بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از یاری فایل بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فهرست مطالب:

فصل اول

1-1 مقدمه

1-2- بیان مسئله

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

1-4- اهداف پژوهش

1-5- فرضیه‌های پژوهش

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1-7- تعاریف اصطلاحات

فصل دوم

2-1 شخصیت

2-2 تعاریف شخصیت

2-3 حوزه‌های شخصیت

2-3-1 ساختار

2-3-2 فرآیند

2-3-3 رشد و نمو

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار

2-5 نظریه‌های شخصیت

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت

2-5-2 زیگموند فروید

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن

2-6 نظریه نوروان کاوی

2-6-1................................................................................. کار گوستاو یونگ

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ

2-7 روان شناسی فردی

2-7-1............................................................................................... آلفرد آدلر

2-7-2 بررسی نظریات آدلر

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی

2-8-1 کارن هورنای

2-8-2 بررسی نظریات هورنای

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی

2-9-1........................................................................... هری استاک سالیوان

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)

2-10-1 کارل راجرز............................................................................................

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت

2-11-1آبراهام مازلو..............................

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت

2-12-1گوردون آلپورت..............................

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت

2-13-1هانس ج آی سنک..............................

2-13-2بررسی نظریات آیسنک.........................

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات

2-14-1ریموند کوته................................

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت

2-15-2 شخصیت نوع A

2-15-3 شخصیت نوع B

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل

2-16-1 اثر کانون کنترل

2-16-2 ماکیاول گرایی

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس.

2-16-4 سازگاری با موقعیت

2-16-5خطر پذیری..................................

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن

2-17-1 شخصیت در قرآن

2-18 تیپ شناسی

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی

2-19-1 زندگینامه

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:

2-23 تیپ‌شناسی یونگی

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی

2-23-3 کارکردهای عقلانی

2-23-4 روابط کارکردی

2-23-5 انواع کارکرد

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی

2-24 اثر بخشی

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف

2-25-1 کمرون و ویتون:

2-25-2 سی‌شور:

2-25-3 آرجریس:

2-25-4 پیترز وواترمن:

2-25-5 مالفورد:

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد

2-25-8 کالدول و اسپینکس

2-25-9 لوتانز و همکارانش

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:

2-25- 12 مدل پارسونز:

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی

2-27 نظریات جدید در اثربخشی

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.

2-29 نظریه ریچارد ال دفت

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع

2-30 کارهای دیگران

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور

2-30-2 اثر بخشی

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور

2-31 استنتاج و نتیجه گیری

2-32 لگوی نظری پژوهش

فصل سوم: توصیف داده ها........................ 129

3-1 مقدمه

3-2 روش اجرای پژوهش

3-2-1 برآورد حجم نمونه

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI)

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه

3-5-4 اعتبار زمانی

3-6 محاسبه روایی:

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:

3-7 روش‌های آماری

3-8 ویژگی‌های تحقیق:

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها.............. 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق

4-3 آزمون فرضیات تحقیق

4-3-1 فرضیه فرعی اول

4-3-2 فرضیه فرعی دوم

4-3-3 فرضیه فرعی سوم

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.................... 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش

5-2 نتایج فرضیه اصلی

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم

5-7 نتیجه گیری کلی

5-8 محدودیتها:

5-9 پیشنهادات

فهرست منابع:

منابع انگلیسی

پیوست و ضمائم :

پایان نامه کارشناسی بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی

اختصاصی از یاری فایل پایان نامه کارشناسی بررسی مسائل ومشکلات مدیران گروههای آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ملاکهای انجام کار پروژه بررسی عوامل زیر به حساب می آید :

بررسی مسائل ومشکلات مختص هر یک ازگروهها در زمینه های آموزشی

بررسی مسائل ومشکلات پژوهشی هریک از گروههای آموزشی

بررسی مسائل ومشکلات اداری ومالی هر یک ازگروهها

بررسی زمینه های ارتقاء درهر یک ازگروهها

بررسی مشکلات کالبدی و فضاهای آموزشی هر یک از گروه ها


توصیف نظام (برنامه )

