مقاله رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

اختصاصی از یاری فایل مقاله رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز[1]، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 40صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

مقاله استراتژی کارراهه شغلی

اختصاصی از یاری فایل مقاله استراتژی کارراهه شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله استراتژی کارراهه شغلی

این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد

 

قالب: Word

 

تعداد صفحات: 17

توضیحات:

امروزه مدیران، کارمندان، محققان و قانونگذاران عمومی به بهبود کیفیت زندگی کاری اهمیت زیادی می دهند. نیروی کار مرد و زن و افراد جوان و به خصوص آنهایی که تحصیلات عالی دارند به شغلهای غنی تر و یا شغلهایی که بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بیشتری می کنند. این افراد با استخدام در سازمان نیاز به پیشرفت و تکامل دارند و انتقال و ارتقاها را تجربه می کنند و همچنین نیاز دارند که مهارتهای جدیدی را کسب کنند. در این بین بهبود کاررآهه شغلی  وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر آماده سازد. در این مقاله سعی شده است که یک دستورالعمل ده مرحله ای برای تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی ارائه گردد.

فهرست:

چکیده

مقدمه

اهمیت کاررآهه شغلی

فرایند تدوین استراتژی کاررآهه شغلی شخصی

تجزیه و تحلیل محیط:‌ تهدیدات و فرصتها

تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف شخصی

تدوین استرات‍ی مسیر شغلی: گزینه های گوناگون

آزمون سازگاری و گزینه ها ی استراتژیک

تعیین مسیر شغلی کوتاه مدت و برنامه های عملی

تهیه برنامه های احتمالی

اجرای برنامه مسیر شغلی

نظارت بر پبشرفت

نتیجه گیری

پیشنهاد کاربردی

منابع

دانلود مقاله بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری

اختصاصی از یاری فایل دانلود مقاله بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
خشنودی شغلی از عوامل مهمی است که باید در توسعه صنعتی مورد توجه قرار گیرد ، مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل جوامع به جوامع صنعتی تاثیر انکار ناپذیری داشته است.
هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تامین نیاز های مادی ازنظر روانی نیز او را ارضا نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آن ها لازم و ضروری است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارد و یا فاقد خشنودی شغلی لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آن که فردی ناشایست بر سر کار گمارده می شود بلکه موجب تغییر در سطح پرخاشگری نیز می گردد.
در جامعه صنعتی بر خلاف جوامع سنتی هیچگاه مشاغل افراد از قبل تعیین شده نیست بلکه رغبت ها ، توانایی ها ، استعداد ها و نیاز های شغلی جامعه تعیین کننده آینده فرد می باشند هر فردی باید از بازار کار مطلع بوده و با مؤسسات استخدام کننده و نحوه استخدام آن ها آشنا باشد.
ارضای نیاز های جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل می شود نمی تواند تنها علت لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد. ارضای نیاز های روانی ، اجتماعی نیز از تعیین کننده های مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند.
تحقیق حاضر به بررسی رابطه بین خشنودی شغلی با پرخاشگری پرداخته است. اگر خشنودی شغلی به شکل صحیح مطالعه و بررسی بشود و با توجه به نتایج به دست آمده برای دستیابی به آن ، طرح ریزی شده و بر اجرای طرح ها نظارت شود ، منابع چند گانه عام و خاص به همراه خواهد داشت.
یکی از منافع مطالعه و بررسی رابطه بین خشنودی شغلی و پرخاشگری این است که جهت سطح عمومی خشنودی کارکنان بر پرخاشگری در صنعت را به مدیریت نشان می دهد.
نتایج تحقیق منعکس کننده بخشی از خشنودی یا ناخشنودی گروه های خاصی از کارکنان است و به عبارت دیگر بیانگر احساسات کارکنان در خصوص کارشان است. که این احساسات مربوط به کدام بخش از خشنودی شغلی
می شود. پرخاشگری بیشتر از کدام بخش از خشنودی تاثیر خواهد پذیرفت و به چه عاملی مربوط می شود.
تحقیق و مطالعه خشنودی شغلی راهی است تا از نظرات کارکنان مطلع شویم و از سوی دیگر آنان را نیز از طریق بیان احساسات خود به تغییرات توسعه نزدیک نماییم . بر اساس نتایج تحقیق می توان نیاز های آموزش را تعیین کرد. نگرش ، شناخت و دید کارکنان را نسبت به شاخص های زمینه ساز خشنودی بخش مورد شناسایی قرار داد و همچنین درک کرد که کارکنان چه انتظاراتی از عناصر تاثیر گذار و نحوه سلوک و عملکرد آن دارند.

