دانلود هوش هیجانی نهایی

اختصاصی از یاری فایل دانلود هوش هیجانی نهایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلایدر متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 24 صفحه

1 Emotional Quotient EQ? What is that? ارائه نگرش مثبت، احترام و رفتار مناسب به خود و دیگران 1 2 مقایسه IQ و EQ ضریب هوش عاطفی ثابت نیست در طول زندگی قابل افزایش است IQ در حدود 15 سالگی تثبیت می شود قابل افزایش نیست می تواند به اندازه 10 تا 20 درصد در موفقیتها نقش داشته باشد.
با اشاره به تفاوت EQ و IQ اهمیت EQ در رفتار و عملکرد سازمانی افراد بیشتر نمایان خواهد شد : اولاً IQ تا حد زیادی غیر اکتسابی و موروثی است در حالیکه نتایج پژوهشها نشان می دهد با دادن آموزشهای لازم و فراهم کردن بستر تربیتی مناسب می توان EQ افراد را ارتقا داد.
ثانیاً با توجه به اهمیت روابط اجتماعی در سازمانها بدون تردید نقش EQ در موفقیت شغلی افراد پر رنگ تر است.
3 تفاوتEQ با IQ امروزه گفته می شود موفقیتهای افراد در سازمانها 80 % وابسته به EQ و تنها 20 % در گرو بهره مندی ازIQ بالاست. فردی با توانایی های منطقی و بهرة هوشی بالا که نتواند احساساتش را کنترل کند یا روابط اجتماعی خوبی را بنا کند در محیط کاری اش با مشکل روبرو می شود. ولی فردی با بهرة هوشی عادی و در عین حال برخورداری ازEQ بالا با مدیریت بر احساسات خود برانگیختگی ، همدلی و داشتن روابط اجتماعی مطلوب در سازمان با احتمال بیشتری می تواند به جایگاههای بهتر و موفقتیهای بیشتر دسترسی پیدا کند. 4 5 احساسات ما انعکاسی از احساسات غالب در محیط خانواده می باشد: والدینی با هوش هیجانی بالا: مهربانی ، حساس بودن عشق ،گرمی وحرارت ،همدلی شادی ،سرزندگی ،حق شناسی اعتماد به نفس داشتن ، پر هیجان و خوش بین بودن بیان مستقیم عواطف والدینی با هوش هیجانی پایین: بیان غیر مستقیم احساسات نظیر سکوت عیب جویی کردن ،احساس گناه انکار یا سرپوش نهادن مشکلات عدم مسئولیت عاطفی بدرفتاری ،خشونت 5 ویژگی افراد با هوش هیجانی بالا احساسات خود را به خوبی می شناسند . احساسات خود را به خوبی هدایت می کنند . احساسات دیگران را نیز درک می کنند . با احساسات دیگران به طور مؤثر برخورد می کنند . در هرحیطه ای از زندگی ممتازند ، خواه روابط عاطفی وخواه شغلی . 6 ویژگی افراد باهوش هیجانی پائین برزندگی عاطفی خود تسلط ندارند . درگیر کشمکش های درونی هستند . درکار وزندگی عملکرد ضعیفی دارند . قادر به درک خوب احساسات خود نیستند . قادر به درک احساسات دیگران نیستند . بااحساسات دیگران به طور مؤثر برخورد نمی کنند 7 نحوه شکل گیری هوش عاطفی در سال 1983 دکتر هاوارد گاردنر در کتاب« چارچوبهای ذهن » هفت دسته هوش را شناسایی کرده و نام برد: 1- هوش کلامی: توانایی بیان افکار از طریق صحبت کردن و نوشتن2- هوش منطقی ریاضی: توانایی استدلال منطقی و کارکردن با ارقام و اعداد. 3- هوش تجسمی: توانایی درک و تجسم تصاویر ذهنی. 4- هوش موسیقیایی: توانایی شنیدن و بازنوازی آوا یا آهنگ5- هوش جسمی/ حرکتی: توانایی کنترل حرکات جسمی 6- هوش درون فردی: آگاهی از احساسات و علایق شخصی 7- هوش ارتباطی: توانایی ایجاد ارتباط مطلوب و مناسب با دیگران 8 هوش هیجانی از دیدگاه سالوی و مایر در 1990 سالووی و مایر، با تکیه بر طبقه بندی گاردنر، واژة هوش هیجانی(عاطفی) را برای اولین بار به کاربردند.<b

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

تحقیق در مورد هوش هیجانی و سلامت عمومی

اختصاصی از یاری فایل تحقیق در مورد هوش هیجانی و سلامت عمومی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحات: 34

هوش هیجانی را بشناسیم

هوش هیجانی (EQ) همان توانایی شناخت، درک و تنظیم هیجان‌ها و استفاده از آنها در زندگی است.اولین بار در سال 1990 روانشناسی به نام «سالوی» ، اصطلاح هوش هیجانی را برای بیان کیفیت و درک احساسات افراد، همدردی با احساسات دیگران و توانایی اداره مطلوب خلق و خو به کار برد. درحقیقت این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویش و دیگران و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیمات مناسب در زندگی است. به عبارتی عاملی است که به هنگام شکست، در شخص ایجاد انگیزه می کند و به واسطه داشتن مهارتهای اجتماعی بالا منجر به برقراری رابطه خوب با مردم می شود.