همانطورکه دربالا اشاره شد مسائل ومشکلات گروهها در5 زمینه عمده مطرح گردیده است . درمورد اول ،یعنی مسائل ومشکلات آموزشی گروهها مسائل مربوط به اساتید ،دانشجویان وبرنامه درسی گروه مورد بحث وبررسی قرار می گیرد ومسائلی که به عنوان مسائل آموزشی گروهها درمصاحبه مورد توجه قرار می دهیم شامل همین موارد – والبته مسائلی که خود مدیرگروه احتمالاً میافزاید-می باشد .

درمورد دوم یعنی مسائل ومشکلات پژوهشی گروهها لازم بود تا ابتدا درهر گروه زمینه های پژوهشی گروهها مطرح شود وسپس مشکلات پیش روی گروهها دراین خصوص بررسی گردد .بنابراین به تشخیص خود مدیرگروه زمینه های پژوهشی مطرح و توضیحات لازم ارائه می گردد .

درمورد سوم یعنی مسائل ومشکلات اداری ومالی ابتدا الزامات گروه دراین زمینه مشخص شده وخود مدیر گروه دراین زمینه توضیحات لازم را ارائه می دهد .

درارتباط با مورد آخر یعنی زمینه های ارتقاء گروه ،اینکه با توجه به وضعیت موجود چه پیشنهادی جهت ارتقاء می توان ارائه داد مورد بررسی قرار می گیرد .دراین ارتباط مدیر گروه با توجه به قابلیتهای گروه وزمینه هایی که می توان برای ارتقاء گروه درنظر گرفت ،به تشخیص خود این زمینه ها را برای ما طیّ مصاحبه مطرح می کند .


سوالهای مورد ارزشیابی

بنابراین مادر این پروژه درپی این نکات می باشیم که :

چه مسائل و مشکلاتی درزمینه آموزشی برای هر یک ازگروهها مطرح است ؟

چه مسائل و مشکلاتی درزمینه پژوهش برای هر یک ازگروهها مطرح می باشد ؟

مسائل ومشکلات اداری و مالی گروهها کدامند ؟
چه زمینه هایی برای ارتقاء هر یک ازگروهها وجود دارد ؟

برای پاسخگویی به سؤالات فوق ویافتن مسائل ومشکلات گروهها داده های مورد نیازما برگرفته از تمام اطلاعاتی می باشد که می باشد که مدیران گروهها طیّ مصاحبه به آنها می پردازند . بنابراین ما نیازمند آنیم که با مخاطب قرار دادن هر یک از مدیر گروهها –بعنوان فردی که بهتر از هر کس دیگری می تواند ما را از وضعیت گروه مطلع سازد – به جمع آوری اطلاعات درزمینه های فوق بپردازیم .

لازم به ذکر است که مسلماً مسائل ومشکلات گروهها محدود به زمینه های فوق- الذکر نمی باشد ،اما به جهت اینکه تمام گروهها درچهارچوب خاصی فعالیت می کنند وازطرفی این چهارچوبها تا حدودی دربین گروهها یکسان می باشد (برای مثال بررسی زمینه های آموزشی گروهها ،وازطرف دیگر هر یک از این زمینه ها درهر یک از گروهها به شکل خاصی نمود پیدامی کند ،ما برآنیم که درچهارچوب وظایف گروهها به بررسی مسائل ومشکلات گروهها بپردازیم .براین اساس برای تعیین این چهارچوب منبعی را که ازآن استفاده کرده ایم شرح وظایف گروهها –اقتباس ازآیین نامه کلی دانشگاهها – می باشد .

تصور ما براین است که برای به انجام رسیدن فعالیتهای فوق حداقل نیاز به صرف سه ماه زمان می باشد طوری که اطلاعات لازم گردآوری شده وبه صورت گزارش تدوین گردد .

پایاننامه-رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس

اختصاصی از یاری فایل پایاننامه-رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت.فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.

جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه(20نفر)و کلیه معلمان(220 نفر)در ناحیه 2 شهر مشهد است.

گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه(20N=)است.بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد.ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان(اثر بخشی مدیران)که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست(مقیاس عزت نفس آیزنک)برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.

فهرست مطالب

عنوان

چکیده.......................................... 1

فصل اول :مقدمه تحقیق........................... 3

• بیان مساله..................................... 6
• ضرورت و اهمیت تحقیق......................... 9
• اهداف تحقیق 12
• فرضیه هاُی تحقیق 13
• تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق.................. 13

فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین................... 15

2-1 خود........................................ 17

2-2 خودپنداره.................................. 22

2-3 عزت نفس.................................... 26

2-4 عزت نفس و جنسیت............................ 30

2-5 اثر بخشی .................................. 32

2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس................. 34

2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران............ 35

2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش .................. 43

فصل سوم :روش اجرای تحقیق....................... 48

3-1روش تحقیق ...................................... 49

3-2جامعه آماری..................................... 49

3-3 حجم نمونه....................................... 49

3-4روش نمونه گیری................................. 50

3-5 ابزار تحقیق...................................... 50

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها................. 53

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها............... 60

5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول...................... 61

5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم...................... 62

5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................... 62

5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم.................. 63

5-5 نتیجه گیری کلی............................... 64

5-6 محدودیت ها................................... 64

5-7 پیشنهادها.................................... 65

منابع فارسی....................................... 66

ضمائم.............................................. 68

ضمیمه 1: تست آُیزنک........................... 69

ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی................ 71

دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
مبانی مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:
این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.
بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.
این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.
به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.
در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.
معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد، نگرش سازمان و کشور مورد نظر در زمینه کسب و کار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.
الگوی تکاملی کارکنان
یکی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دکتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه بود، که نقش الگوی تعالی قابلیت کارکنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز کردند:

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است تا برنامه توسعه منابع انسانی به صورت برنـــــامه ریزی شده و نظام مند عمل نماید. یکی از الگوها و استانداردهایی که به سازمانها کمک می کند تا برنامه توسعه کارکنان را استاندارد و نظام دار نمایند و کارکنان نیز در یک فـــرآیند تخصصی پرورش یابند، الگوی P-C.M.M می باشد. از طریق این الگو می توان برنامه های بهبود مستمر سازمان را نهادی و اهــــــداف کسب و کار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسی به این دارد تا حیطه فرآیندهای کلیدی، بهبودها، خط مشی ها و روشهای مربوط به منابع انسانی در کل سازمان، صرف نظر از کارکردهای هر بخش نهادی و دنبال شود.
شایان ذکر است که الگوی P-C.M.M یک چارچوب تکاملی برای مدیریت و پرورش نیروی کار ارایه می کند و همه فعالیتها از جذب و پرورش تا به کارگیری موثر منـابع انسانی را نظام مند و استاندارد می نماید.
سازمان و فرهنگ مشارکتی
الگوی تعالی قابلیت کارکنان((P-C.M.M در یک فرایند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه می دهد و در حفظ و نگه داری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتوانند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند این کار از طریق بسترسازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر، تجلی پیدا می کند. تعالی در مدلP-C.M.M بیانگر توانایی و قابلیت سازمان در بهبود دانش و مهارتهای نیروی کار خود و همسونمودن عملکرد بااهداف کسب وکار سازمان می باشد. الگوی تعالی پنج سطح دارد که نمایانگر پنج فرهنگ مختلف است و در رابطه با حیطه های مهمی نظیر جذب، توسعه، انگیزش، ارتقاء و آموزش، استعدادهای لازم را برای بهبود همسو، توسعه نرم افزارهای سازمان، توسعه محصول همه قابلیت بهبود فرایندهای سازمان را راهبری می نماید. الگوی تکامل قابلیت کارکنان در موارد زیر به سازمانها کمک می کند:
- مشخص کردن تکامل اقدامات منابع انسانی.
- راهبری برنامه توسعه مستمر منابع انسانی.
- تعیین اولویتها برای مداخله فوری.
- یکپارچه سازی و توسعه منابع انسانی با بهبود فرایندها.
- ایجاد فرهنگ مزیت مهندسی نرم افزار.
براین اساس الگوی تعالی قابلیت کارکنان با رویکردی کل گرایانه به موضوعات منابع انسانی پرداخته و اصل کلیدی آن عبارت است از الزام اساسی به این که حیطه فرایندهای کلیدی، بهبودها، مداخلات، خط مشی ها و روشها، در کل سازمان بدون درنظر گرفتن حیطه عملکردی هربخش و یا هر واحد، نهادی شوند در این رهگذر همه بهبودها از دل سازمان تراوش می کند و تمرکز حول محور فرهنگ مشارکتی در محیطی مبتنی بر کار تیمی است که در آن ابتکار فردی و خلاقیتها تشویق و ترغیب می گردد.

ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان
به طور کلی ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان را می توان در مولفه های زیر خلاصه نمود:
1 - مفهوم تعـــالی قابلیت که شامل سطوح زیر می باشد:
سطح 1 : شروع که در این سطح توجه دهی به منابع انسانی است.
سطح 2 : قابلیت تکرار که در آن توجه به یکپارچگی در منابع انسانی مورد نظر است.
سطح 3 : مبانی تعیین شده که در آن تمرکز بر شناسایی قابلیتهای کارکنان است.
سطح 4 : مدیریت کردن که در آن تمرکز بر تیمهای کاری شایسته است.
سطح 5 : بهینه سازی که در آن تمرکز بر بهبود مستمر منابع انسانی است. 2 - توسعه قابلیتهای کارکنان:
تلاش در جهت بهبود قابلیت کارکنان در سطح 2 (قابلیت تکرار).
شناسایی نیازهای آموزشی در ارتباط با وظایفی که بایستی انجام دهند با آموزش و توسعه شروع می شود.
قابلیتهای ارتباطی شفاهی و کتبی از طریق آموزش ارتباطات بهبود می یابد و در سطح تعریف شده سازمان به دانش و مهارتهای لازم برای اجرای فرآیندهای تجاری توجه می نماید. در سطح اداره شده، مربیان افراد یا تیمها را برای توسعه ارشاد و هدایت می کنند و سرانجام در سطح بهینه سازی، کارکنان قادر به انجام کارهای ابتکاری بوده و یا برنامه های فردی لیاقتها و شایستگیهای خود را توسعه می دهند.
فرایند سلسله مراتبی
آقای محمدجواد سلجوقی مدیر آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان سیستان و بلوچستان و خانم فرانک حسین زاده سلجوقی، عضو هیات علمـی دانشگاه، طی مقاله ای بر کاربرد توام روش فرایند سلسله مراتبی و تحلیل پوشش داده ها در ارزیابی عملکرد واحدهای خدمات عمومی تاکید کردند. در مقاله این دو کارشناس چنین آمده است:
ایران اولین کشور آسیایی است که در سال 1327 شروع به برنامه ریزی اقتصادی کرده اما باوجود صرف زمان و هزینه های کلان هنوز موفق به صنعتی شدن و رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر خـــــود نشده است. صاحب نظران معتقدند که تنگناهای اداری مهمترین عامل موفقیت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوری اسلامی ایران با تجدید نظر در برخی از مقررات دولتی سعی نمود محیط سالمی برای تشکیلات دولتی پدید آورد، اما با گسترش فعالیتهای دولت وتاسیس نهادها و سازمانهای جدید اقتصادی بویژه افزایش دخالت دولت در زندگی اقتصادی حجم و قدرت بوروکراسی افزایش بیشتری پیدا کرد و سازماندهی تشکیلات دولتی نیز دشوارتر شد.
ارزیابی عملکرد چه در کل نظام اداری و چه در زیر سیستمهای آن علی رغم درک اهمیت آن توسط مدیران، شاید به دلیل پیچیدگی کمتر مورد توجه واقع شده است، که ساده کردن در عین دقیق بودن، کمک شایانی در عمومیت بخشی آن می کند.
ارزیابی عملکرد بر اصول: اقتصادی بودن عملیات و کارایی استوار است. اصل اقتصادی بودن عملیات، صرفه جویی اقتصادی و استفاده بهینه از منابع و امکانات جهت تولید یا ارائه خدمت است. از این رو در مفهوم اقتصادی بودن، قیمت تمام شده در فرایند تولید کالا و خدمت و ارائه آن به جامعه حائز اهمیت است ولی از آنجا که در خدمات عمومی هدف، کسب سود نیست، این اصل، کاربرد محدودی دارد. اما در اصل دوم یعنی کارایی، ارتباط میان داده ها و ستاده است که باافزایش ستاده در مقابل داده عملکرد بهبود می یابد. بنابراین، معیارهای کمی و قابل اندازه گیری، اساس سنجش کارایی به شمار می آید.