بیان کلی مسئله :
در دنیایی که هر روز به سوی صنعتی شدن گام بر می دارد و در دنیایی که هر فرد برای داشتن زندگی در آن نیاز به کارکردن دارد، آیا ضروری است که مدیران و برنامه ریزان بخش تولید با خواست ها و ملاک هایی که یک فرد در زمینه عوامل خشنودی شغلی با آن رو به روست آشنا شوند ؟
آیا شناخت خواسته های افراد می تواند منجر به تغییر سطح پرخاشگری و خشنودی شغلی گردد ؟ آیا وقتی شخصی برای شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و یا اهمیت آن را واقعاً در یابد ، این فرایند به تغییر سطح خشنودی شغلی او می انجامد؟ و از همه مهم تر این که آیا همیشه خشنودی شغلی موجب پرخاشگری پایین می شود ؟ یا خیر ؟ ( دعائی ، 1377 )
مهم ترین مسئله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به خشنودی شغلی در راستای پرخاشگری کار است. یعنی شناخت علمی فرآیند متغییر مستقل ، بر متغییر وابسته در شرایط تعدیل کننده و ... در بحث خشنودی شغلی و پرخاشگری.
آنچه در پی می آید جزئیات کوشش پژوهشگری است برای شناسایی و سنجش میزان خشنودی شغلی و اولویت بندی عوامل مربوط به آن در میان کارکنان دانشگاه علم و صنعت و در نهایت ارائه استراتژی های مناسب برای بهبود وضعیت موجود در تحقیق پرخاشگری کار.
بیان مسئله : آیا بین رضایت شغلی و پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد؟
هدف پژوهش :
هدف اصلی در تحقیق حاضر آزمون پیش فرضهای دو گانه است که برخی از آن ها معتقدند خشنودی شغلی بر پرخاشگری تاثیر کاهنده دارد و بعضی بر این اعتقاد رابطه ای بین آن ها نیست. با حد اقل خشنودی شغلی همواره موجب پرخاشگری بالا نمی شود.
خشنودی از شغل پدیده ای است احساسی که یک فرد سازمانی از اشتغال به شغل مورد نظر خود می تواند به دست آورد. در گذشته بعضی از مدیران تصور می کردند که روحیه بستگی غیر قابل انکار ناپذیری با خشنودی از شغل دارد. در صورتی که امروزه روحیه را مجموعه ای کیفی تمام خصیصه های فردی ، اجتماعی ، خانوادگی و سازمانی ، اقتصادی و سیاسی ، علمی است. از این رو هدف اساسی از انجام پژوهش حاضر بررسی اثرات خشنودی شغلی بر پرخاشگری کار است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )
با وجود آن که مقصود اصلی این پژوهش بررسی خشنودی شغلی اعم از شناخت عوامل مانند نفس کار ، سرپرستی شغلی ، حقوق و مزایا ، امکان ترفیع و رشد در شغل و نقش همکاران در این حوزه از یک سو و درک عوامل معطوف به پرخاشگری را در سطح واحد ( میزان نیل به هدف نیست به نیروی انسانی و میزان خشنودی ذینفعان اصلی نسبت به نیروی انسانی ) از سوی دیگر است . اما در این میان ایجاد حساسیت در مدیران شرکت از ناحیه درک بیشتر پیامد های عدم خشنودی شغلی و همچنین بستر سازی جهت اثر گذاری بر ادراک و طرز تلقی کارکنان نسبت به تلاش های شرکت در جهت اهمیت دادن به منابع انسانی و اولویت بندی خشنودی شغلی معطوف به پرخاشگری کار است. ( همان منبع )
اهداف خاص پژوهش به شرح ذیل است:
مطالعه نقش نفس کار در حوزه طراحی شغلی و اثر آن در پرخاشگری کارمندان دانشگاه علم و صنعت ، مطالعه تاثیر شاخص حقوقی و مزایای در پرخاشگری کارمندان دانشگاه ، بررسی نقش همکاران در شغل و پرخاشگری در کارمندان ، مطالعه پرخاشگری یعنی ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان نیل به هدف نسبت به نیروی انسانی در کارمندان ، مطالعه ارتباط بین خشنودی شغلی و میزان خشنودی ذینفعال اصلی نسبت به نیروی انسانی در کارمندان دانشگاه است که شاخص های برنامه ریزی شده تولید و نسبت های واقعی آن را شامل می شود.