تحقیق و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی با فرمت ورد

اختصاصی از یاری فایل تحقیق و پیشینه تحقیق رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (1983) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید می‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا می‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی می‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.

هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (1983) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (1938) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (1966، 1964) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، 1388).

رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏باشد. " راندی هودسن " در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، 1388)

" اورگان " رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، 1388).

در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.

رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 1ـ رفتارهای در نقش و فرانقش 2ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.

محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون 1994، به نقل از کاخی و قلی پور، 1386)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای " در نقش " و " فرا نقش " به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان می‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار " در نقش " و" فرانقش " به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار " در نقش " یا " درون نقش " و " رفتار فرانقش " از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.

به عنوان مثال از نظر (ارگان، 1998، به نقل کاخکی و همکاران، 1386) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده می‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 58

مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.

هوش هیجانی

اختصاصی از یاری فایل هوش هیجانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

مقدمه

اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

"سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

«رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

__________________________________________

7. power resurce 4. daughtrey 1. organization

2. ROBBINS 5. hersy/ BLanchard 8. Griffiths

3. Leadership 6. Effectivness

در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که: «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).

در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

__________________________________________________

4. cherniss 1. Zaleznik

2. Emotional intelligence 5. caruso

3. Golman

در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.

در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

__________________________________________________

1. George

2. Kierstead

3. Baron

بیان مسأله

قدرت1 در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم این گستردگی میزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاریف زیادی برای قدرت وجود دارد. برای مثال:

- تالکوت پارسونز2 معتقد است که قدرت چیزی است که به گسترده ترین شکل در جهان پخش شده است.

- راسل3 معتقد است که قدرت ایجاد تأثیرات مورد نظر است (راسل 1938).

- رانگ4 قدرت را به کنترل مورد نظر و توفیق آمیز دیگران محدود می کنند (رانگ 1968).

- استگدیل5 قدرت را ابزار رهبری می داند که با آن رهبر بر رفتار پیروان نفوذ می کند. (استگدیل 1974).

- و به تعریف فرنچ6 قدرتی که A بر B دارد عبارت است از حداکثر نیرویی که A می تواند در B القا کند منهای حداکثر نیرویی که B می تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).

- حقیقی و همکاران قدرت را ویژگی اساسی نقش یک مدیر می داند که زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد (حقیقی و همکاران 1382).

اما کاترین بنزینگر7 به فرآیند کسب قدرت و بکارگیری آن دیدگاهی خاص بخشیده است. (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).

بنزینگر قدرت را توانایی انجام کار به میل خود می داند (بنزینــگر 1982)، و متذکر می شود مـیان قدرت شخصی (تخصص8 - مرجعیت9) و قدرت سازمانی (مشروع10- پاداش11- اجبار12 ) تفاوتهای عمده ای وجود دارد. او اختلافات میان قدرت شخصی و قدرت سازمانی را ناشی از آزادی انتخاب

__________________________________________________

9. refrenet power 1. Power 5. Stogdill

2. Parsonse 6. French 10. Legitirnate power

3. Russel 7. Benzinger 11. reward power

4. F.WRung 8. expert Power 12. coercive power

هنجاریابی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال تهران

اختصاصی از یاری فایل هنجاریابی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 24

هنجاریابی آزمون وودورث برای بررسی اختلالات هیجانی در نوجوانان 12 تا 17 سال تهران

نگارش:

چکیده

اختلالات هیجانی در نوجوانان به مشکلات سلامت روان اشاره می‌کند که به شدت زندگی آنها را مختل می‌کند. با توجه به این مطلب و نبود وسیله معتبر و روا برای سنجش اختلالات هیجانی در کشور‌ و نیاز نوجوانان به شناسایی این اختلالات و اقدامهای پیشگیرانه لازم سبب انجام پژوهش حاضرگردید. سپس تحلیلهای آماری لازم به عمل آمد و در مرحله بعدی، ‌با توجه به قابل قبول بودن نتایج، ‌جدول نرم تهیه شد. از این رو بر اساس یک طرح نمونه برداری چند مرحله‌ای تعداد 580 نفر در پژوهش شرکت داده شدند. نتایج حاصل نشان داد که ضریب اعتبار ابزار نسبتا بالا و برابر با 9/0 است. با اجرای تحلیل عاملی، عواملی که در مقیاس اندازه‌گیری می‌شود به این شرح به دست آمد: رفتاروافکار پارانویایی، هیجان‌پذیری، گرایش به رفتارهای ضد اجتماعی، تمایل به گوشه‌گیری، بی‌قراری، گرایش به افسردگی، گرایش به پرخاشگری، وسواس، پسیکاستنی(ضعف روانی).در پژوهش حاضر چون ماهیت نمره‌گذاری مقیاس را یک نظام مطلق تشکیل می‌دهد این مقیاس به دوگونه نرم‌های درصدی و مقوله‌ای برای دانش‌آموزان 12 تا 17 سال دختر و پسر تهران تهیه شد. یافته‌های پژوهش نشان داد که دانشآموزان دختر و پسر در حد بسیار زیادی از ویژگی‌های اختلالات هیجانی برخوردار نیستند و این پایین بودن سطح گرایش در مورد پسران از دختران هم بیشتر بود. از یافته‌های این پژوهش می‌توان برای سنجش میزان اختلالات هیجانی در دانش‌آموزان 12 تا 17 سال شهر تهران به عنوان یک ابزار مفید برای پژوهش‌های روان‌ شناختی و روان‌سنجی بهره جست.

