون به صرفه باشد.

و در نهایت اینکه موضوع باید مشکل مدار باشد و نتایج آن لا اقل برای یک سازمان مفید باشد. با توجه به موارد فوق موضوعی انتخاب شده است که در حال حاضر یکی از مباحث روز شرکت هایی است که با امر مدیریت سیستم های کیفیت سروکار دارند.

و برای مشخص تر شدن محدوده انجام کار، این موضوع فعالیت های یک شرکت حمل و نقل فوق سنگین (شرکت وزین بار) را که در حال حاضر از سیستم مدیریت کیفیت ISO 9001:2000 استفاده می کند را بررسی می نماید.

انجام چنین پژوهش هایی می تواند به مثابه یک گزارش توجیهی برای بکارگیری یا عدم بکارگیری مدل تعالی سازمانی EFQM باشد.

تحقیق و بررسی درمورد تاریخچه بهره وری

اختصاصی از یاری فایل تحقیق و بررسی درمورد تاریخچه بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

تاریخچه بهره‌وری

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره‌وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۶۶ میلادی بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۸۳ فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار, سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این ماده ارزشمند گسترش یافته است.

کاربردها

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا" در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارت‌اند از:

سطح فرد

سطح گروه کاری

سطح سازمانی

سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزی

سطح بخش‌های اقتصادی

سطح ملی و کشوری

سطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره وری فردی هستیم . و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا" در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.

موانع بهبود بهره‌وری

نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری

ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری

ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا

بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر

مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات

غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری

بلند پروازی وبی توجهی به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد

مشخص ننمودن متولی کار

ناهماهنگی ونبود هدایت ونظارت مناسب

ضعف تعهد اجرایی

عجله در حصول نتیجه

دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه

عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری

برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وناپیوستگی روند بهره وری

منافع و فواید بهره‌وری

فواید عمومی بهره وری عبارت‌اند از :

صرفه جویی در هزینه‌ها

افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات

ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن

افزایش سطح رفاه عمومی جامعه

افزایش درآمد وسود

رضایت عمومی افراد

رونق اقتصادی

افزایش تولید و ارائه خدمات

ثبات اقتصادی در بازار جهانی

ایجاد اشتغال

توسعه صنعتی

توسعه پایدار ساختارهای اقتصادی،اجتماعی،فرهنگی ، علمی و بهداشتی

منافع و فواید بهره‌وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

افزایش سود و درآمد

کاهش هزینه‌ها

افزایش تقاضا

رضایت شغلی کارکنان

سرعت عمل کارکنان

دقت عمل کارکنان

ایجاد رقابت سالمتر

ارتقای شغلی کارکنان

ایجاد محیط کاری جذاب

آموزش عمومی کارکنان

افزایش حقوق و دستمزد

امنیت شغلی کارکنان

انجام درست کارها و انجام کارهای درست

افزایش کیفیت زندگی کاری

افزایش رفاه کارکنان

افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره‌وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

۱- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

الف: نگرشهای مثبت کاری، به‌عنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروههای کنترل کیفی

ه: انجام درست کارها از بدو امر

دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت بهره وری در خانواده

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق کامل درباره مدیریت بهره وری در خانواده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

مدیریت بهره وری در خانواده

چکیده

در این مقاله موضوع بهره وری در خانواده بررسی می شود.

در مدیریت بهره‌وری با توجه به منابعی که در اختیار دارید با بهترین نحوه استفاده از آنها درصدد رفع نیازها و احتیاجات برمی‌آیید. در خانواده هم منابعی از قبیل زمان، فضا، تجهیزات و آدم‌هایی برای انجام کارها وجود دارد. طرح برنامه برای استفاده صحیح از این منابع را «بهره‌وری خانواده» می‌نامیم. سرنوشت یک خانواده همان اندازه که به قواعد،‌ ارتباطات و نظام خانوادگی بستگی دارد، به نقشه‌های بهره‌وری نیز مربوط است. بهره‌وری از این نظر مورد نیاز است که زندگی دیگران را بهبود بخشد. البته هرچه خانواده بزرگتر باشد، بهره‌وری آن نیز پیچیده‌تر می‌شود. برای حداکثر استفاده از آنچه هر کس دارد، ‌ابتدا باید دانست که چه چیزهایی وجود دارد. متأسفانه در اغلب موارد، بیشتر توانایی افراد خانواده (به ویژه کودکان) هدر می‌رود زیرا توانایی آنان هرگز واقعا کشف نشده است. اگر کودکان اجازه داشته باشند یا تشویق شوند که در سنین کودکی با تمام قوا در اختیار خانواده قرار بگیرند، پدر و مادر هم کمتر به ستوه می‌آیند. یکی از بهترین پاداش‌ها برای هر فرد انسانی این است که سودمند و مفید باشد. شما هرگز نمی‌فهمید که فرزندتان تا چه حد مفید است، مگر اینکه به او فرصت دهید آنچه را که قادر است به شما نشان دهد. هر فرد به «مهم بودن و به حساب آمدن» و همچنین احساس کمک‌کردن و مفیدبودن، نیاز دارد. بچه‌ای که بتواند خود را همانند فردی با ارزش و اهمیت ببیند، اگر حس کند که کسی به بعضی از کمک‌های او نیازمند است و این کمک‌ها صادقانه مورد توجه قرار می‌گیرد و درباره‌اش به درستی داوری می‌شود،‌ می‌تواند حس اهمیت داشتن و با ارزش بودن را به دست آورد. وقتی به آنچه که باید انجام شود واقف شوید، ‌انتخاب بهترین فرد برای انجام کار، قدم بعدی و گاهی مشکلترین قدم است. بعضی خانواده‌ها فقط با فرمان پدر و مادر اداره می‌شود. در برخی نیز پدر و مادر هیچ‌گاه تصمیمی نمی‌گیرند و تصمیم‌گیری همیشه با فرزندان است. بسیاری از خانواده‌ها همیشه روش اقتدار را به کار می‌برند و یا همیشه رای‌گیری می‌کنند و از این قبیل. هر روشی مناسب موقعیت خاصی است. آنچه مهم است این است که بهترین روش را که مناسب آن موقعیت باشد، انتخاب کنیم. خانواده‌ها متوجه شدند که در اوقات مختلف باید از روش‌های مختلف استفاده کنند. خانواده‌هایی که همیشه یک کار را به یک نفر ارجاع می‌دهند، برای خود مشکل ایجاد می‌کنند. تنوع در وظایف، ‌می‌‌تواند به میزان زیادی از یکنواختی خسته‌کننده کارهای خانوادگی بکاهد. طرح‌های خوب هم می‌تواند مدت‌دار باشد: مثلا یک هفته،‌ یک سال، تا ساعت هشت امشب، تا وقتی پدربرگردد یا وقتی که قد شما سه سانتیمتر بلندتر شود. کارهای سخت خانواده را می‌توان با استفاده از راه‌های خلاق و شاد و متنوع به تفریح تبدیل کرد. دقت کنید از کسی که کارهای خسته‌کننده را برعهده دارد نباید متوقع باشیم که به وقت انجام آنها شاد و خوشحال به نظر بیاید.