اهمیت موضوع پژوهش :
خشنودی شغلی مفهومی است که به مشخص کردن برنامه ریزی های مهم جامعه و وضعیت اجتماعی سبک زندگی و ضوابط خانوادگی ، بهداشت و درمان و نیاز های آموزشی تاثیر گذاراست.
از آن جا که رفتار فرد توسط تعامل میان شغل او یا ویژگی های محیطی ـ شغلی تعیین می شوند ، چنین تعاملات فرهنگی میان افراد و محیط آن ها به انتخاب شغلی با ثبات تر ، پیشرفت شغلی بیشتر ، دست یابی به خشنودی بیشتر و سر انجام تولید موثر منجر می شود. اغلب بزرگسالان بیشتر اوقات خود را در محل کار می گذارند پس تعجب آور نیست که مشاغل یا حرفه ها منبع مهم در بهداشت روانی اجتماعی نقش موثر ایفا کنند. بنا بر این بررسی خشنودی شغلی علی رغم اهمیت در صنعت و تولید برای بهداشت روانی افراد در جامعه از اهمیت بالای پژوهش برخوردار است. ( شفیع آبادی ، عبد الله ، 1384 )
از سوی دیگر ، خشنودی شغلی نیروی انسانی به عنوان استراتژیک ترین عامل سازمانی نقش ویژه ای در روان شناسی صنعتی بازی می کند. به طوری که متون جدید مدیریتی ارزش هر سازمان را معادل ارزش کارکنان آن می دانند.
اگر با نگرش واقع بینانه به سازمان های موفق نظری بیفکنیم متوجه خواهیم شد که تنها و تنها سازمان های صنعتی که به منابع انسانی توجهی عمیق داشته اند به توفیق واقعی دست یافته اند.
امروزه منابع انسانی چه به لحاظ مهارت ها و توانایی ها و چه به لحاظ تفکرات ، ارزش ها ، نیاز ها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و دیگر نمی توان با همان انگیزه های ساده و غیر پویای گذشته ، انسان پیچیده امروزی را به تحرک و پویایی ترغیب نمود. بنا بر این درک میزان خشنودی کارکنان از سازمان ها و شناسایی عوامل انگیزاننده و نگهدارنده در دنیای امروز برای هر سازمان متناسب با شرایط خاص خود مهم به نظر می رسد که این اهمیت ، ضرورت انجام این تحقیق را ایجاب نموده است. ( آبراهام ، ترجمه شکر کن ، 1370 )
از آن جا که خشنودی شغلی در صنایع مفهومی پیچیده و چند بعدی است و عوامل موثر بر خشنودی شغلی در کار و تولید صنعتی به علت فقدان تعاریف و مفاهیم روشن از یک سو و تکثر و تقاوت فرهنگ ها و محیط های متفاوت صنعتی از سوی دیگر بسیار گسترده و فراوانند. از این رو انجام پژوهش عملیاتی بر اساس مفاهیم نظری و پرداختن به شاخص های آن در فر آیند علمی و تجربی فعالیتی تازه محسوب می شود . ( همان منبع )
مطالعه موردی کارمندان دانشگاه علم و صنعت زاویه ای دیگر از صنایع تولدی به حساب می آید که پژوهش در حیطه آن گاهی مهم تلقی می شود. از جهت دیگر پاسخ به سؤالات کارشناسان تولید ابهامات فرایند نظامدار در زمینه تغییر سطح تولید و افزایش آن را مرتفع خواهدا ساخت. زیرا پرداختن به این بخش تولید زمینه های بسط و توسعه پژوهش در سایر منابع تحقیق نیروی انسانی و پرخاشگری را امکان پذیر می سازد. در بخش مبانی نظری پژوهش ،هدف پژوهشگر ذکر مهم ترین تعاریف ، مفاهیم و نظریه های رایج و عوامل و روش های ارزیابی خشنودی شغلی بوده است. بدیهی است آشنایی بیشتر با معیار های خشنودی شغلی کارکنان در حیطه پرخاشگری بستر مناسب تری جهت بهبود تولید فراهم خواهد آورد.
فرضیه پژوهش :
فرضیه اصلی :
بین خشنودی شغلی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی :
1- بین شاخص نفس کار و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
2- بین شاخص سرپرستی و پرخاشگری در میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
3- بین شاخص حقوقی و مزایا و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
4- بین شاخص امکان ترفیع و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.
5- بین شاخص همکاران و پرخاشگری میان کارمندان دانشگاه علم و صنعت رابطه وجود دارد.

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها :
تعریف عملیاتی متغیر ها :
خشنودی شغلی : بر نمره حاصل جمع ارزشیابی مجموع معیار های پنجگانه پرسشنامه سنجش خشنودی شغلی ( JDI ) ویسوکی و کروم اطلاق می شود.
نفس کار : که طراحی شغل در خصوص غنی سازی ، توسعه شغلی وبه مجموعه امتیاز های استناد دارد که پیچیدگی ، غیر تکراری و خلاقانه بودن ، شیفته بودن ، خوب ، خشنودی ، محترمانه ، مفید و ارزشمند ، مطبوع و سود مند همراه با احساس موفقیت و رسیدن به هدف را می سنجد.
سرپرستی شغل : که به کار بردن در روابط انسانی و مواردی همچون شایستگی هوش ، دردسترس بودن ، مورد پسند بودن ، میانه روی ، انعطاف پذیری ، عدم دخالت در کار ، بازخورد دهی ، سرپرست را مورد سنجش قرار می دهد.
حقوق و مزایا : به مجموعه ارزیابی عملکرد و ارزشیابی شغل و ملاک های خوب بودن ، امنیت شغلی ، پرداخت بالا ، مکفی و متناسب و توانمند بون حقوق را اندازه گیری می نماید.
امکان ترفیع و رشد شغل : که برنامه ریزی کار را با ملاک ارتقاء مناسب ، منظم و بر اساس توانایی ، مستمر همراه با فرصت پیشرفت را مورد سنجش قرار می دهد.
همکاران در شغل که مجموعه روابط انسانی ، مشاغل گروهی و حلقه های کیفیت را با زیر مجموعه انگیزه دهنده ، وفادار ، سریع ، مسئولیت پذیر ، زیرک ، فعال ، مراعات کننده ، خوشایند ، دوستانه و پرجاذبه بودن را می سنجد.
پرخاشگری : آن است که پرسشنامه پژوهش حاضر می سنجد که تست پرخاشگری SCL 90 است.