Norming of woodworth personal data sheet for study of emotional disorders in 12 to 17 ages adolescences of tehran

Abstract

Emotional disorders in youth point to psychical health that destroy their life .With attention to this subject, in available of valid and standard instrument for evaluation of emotional disorders in country,and youths need to identify this disorders and necessary prevention actions caused to carry out this search.Then they do necessary stalistic analysis. In next stage,consider to accepted results,prepared norm tables.according to anseveral stages sample pattern they select by chance 580 people in this search. Results showed that validity coefficient of instrument is relatively up and equal to 0/9. in this stage by doing factor analysis,measured: paranoya behavior and thoughts,tension,tendency to contrary social behavior,tendency to seclusion,uneasiness,tendency to depression,tendency to quarrelsome,scruple .In this search,scoring of scale is consist of an absolute system. This scale prepared in two types of percent and categorical norms for 12 to 17 ages girl and boy students. obtained of search showed that boy and girl students haven’t so much emotional disorders and this tendency to emotional disorders in boys was rather than girls. From results of this search can use for evaluation of amount emotional disorders in 12 to 17 ages students of Tehran city as useful instrument for psychology and psychometric searchs.

واژههای کلیدی:

Paranoya Behavior and Thoughts,Tension,Uneasiness,Depression,Emotional Disorders,Psychometric,Percent norm,Categorical norm.

رفتار و افکار پارانویایی، هیجانپذیری، بیقراری، افسردگی، اختلالات هیجانی، روانسنجی، نرم درصدی، نرم مقولهای.

مقدمه

شناخت عینی جنبه های غیر شناختی افراد فایده علمی بسیار بزرگی در بردارد. این جنبه تا اندازهای بازده استعدادهای ذهنی را تعیین می کند و توصیف رفتار انسان در موقعیتهای متغیر زندگی را نیز امکانپذیر میسازد. تشخیص شخصیّت در بسیاری از موارد موجب روشن شدن علل بیماریهای روانی و اختلالات مختلف و چگونگی گسترش و تجلیّات آنها می شود(گنجی،1368). در ایران کمبود ابزار با هنجارهای ایرانی برای سنجش جنبه های مختلف رفتار بر کسی پوشیده نیست و باید وسایل لازم جهت رفع این کمبود، فراهم آید. بدین ترتیب، تهیّه و نرمیابی تستهای روانشناسی اهمیّت می‌یابد. در ضمن در کارهای تشخیصی نیز نیاز به وسایل تشخیص با هنجار ایرانی ملاحظه می شود.

بحث کلی این پژوهش راجع به هنجاریابی تست اطلاعات شخصی وودورث است. این آزمون برای سنجش خصایص شخصیتی داوطلبان ورود به ارتش امریکا ساخته شد. مواد یا سؤالهای این آزمون از فهرست نشانههای اختلالهای عاطفی و پرسشهایی که روانپزشکان در مصاحبههای تشخیصی از بیماران خود میپرسیدند انتخاب شده بود. در حقیقت این مقیاس یک مصاحبه کتبی یا مصاحبه مداد کاغذی بود که برای تشخیص افراد نظامی مبتلا به اختلالات روانرنجوری ساخته شد(شریفی،1378). وودورث در مراحل تدوین این پرسشنامه، مواد یا سؤالهایی را که بیش از 24 درصد افراد بهنجار هماهنگ با پاسخهای کلید(پاسخهایی که نشانگر اختلال هیجانی بود) به آنها پاسخ میدادند، از محتوای پرسشنامه حذف میکرد(گنجی،1367).

پرسشنامه شخصیتی وودورث برای سنجش اختلالهای هیجانی نوجوانان از 12 سالگی تا 16 الی 17 سالگی به کار میرود و از آنجا که نوجوانان از سرمایههای ارزشمند مادی و معنوی هر جامعه محسوب می شوند سلامت آنها یکی از مسائل مهم و ضروری بهشمار می رود زیرا آنها سازندگان فردای کشور هستند. آنچه در اینجا مهم بنظر می رسد استفاده از یک مقیاس معتبر برای تشخیص اختلالات هیجانی نوجوانان است تا در صورت تشخیص اختلال ، اقدامات لازم جهت درمان صورت گیرد. از طرفی با توجه به اینکه تا کنون نرمیابی تست اطّلاعات شخصی وودورث که به تشخیص اختلالات هیجانی می انجامد، در ایران انجام نشده است و با توجه به