امروزکمترین تردیدی نسبت به وجود اصل نظام ارزیابی عملکرد از سوی نظــــــریه پردازان حوزه سازمان و مدیریت و سیاستگذاران وجود ندارد این امر تاحدی جدی است که بسیاری از صاحبنظران وجود یا عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد موثر و کارآمد را با حیات و مرگ سازمان در ارتباط مستقیم می دانند.
دستگاههای اجرایی و سایر موسسات فعالیتهای گوناگون و گستــــرده ای به عمل می آورند که در صورت وجود ارزیابی منظم و مستمر از فعالیتهای خود می توانند ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف خود در جهت بهبود عملکرد یا حتی بازنگری ماموریتها و تجدید اهداف، اقدام نمایند.
هرچند تاکنون در زمینه ارزیابی عملکرد به هردلیل نظامی کارا و موجه تدوین نگردیده است ولی درباره ضرورت و لزوم آن هم متفق نظرند که در همین ارتباط قانون برنامه و بودجه کشور مصوب 51/12/15 در بند هشتم از ماده پنجم ارزشیابی کارایی و عملکرد در دستگاههای اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیــــر را از وظایف آن سازمان بر می شمرد و اداره ای نیز به همین منظور تشکیل شده است که با اصلاحیه های انجام شده در قانون استخدام کشوری در سال 1353 این وظیفه از وظایف سازمان برنامه و بودجه حذف و به سازمان امور اداری و استخدامی کشور محول شد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی و تشکیل سازمان جدید این وظایف به سازمان مدیریت و برنامه ریزی محول شد.
از سوی دیگر تحول در نظام اداری چنان مورد توجه بوده است که مجلس در برنامه های اول و دوم دست دولت را برای ایجاد تحول به طور کامل باز گذاشت، اما چرا این تلاشها علیرغم تلاشهای فراوان به نتیجه نرسیده است، خود موضوعی پیچیده و قابل بررسی می باشد.
در برنامه های تحول در نظام اداری وظیفه بررسی، تنظیم و ایجاد نظام ارزیابی عملکرد در دستگاههای اجرایی مصوب هیات وزیران در آبانماه 1381 به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول شد از طرفی شناخت مشکلات اساسی در جهت گیریها و سیاستهای حاکم بر اداره بخش آموزش عالی و ارائه پیشنهادهای مناسب مدیریتی برای ارتقای بهره وری این بخش پیــش بینی گردیده است که توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی باید به وزارت علوم، تحقیقات و فنـاوری و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور به صورت مشترک سپرده شود.
مروری اجمالی بر اهم تحولات نظام اداری طی 23 سال پس از پیروزی انقلاب اسلامی نشان می دهد سازوکاری مناسب برای نظارت بر عملکرد تعبیه نشده است و نظارتهای موجود فاقد ویژگیهای نظارت اثربخش می باشد که به عنوان یک مانع در روند فعالیت مدیران تلقی می شود.
سخنرانان در ادامه می افزایند، سازمان اداری نوین کشور دارای تاریخچــه ای طولانی بوده و از ویژگیهای خاصی برخوردار است. این ویژگیها خود عمدتاً ناشی از عوامل بنیادی مانند جامعه سنتی در حال تحول ایران، انقلابات اجتماعی - سیاسی قابل توجه در جامعه، وسعت جغرافیایی کشور، تمرکزگرا بودن حکومت، استراتژیک بودن موقعیت جغرافیایی - سیاسی جامعه، برخورد عمدتاً تقلیدگرایانه مصلحان اداری کشور، تحولات نوسازی (گسترش نظام آموزش و پرورش، گسترش شهرنشینی، زیربناسازی جدید ارتباطی و...) نفتی بودن منابع درآمدی دولت، تحولات یکباره در حجم درآمدها و منابع بودجه، هریک به نوبه خود سازمان اداری کشور را در جهتی خاص متحول کرده اند و در نهایت مجموعه ای بزرگ و پیچیده در عین حال ناسازگار در این زمینه به وجود آورده اند.