تعریف نظری /متغیر ها :
پرخاشگری :
پرخاشگری به هر گونه رفتاری که معرف آن صدمه زدن به خود یا دیگری باشد. آنچه در این تعریف حائز اهمیت است قصد و نیت رفتار کننده است یعنی یک رفتار آسیب زا در صورتی پرخاشگری محسوب می شود که از روی قصد و عمد به منظور صدمه زدن به دیگران یا به خود انجام گرفته باشد . ( کریمی،1379 )
پرخاشگری تلویحاً به قصد آسیب رساندن نیز دلالت می کند که این قصد باید از اتفاقات پیش و پس از عمل پرخاشگری استنباط نمود . در واقع رفتاری که به دیگران آسیب می رساند پرخاشگری تلقی می شود. به خصوص وقتی که شخص بداند که رفتارش به دیگران آسیب می رساند. همچنین اعمال خصمانه ای که از روی قصد باشد نیز پرخاشگری تلقی می شود. ( یاسایی ، 1380 )
پرخاشگری آن است که با علائمی مانند تپش قلب ، لرزش ، احساس تنفر ، علائم فیزیکی مثل فحش دادن ، فریاد زدن ، عبارات نیش دار و استهزاآمیز مشاهده شود.
در ضمن به بی اعتنایی انتخابی نسبت به شخص یا گروهی نیز پرخاشگری گفته می شود ( ستوده ، هدایت الله ، 1374 )

افسردگی :
این اصطلاح بسیار وسیع و تا حدودی مبهم است برای شخصی عادی حالتی مشخص با غمگینی و گرفتگی و بی حوصلگی و برای پزشک گروه وسیعی از اختلالات خلقی با زیر شاخه های متعدد را تداعی می کند. خصوصیات اصلی و مرکزی حالات افسردگی کاهش عمیق میل به فعالیت های لذت بخش روز مره مثل معاشرت ، تفریح ، ورزش ، غرایز و روابط جنسی است. این توانایی برای کسب لذت حالتی نافذ و پایا دارد. ( پور افکاری ، 1376 )
رضایت شغلی : عبارت است از حدی احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند رضایت شغلی نتیجه ادارک خود است و این احساس مثبت می تواند منجر به سلامت فیزیکی و روانی افراد گردد. عوامل موثر در رضایت شغلی عبادتند از حقوق و دستمزد ، پاداش ، ترفیع مدیران و سرپرستان مناسب و محیط کار امن . ( شفیع آبادی ، 1369 )

مدل عملیاتی ارتباط متغیر ها :
1- متغیر های مستقل (Independent Variable ) خشنودی شغلی با پنج شاخص
1 ) نفس کار ، 2 ) سرپرستی شغل، 3) حقوق و مزایا ، 4 ) امکان ترفیع و رشد در شغل ، 5 ) همکاران در شغل .
2- متغیر وابسته ( Depedent Variable ) پرخاشگری .
3- متغیر تعدیل گر ( Moderators ) متغیر تعدیل گر در این تحقیق عبارت از کارکنان دانشگاه علم و صنعت است.
4- متغیر مداخله گر ( Inter vening Variable ) متغیر مداخله گر در این تحقیق عبارتند از عوامل غیر قابل کنترل در خشنودی شغلی ( عوامل خانوادگی و اجتماعی ) .
[ مدل تحلیلی تحقیق ( Analytical model )]

تاریخچه تعاریف رضایت شغلی
مطالعه رسمی رضایت شغلی یا مطالعات هاموژن در اوایل دهه 1930 شمع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی به طور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی صاحب نظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال کارگری سود آور است . ( هوی و میسکل 1370)
تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان شناختی فیزیولوژی و محیط تعرف کرد که باعث می شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید.
شرترز معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل شرایطی که کار در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می شود می باشد او اضافه می کند این که فعالیت ها امور وشرایطی که کار را تشکیل می دهند تا چه مواردی به چه میزانی و به چه خوبی نیازهای فرد بر آورده می سازند بستگی به قضاوت فرد دارند فرد باید موارد خوب وبد شغل خود را موازنه کند ؛ چنان چه خوبی ها بر بدی ها غلبه کند احتمال دارد که فرد از شغل خود راضی باشد ( شرترز ، 1371)
هرسی و بلانچارد معتقد هستند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیاز های سرشت کلی فرد در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیاز های فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توأم حاصل می کردند ( هرسی و بلانچارد ، 1386 )
فلامن و آرنولد 1985 رضایت شغلی را به مجموع تمایلات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند تعریف کرده اند آن ها می گویند وقتی می گوییم یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد حقیقت منظور مان این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد. و توانسته است از طریق شغل خود نیاز های خویش را ارضا کند و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.
هیولین 1966 می گوید که رضا مندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند در باره شغل خود می تواند به دست آورد . بنا بر این رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند و فرصت های مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته واز همکاران و سرپرستان خود راضی باشد از رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد.