بعضی از خانواده‌ها آنقدر وقت خود را صرف مشاغل خانوادگی می‌کنند که دیگر وقتی برای لذت بردن از یکدیگر برایشان باقی نمی‌ماند. وقتی چنین حالتی پیش می‌آید افراد خانواده به غلط متقاعد می‌شوند که خانواده محلی است که در آن بر دوش آنان باری سنگین گذاشته می‌شود. اگر مشکل خانوادگی شما این است که کسب و کار مانع حظ‌بردن از یکدیگر شده لازم است که با دقت به اولویت و زمانبندی کارها بپردازید. کارهای خانوادگی را به دو گروه زمانی «اول» و «دوم» تقسیم کنید. مسلما گروه اول اولویت دارند (اگر بیش از پنج موضوع در این گروه قرار داشته باشد، تعدادش بیش از حد است). گروه دوم کار خوبی است که اگر موقعیت اجازه دهد، می‌توان آن را هم در برنامه قرار داد.

در خانواده شما چه مقدار وقت برای تماس فردی با اعضای خانواده مانده است؟ چه مقدار از این وقت، شادی‌آفرین است و لذت بیشتری تولید می‌کند؟ هرگاه متوجه شدید که بیشترین وقت شما به کسالت و یا برخوردهای ناخوشایند می‌گذرد، حتما اشکالی در کار است. این حالت موجب می‌شود که در افراد خانواده خود به چشم مزاحم بنگرید.

وقت خانوادگی را باید به سه بخش تقسیم کرد:

وقت شخصی: زمانی برای هر فرد که تنها باشد. هر کس احتیاج دارد که وقتی را به تنهایی بگذراند. یکی از فریادهای اندوهگین اکثر افراد خانواده این است که برای خود وقت و فرصت اختصاصی می‌خواهند. هر عضو خانواده احتیاج دارد که محل یا فضایی را متعلق به خود بداند و در آن از استیلای دیگران آسوده باشد. بزرگ یا کوچک بودن فضا مهم نیست، فقط تعلق داشتن به او مطرح است. احساس اینکه «من جایی برای خود دارم» بدین معنی است که من «به حساب می‌آیم».

وقت دو نفری: زمانی برای بودن با هر یک از افراد دیگر. در اینجا این سؤال مطرح است که چگونه یک نفر می‌تواند به دیگری مجال دهد که او را بشناسد و چگونه هر یک از آنان با دیگری مشارکت و همراهی کند، به طوری که هر دو سود ببرند؟

لازم نیست بر سر اینکه چه کسی حق دارد برای دیگری تکلیف معین کند، نزاع کنید. این عقیده که «تو باید وضع خود را با وضع من مطابقت بدهی» برای دو طرف گران تمام می‌شود. اگر ما بخواهیم برای انجام کاری آنقدر صبر کنیم تا دو نفر احساسشان مانند یکدیگر بشود، باید همیشه صبر کنیم. اگر از دیگران بپرسیم که در چه وضعی هستند و به آنان نیز موقعیت خود را بگوییم و بعد به گفتگو درباره واقعیت موجود بپردازیم، نتیجه بهتری به دست می‌آید.

وقت گروهی: زمانی برای بودن با تمام اعضای خانواده. برای فراهم آوردن چنین امکانی، اولین قدم این است که به این نکته اهمیت بدهیم و سپس راه‌های تحقق آن را بیابیم. اگر مسائل مربوط به کارهای خانوادگی بدون حضور تمام افراد خانواده انجام شود، احتمال سوء‌تفاهم چندین برابر می‌شود. مهم است که همه اعضای خانواده از جریانات مطلع باشند و به جای ارتباط در گوشی که امکان ساختن شایعه و سوء‌ظن را

دانلود تحقیق رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از یاری فایل دانلود تحقیق رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

رضایت شغلی و بهره وری

مقدمه :

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:

این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

نفس کار :

بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!

ایمنی شغلی :

در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می