در این سازمان اداری نوین، ارزیابی عملکرد نظام آموزش عالی از دو منظر حائزاهمیت است. نخست اینکه خود عضوی از مجموعه نظام اداری است پس نمی تواند از معضلات آن برکنار باشد و دوم از آنجـــا که می تواند تحول آفرین نظام اداری موجود باشد قابل اهمیت است.
مروری بر ادبیات و تاریخچه
از زمانی که انسانها به صورت اجتماعی زندگی کردند راه حلهای مختلفی از شیوه های زندگی را پشت سر نهاده اند. از زندگی کوچ نشینی و مبتنی بر شکار و صیادی و دامداری تا اقتصاد مبتنی بر کشاورزی و یکجانشینی و انقلاب صنعتی و هم اکنون که در جهان فراصنعتی به سر می بریم، همواره ارزیابی عملکرد از ابعاد مختلف مدنظر بشر بوده است. پیدایش حکومتهای مختلف و پیشرفتهای فیزیکی و تکنولوژیکی سبب تکامل حکومتها گردید و پیدایش حکومتها در غالب دموکراسی را موجب شد.
دولتها مجبور به ارائه خدمات متنوع و زیادتری گردیدند و حق به مردم و وظیفه برگردن حکومتها ماند و روز به روز انتظارات جامعه افزایش یافت و به تبع آن باعث گسترش واحدهای خدماتی شد که مسئله ارزیابی آنها به منظور بهبود عملکرد مورد توجه قرار گرفت.
امروز نیز تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارائه می شود.
مثلاً نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند اندازه گیری و سنجش به علاوه قضاوت با وضعیت مطلوب و مورد نظر و نحوه دستیابی آن دانست. صاحبنظران مدیریت، اندازه گیری عملکرد در بخشهای دولتی را چنین تعریف کرده اند:
1 - اندازه گیری عملکرد تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.
2 - اندازه گیری عملکرد ابزاری ضروری برای پاسخگـــــویی به سوالاتی در مورد بهبود بهره وری در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی و قابلیت پاسخگویی می باشد.
3 - اندازه گیری عملکرد دولت روشی است برای پاسخ به این پرسش که آیا انتظارات با عملکرد دولت تطابق دارد یا خیر؟
4 - ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی.
5 - فرایند سنجش جامع عملکرد دستگاههای اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی صورت می گیرد.
درصورت اجرای صحیح نظام ارزیابی عملکرد بخصوص در بخشهای دولتی، نتایج و دستاوردهای متعددی به شرح ذیل برای دولت و یا سازمان موضوع ارزیابی حاصل خواهد شد:
- توسعه فرایند هدف گذاری صحیح؛
- تقویت فرایند بهبود دائمی (کایزن)؛
- بهبود مدیریت امور و توسعه مدیریت علمی در سازمان؛
- استفاده بهینه از منابع، بخصوص منابع انسانی سازمان؛
- ارتقای توان دستیابی سازمان به اهداف و در نتیجه اثربخشی آن؛
- تصمیم گیری دقیق تر مسئولان به واسطه مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملکردها؛
- افزایش مشارکت جامعه با مجموعه دولت به واسطه آگاهی آنها از عملکرد دولت.
این گزارش در پایان خاطرنشان می سازد که افزایش مشارکت کارکنان در امور و در نهایت نهادینه شدن پذیرش تغییر و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعه موجب بهبود عملکرد فرد، سازمان و درنهایت جامعه خواهد شد.
در تمامی متون، موضوع کارایی و بهره وری به عنوان یک روش مفید حتی به لحاظ کیفی نیز نظر صاحبنظران را به خود معطوف داشته است.
ارتباط آموزش با بهبود عملکرد
بررسی نقش آموزش در افزایش کارایی نیروی انسانی سازمانها محور سخنرانی خانم مینو سلسله بود که در این همایش مطرح شد.