ابعاد رضایت شغلی :
به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارت است از :
1- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است.
2- رضایت شغلی اغلب در رابطه با بر آورده شدن نیاز ها و انتظارات تعیین می شود.
3- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم پیوسته می باشند.
اسمیت ، کندل و هیوسن پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارت است از ماهیت شغل ، دستمزد ، فرصت های ارتقاء ، سرپرست یا مدیر و همکاران این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغلی هستند که افراد پاسخ موثر نسبت به آن ها نشان می دهند.
به طور کلی رضایت و عدم رضایت شغلی دور از انتهای یک پیوستار نیستند و نیز آن چنان که بسیار تصور می کنند رضایت و یا عدم رضایت به طور کلی یک جانبه نتیجه حقوق و دستمزد کم یا زیاد نمی باشند گرچه متأثر از آن نیز هستند بلکه رضایت شغلی ماحصل تأثیر و تأثر عوامل زیادی نظیر نیازها ، علائق، انگیزه ها ، نگرش و شخصیت افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر محیط کار ، جو زمانی ، فرهنگ سازمانی و نیز مدیریت از طرف دیگر می باشد چنان چه این عوامل موید یکدیگر باشند موجب حالتی می شوند که خود را در خود احساس رضایت می کند که به رضایت شغلی منجر می گردد. (عباس زاده ،1369 )
رضایت شغلی وعوامل موثر در انتخاب آن :
ناگفته پیداست که رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است . عوامل موثر بر رضایت شغلی به علت تعدد تعاریف و مفاهیم از یک سو و تکثر و تفاوت فرهنگ ها و محیط ها از سوی دیگر، بسیار گسترده و فراوانند . ارائه تعریفی دقیق از آن را اندکی مشکل کرده است ، لیکن دو بخش مبانی نظری پژوهش هدف پژوهشگران ذکر مهم ترین تعاریف ، عوامل روش های ارزیابی رضایت شغلی بوده است گرچه انتخاب این مهم ترین ها نیز خود جای بحث دارد.

تعریف شغل:
« شغل» از نظر لغوی به معنای به کار واداشتن کسی است و آن چه ماید مشغولیت می باشد.از طریق اشتغال ، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یا جنسی در یافت می دارد.( شفیع آبادی ، 1376 راهنمایی و مشاور) . کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است . به طور کلی ، فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وی مزد پرداخت می شود . (بروس آی ، شرتزر ، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی ، ترجمه زندی پور (1369) ص 207 .)

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  113  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان- 50 صفحه

اختصاصی از یاری فایل پایان نامه کارشناسی رشته مدیریت درباره امنیت شغلی با رویکرد ایمنی و سلامت و نقش آن در نگهداری کارکنان- 50 صفحه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

این مقاله به بررسی یکی از عوامل مهم نگهداری کارکنان یعنی ایمنی و سلامت حرفه‌ای می‌پردازد. در ابتدا تعریف و مفاهیم مربوط ارائه می‌شود و سپس روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار نام برده شده و به قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران اشاره می‌گردد. همچنین فرهنگ، سخت افزار و سیستم‌ها که عوامل کلیدی در ایمنی و سلامت حرفه‌ای هستند مورد بررسی قرار می‌گیرند. مواردی راهنما به منظور ارزیابی عملکرد ایمنی و سلامت ارائه می‌شود. انواع برنامه‌های ایمنی بر مبنای مشوق و برمبنای رفتار تحلیل می‌شوند. بعد از این مطالب استرس مرد بررسی قرار می‌گیرد. پس از تعریف استرس و عوامل بوجود آورنده آن، عواملی که بر آن اثر گذاشته و از آن اثر می‌پذیرند، بررسی شده و سپس راهکارهایی در چارچوب مدیریت استرس برای بهینه کردن آن ارائه می‌شود.

1- مقدمه

یکی از رسالت‌های اساسی مدیریت منابع انسانی نگهداری کارکنان توانمند می‌باشد. از آنجا که اقدامات نگهداری، مکملی بر سایر اقدامات و فرایند‌های مدیریت منابع انسانی است، حتی اگر عملیات کارمندیابی، انتخاب، انتصاب و سایر اقدامات پرسنلی به نحو بایسته انجام شود بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود. نظام نگهداری منابع انسانی ابعاد متعددی را شامل می‌شود که می‌توان آنها را به دو دسته تقسیم نمود: دسته اول در رابطه با حفظ و تقویت جسم کارکنان است مانند برقراری بهداشت و ایمنی در محیط کار، اجرای برانامه‌های ورزش و تندرستی و بعضی خدمات مشابه. دسته دوم شامل مواردی است که تقویت‌کننده روحیه علاقمندی کارکنان به کار و محیط کار می‌باشد مانند خدمات بیمه و بازنشستگی و خدمات پرسنلی. در صورت داشتن توجه و بکارگیری این موارد امنیت شغلی در کارکنان ایجاد شده و به رضایت شغلی آنها منتهی می‌شود که این امر خود از اهمیت بسزایی برخورداراست.
در مقاله حاضر تأکید اصلی بر روی موارد دسته اول است به این صورت که در ابتدا در مورد اصطلاحات ایمنی و سلامت و جنبه‌های قانونی آن بحث می‌شود و در ادامه به برنامه‌ها و راهکار‌های مدیریت ایمنی و سلامت حرفه‌ای پرداخته می‌شود. در قسمت دوم مقاله بحث سلامت کارکنان با توجه به عامل کلیدی استرس در محیط کار با تمرکز بر روی شناخت و بهینه سازی میزان استرس بررسی می‌شود. در پایان امید است که توجه و بکارگیری مطالب و راهکار‌های این مقاله در افزایش ایمنی و سلامت محیط کار، بهینه سازی سطح استرس و ایجاد امنیت شغلی مناسب و در نهایت ایجاد رضایت شغلی موثر باشد که این نیز یکی از عواملی است که در بهبود مستمر و تعالی سازمان‌ها باید در نظر گرفته شود.

2- امنیت شغلی در آینده

در آینده و در تجارت تغییرات سریع باعث کوچک‌تر شدن سازمان‌ها می‌شود و سازمان‌ها به سمت مجازی شدن پیش می‌روند. سازمان‌ها به صورت یک هسته مرکزی در می‌آیند و سایر قسمت‌ها و کارکنان به صورت موقت در اطراف آنها قرار می‌گیرند و اکثر مردم برای خود کار خواهند کرد. پرداخت‌ها به صورت قسمتی از سود خواهد شد و جای دستمزد‌های ثابت را می‌گیرد. کارکنان خود را باید با قرارداد‌های نامعین و مستقل وفق دهند. در این شرایط کارکنان مجبورند همواره در حال یادگیری باشند که دلیل این وضعیت افزایش روزافزون رقابت است. در آینده امنیت استخدام بر مبنای توانایی کارکنان در ایجاد ارزش افزوده می‌باشد. با توجه به این عوامل می‌توان نتیجه گرفت که در آینده عمده مسئولیت ایمنی و سلامت به عهده کارکنان است (وارن 1996؛ یوسف 1998).

3- تعاریف و مفاهیم ایمنی و بهداشت کار

• ایمنی: ایمنی میزان دوری از خطر تعریف شده است. ایمنی یک موضوع حفاظت نسبی از برخورد با خطرات است و کمیتی نسبی می‌باشد.
• خطر بالقوه: شرایطی که دارای پتانسیل صدمه به افراد، خسارت به تجهیزات و ساختمان‌ها، از بین بردن مواد و … باشد.
• خطر بالفعل: واژه خطر بالفعل بیان کننده قرارگرفتن نسبی در معرض یک خطر بالقوه می‌باشد ولی وقتی که یک خطر بالقوه وجود داشته باشد الزاماً یک خطر بالفعل را به همراه نخواهد داشت.
• حادثه ناشی از کار: حادثه یک رویداد یا واقعه برنامه ریزی نشده و بعضاً آسیب‌رسان و خسارت‌آور است که انجام، پیشرفت، یا ادامه کار را به صورت طبیعی مختل ساخته و همواره در اثر یک عمل یا انجام یک کار غیرایمن یا در اثر شرایط غیرایمن یا در اثر ترکیبی از این دو به وقوع می‌پیوندد.
• ریسک: ریسک عبارت است از امکان وارد آمدن آسیب به انسان یا دارائی او (حقیقی 1379، 110).

4- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار

1. روش‌های تامین سلامت کارکنان در محل کار: شامل روش‌های طبی، روش‌های کنترل محیط و روش‌های روانشناسی است. در این مقاله بر روی این روش‌ها صحبت می‌شود.
2. ارگونومی: به مطالعاتی اطلاق می‌شود که در آن ساخت ترکیب و سازمان کار طراحی تجهیزات شغل و محل کار در رابطه با عامل انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد و در این روش‌ها به مسائل فیزیولوژیکی، ادراکی و تاحدی رفتاری انسان توجه می‌گردد.
3. روش‌های بیومکانیکی: این روش‌ها تعامل فیزیکی بین انسان و سیستم مکانیکی اطراف او را مورد نظر داشته، ابزار، تجهیزات و تسهیلات محل کار را در این رابطه مورد مطالعه قرار می‌دهد.
4. مهندسی سیستم ها: در این روش با توجه به اصول سیستم‌ها تمامی اجزای موجود شناسائی شده و با استفاده ار روش‌های تجزیه و تحلیل کمی مسائل ایمنی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
5. روش‌های اکتشافی: در این روش‌ها با مطاله در نحوه توزیع و تشخیص بیماری‌ها و روش‌های آماری و مقایسه میزان سلامت و ایمنی مورد تحلیل قرار می‌گیرد.
6. روش‌های رفتاری: در این روش‌ها برای بررسی ایمنی و سلامت از متغیر هایی نظیر رضایت از کار ، انگیزش، مشارکت و عواملی از این دست پرداخته می‌شود که در این مقاله از این روش‌ها نیز استفاده می‌شود (میرسپاسی 1375، 239-240).