خانم سلسله در این باره اعتقاد دارد: در دنیای فرا رقابتـــی کنونی، رسیدن به حداکثر بهره وری یک ایده آل نیست، بلکه یک ضــرورت است و سازمانها بدون توجه به اندازه شان برای رسیدن به این هدف ضروری، ناگزیرند عملکرد انسانی و درنتیجه عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشند.
اما عملکرد انسانی تابع چه عواملی است؟ اندیشمندان افزایش کارایی سازمانها را درگرو افزایش کارایی منابع انسانی می دانند. افزایش کارایی منابع انسانی نیز در بند آموزش، توسعه دانش، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت آمیز می باشد. درواقع آموزشهـــای اثربخش و مبتنی بر هدف و سرمایه گذاری بر روی کارکنان بهبود عملکرد را درپی دارد.
البته آموزشهایی می توانند موجب افزایش کارایی شوند که هدف دار، پیوسته و پرمحتوا باشند. این گونه آموزشها در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای نیروی انسانی یک سازمان، موثر هستند.
وی افزود، وروم (VROOM) در سال 1964 و همچنین استریز(STREES)، پرتر (PORTER) و بیک لــی (BIGLEY) در سال 1996 عوامل تعیین کننده عملکرد شغلی را به شرح زیر خلاصه می کنند:
F(M´ A´ O)= عملکرد
یعنی عملکرد تابعی است از انگیزش، توانایی و فرصت. کـه توانایی مســـاوی است با (مهارت ´ دانش) و انگیزش برابر است با (نگرش ´ موقعیت) و عملکرد انسانی مساوی است با (انگیزش ´ توانایی) درنهایت عملکرد سازمانی از حاصلضرب:
(فرصت ´ منابع ´ عملکرد انسانی) بـــدست می آید.
حال برای بررسی بهتر عوامل تاثیرگذار، به ترتیب از کل به جزء می رویم:
عناصر عملکرد سازمانی عبارتند از: فرصت، منابع و عملکرد انسانی عناصر عملکرد انسانی شامل انگیزش و توانایی است و مهــارت و دانش، عناصر مهم توانایی می باشند.
خانم سلسله در بخش دیگری از مقاله خود به تشریح عناصری چون مهارت، دانش و نگرش پرداخت و آنها را این گونه بیان کرد: رابرت کاتز مهارتهای موردنیاز مدیران یک سازمان را به مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. او معتقد است که ارتقای مهارت های سه گانه مدیریت تاحد زیادی درگرو آموزش است.
در مرتبه دوم، دانش قرار دارد، که بنا به تعریف عبارت است از اطلاعاتی که افراد از آن استفاده می کنند.
در جدول سلسله مراتب دانش می خوانیم:
دانش، اطلاعاتــی است که افراد از آن استفاده می کنند و اطلاعات داده هایی است که برای فرد در کار یا زندگی ارزش دارد و درنهایت داده ها حقایق و سمبل های محیط اطراف ما می باشند.
نتیجه اینکه، آموزش، با ارتقای مهارت و دانش، می تواند سبب افزایش توانایی و درنتیجه بهبود عملکرد فرد و سازمان شود.
وی نگرش را شیوه نسبتاً پایداری می داند که فرد در راه اندیشیدن یا رفتارکردن در برابر هر مسئله به کار می گیرد.
نگرش حالتی روانی و روان شناسانه عصبی، مبتنی بر تجربه است که تاثیری پویا را در فرد اعمال کرده و او را آماده واکنش نشان دادن به شیوه ای ویژه در برابر برخی از اشیاء و وضعیت ها می سازد.
تفاوت نگرش با عقیده در این است که نگرش در یک سطح عمیق تر و نسبتاً عاقلانه قرار دارد و گاه استمرار بسیار زیادی را نمایان می سازد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  15  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه بررسی رابطه مهارت های بنیادین مدیران میانی واجرای برنامه های استراتژیک دراداره کل درمان تامین اجتماعی خراسان شمالی