5- قوانین دولتی و ایمنی و سلامت حرفه‌ای

با توجه به اهمیت ایمنی و سلامت، کارفرمایان همواره از طرف افراد جامعه، کارگران و کارمندان و گروه‌ها و اتحادیه‌های کارگری به منظور پذیرفتن مسئولیت بیشتر در مورد ایمنی و سلامت کارکنان تحت فشار بوده‌اند. این فشار‌ها باعث شده تا دولت‌ها به ایجاد قوانین پوشش‌دهنده ایمنی و سلامت اقدام کنند که به دلیل عدم توجه کافی و وجود مشکلات بنیادی در اغلب موارد منجر به پیچیدگی فرایند تولید و عدم شمول برخی افراد در بعضی زمینه‌ها می‌شوند. به علاوه این مشکل بوسیله تلاش‌های غیر موثر و بدون برنامه بعضی از دولت‌ها، اتحادیه‌ها و شرکت‌ها حادتر می‌شود (استون 2004، 646-647).

6- قوانین ایمنی و سلامت حرفه‌ای در ایران

در هر یک از کشور‌ها برای ایمنی و سلامت محیط کار قوانینی وجود دارد که البته شدت و ضعف آن با توجه به میزان توسعه یافتگی کشور‌ها متفاوت است. در کشور ایران نیز قوانینی برای این منظور پیش بینی شده است و بعد از انقلاب نیز توجه ویژه‌ای به این امر شده است. برای صیانت از نیروی انسانی و منابع مادی کشور رعایت دستورالعمل‌هایی از سوی شورای عالی حفاظت فنی جهت تأمین ایمنی و وزارت بهداشت جهت سلامتی تدوین می‌شود که برای کلیه کارگاه‌ها، کارفرمایان و کارآموزان الزامی است (ماده 85 قانون کار). شورای عالی حفاضت فنی مسئول تهیه آیین‌نامه‌های حفاظت فنی می‌باشد ( ماده 86 قانون کار).

در ایران اشخاص حقیقی و حقوقی که قصد تأسیس کارخانه داشته باشند باید طرح‌های خود را از نظر ایمنی به تأیید وزارت کار (شورای عالی حفاظت فنی) و از نظر سلامت به تأیید وزارت بهداشت برسانند. این موارد در خصوص واردات ماشین آلات  هم صادق است ( مواد 87 الی 90 قانون کار).

در مورد کارکنان نیز کارفرمایان برای حفاظت از ایمنی و سلامت کارکنان در محیط کار مکلف به تهیه تمامی وسایل ایمنی و ارائه آموزش‌های لازم می‌باشند. همچنین کارکنانی که در معرض بیماری‌های ناشی از کار هستند باید پرونده پزشکی داشته باشند و هر سال یکبار توسط مراکز درمانی مورد تأیید، معاینه شده و نتیجه در پرونده آنها ثبت شود. چنانچه بیماری ناشی از کار در فرد تشخیص داده شود کارفرما مکلف است این فرد را بدون کاهش حق‌السعی در قسمت مناسب دیگری به کار گمارد. در صورت تعدد این بیماران وزارت کار مکلف است تا از محیط کار برای کنترل موارد ایمنی و سلامت بازدید به عمل آورد و با بررسی شرایط  و در صورت لزوم برای پیشگیری از بیماری‌های محیط کار کمیته حفاظت فنی و بهداشت کار توسط وزارتخانه‌های کار و بهداشت تشکیل خواهد شد. وظیفه کمیته مذکور برقراری ارتباط میان وزارتخانه‌های مسئول و کارفرما می‌باشد و این کمیته از افراد متخصص با تأیید وزارتخانه‌های مسئول تشکیل می‌شود (ماده 91 الی 93 قانون کار).

در صورتی که کارفرما در مورد ایمنی و سلامت حرفه‌ای قصور کند برطبق قانون ملزم به جبران خسارت و مجازات خواهد بود و در صورت قصور کارگر، کارفرما مسئولیتی نخواهد داشت (ماده 94 و 95 قانون کار). به منظور اجرای صحیح این قوانین و ضوابط حفاظت فنی و سلامت کارکنان اداره بازرسی وزارت کار تشکیل شده که وظایفی از قبیل نظارت براجرای قوانین، آموزش مسائل ایمنی و سلامت، بررسی اشکالات قوانین، رسیدگی به حوادث کاری و بازرسی‌های منظم بر طبق فانون دارد. نحوه بازرسی و شرایط بازرسان نیز در قانون پیش بینی شده است ( قانون کار مواد 96 الی 106).

7- موازین مربوط به ایمنی و بهداشت کار

موازین مربوط به مسائل ایمنی و بهداشت کار معمولا به سه دسته تقسیم می‌شوند:

1. موازین یا استاندارد‌های مربوط به ضوابط کلی: این دسته از موازین شامل اسنادی با عنوان کلی ایمنی و بهداشت کار، جلوگیری از حوادث ناشی از کار، خدمات خدمات بهداشتی کار و نیز بازرسی خدمات بهداشتی است.
2. موازین مربوط به خطرات معین: این دسته شامل موازینی است که در جهت حمایت کارگران و به طور کلی کارکنان در مقابل نوع خاصی از مخاطره به تصویب رسیده است.
3. موازین مربوط به ایمنی در بخش‌های خاصی از فعالیت اقتصادی: این موازین همانطور که از عنوان آن بر می‌آید، شامل ضوابط، راهنمایی‌ها و توصیه‌هایی برای پیشگیری از مخاطراتی می‌باشد که ممکن است در بعضی شاخه‌های فعالیت اقتصادی بروز کند (حقیقی 1379، 112-113).

دانلود پایان نامه رابطه سبک رهبری مدیران با میزان رضایت شغلی دبیران با فرمت word 105 صفحه +پاورپوینت و پرسشنامه

اختصاصی از یاری فایل دانلود پایان نامه رابطه سبک رهبری مدیران با میزان رضایت شغلی دبیران با فرمت word 105 صفحه +پاورپوینت و پرسشنامه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس راهنمایی دخترانه

 بیان مساله

در این تحقیق میزان رضایت شغلی دبیران زن مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیل84-83 را اندازه‌گیری کرده و رابطه این رضایت شغلی را با سبک رهبری مدیر مدرسه بر اساس سبکهای رهبری لیکرت شامل سبک رهبری آمرانه- استثماری، رهبری آمرانه – خیرخواهانه،رهبری مشورتی و سبک رهبری مشارکتی بررسی می‌کنیم به عبارت دیگر این تحقیق:

ـ در مورد رضایت شغلی دبیران زن مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران انجام می‌شود و رابطه آن با سبک رهبری مدیران مدارس براساس نظریه لیکرت مورد بررسی قرار می گیرد..

ـ متغیرهایی که مورد مطالعه قرار میگیرند عبارتند از سبک‌های رهبری لیکرت و رضایت شغلی

چگونگی انجام پژوهش به صورت بررسی رابطه دو متغیر سبک رهبری و میزان رضایت شغلی است.

دوره زمانی انجام پژوهش سال تحصیلی 84-83 می‌باشد.

دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق

با توجه به اینکه رکن اصلی رشد و توسعه و پیشرفت هر جامعه‌ای نیروی انسان ماهر و متخصص آن جامعه می‌باشد در عرصه تعلیم و تربیت نیز رکن اصلی آموزش و پرورش منابع انسانی آن می‌باشند و در بین این منابع انسانی دبیران به عنوان نیروهای صف مهمترین وظیفه و تاثیر گذاری را در امر فرایند یاددهی، یادگیری دارا می‌باشند و بنابراین هرچه دبیران با انگیزه و رغبت بیشتری به فعالیت بپردازند کارایی بهتری خواهند داشت اگر انگیزه دبیران را به طور کلی به دو انگیزه مادی و غیر مادی تقسیم کنیم، موضوع این پژوهش بیشتر انگیزه غیر مادی است که نوع رهبری و مدیریت مدیر مدرسه در آن نقش دارد و رهبری مطلوب می‌تواند باعث رضایت نسبی دبیر شده و در نتیجه کارایی و تعامل با دانش‌آموزان افزایش پیدا کند از طرف دیگر از آنجا که تعلیم و تربیت در پرورش نسل آینده نقش بسیار مهمی‌ایفا می‌کند حساسیت بحث رهبری در آموزش و پرورش و مدارس در سطوح مختلف و از جمله رهبری مدرسه بیشتر خود را نشان می‌دهد. اگر معلمان که خود نقش رهبری و هدایت کلاس درس را به عنوان خط مقدم تعلیم و تربیت بر عهده دارند، درست هدایت شوند و با رضایت ومیل و رغبت در سر کلاس حاضر شوند، بازدهی کلاسهای درس و در مجموع آموزش و پرورش دو چندان خواهد شد. بنابراین این تحقیق بدنبال این است که تاثیر سبک رهبری مدیریت را بر رضایت شغلی معلمان سنجیده و در این بین شیوه‌های بهتر و موثرتری را پیش روی مدیران آینده قرار دهد.