اختصاصی از یاری فایل پایان نامه بررسی رابطه مهارت های بنیادین مدیران میانی واجرای برنامه های استراتژیک دراداره کل درمان تامین اجتماعی خراسان شمالی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان بررسی رابطه مهارت های بنیادین مدیران میانی واجرای برنامه های استراتژیک دراداره کل درمان تامین اجتماعی خراسان شمالی به صورت کامل و با فرمت ورد و پی دی اف

چگیده:

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین مهارت های بنیادین مدیران میانی واجرای برنامه های استراتژیک دراداره کل درمان تامین اجتماعی خراسان شمالی در سال 1392 انجام پذیرفت. مهارت های بنیادین در این پژوهش عبارتنداز:مهارت تعامل،مهارت تخصیص ،مهارت نظارت،مهارت سازماندهی جامعه آماری مورد مطالعه مدیران میانی اداره کل درمان تامین اجتماعی خراسان شمالی به حجم 58 نفر بوده که بر اساس فرمول (کوکران )حجم نمونه 50نفر با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی به منظور انجام تحقیق انتخاب شده و از طریق پاسخگویی به پرسشنامه خود ساخته مورد بررسی قرار گرفتند.                                   فرضیه ­های تحقیق از روش­های مناسب آماری با نرم­افزار SPSS ورژن 18مورد آزمون قرار گرفته­اند. با استفاده از مدل آمار استنباطی همبستگی وباانجام آزمونهای همبستگی و آزمون تحلیل واریانس فرضیه اصلی در سطح اطمینان 95% مورد تائید قرار گرفت ومشخص شد بین مولفه مهارت های بنیادین مدیران میانی و اجرایی موفقیت آمیز برنامه های استراتژیک رابطه معنا داری وجود دارد وهمچنین مشخص شد بین جنسیت، سن،مدرک تحصیلی، تاهل و سابقه خدمت با اجرای موفقیت آمیز برتانه های استراتژیک رابطه معنا داری وجود دارد.

نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق نشان می دهد که در فرضیه اصلی تحقیق بین مهارت های بنیادین مدیران میانی و اجرای برنامه های استراتژیک در مدیران میانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج حاصل از بررسی فرضیات فرعی نشان می دهد که بین متغیرهای مورد مطالعه در تمامی فرضیات فرعی تحقیق یعنی مولفه های تعامل، تخصیص، سازماندهی، نظارت و اجرای برنامه های استراتژیک مدیران میانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

 با توجه به نتایج به دست آمده  عدم مهارت بعضی از مدیران میانی دراجرای برنامه های استراتژیک ممکن است از مهمترین علل نتایج ضعیف اجرای برنامه استراتژیک در واحد های  اداره کل درمان سازمان تامین اجتماعی باشد  باشد و با افزایش توانمندی و مهارت های بنیادین مدیران میانی و رعایت الزامات علمی و ویژگی های پست مدیریتی و خود فرد در انتخاب مدیران میانی نتایج  اجرای برنامه های استراتژیک را افزایش دهند.