تحقیق درباره نظریه سازمانهای یادگیرنده

اختصاصی از یاری فایل تحقیق درباره نظریه سازمانهای یادگیرنده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 65

نظریه‌ سازمان‌های‌ یادگیرنده‌

Learning Organizations Theory

فهرست‌ مطالب‌

مقدمه‌تعاریف‌انواع‌ یادگیری‌زمینه‌های‌ شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌کشش‌ خلاق‌: اصل‌ تلفیق‌کننده‌نقشهای‌ جدیدرهبر به‌ عنوان‌ طراح‌رهبر به‌ عنوان‌ معلم‌رهبر به‌ عنوان‌ خدمتگزارمهارتهای‌ جدیدساختن‌ دورنمای‌ مشترک‌نمایان‌ ساختن‌ و آزمون‌ مدلهای‌ ذهنی‌تفکر سیستمی‌ابزارهای‌ جدیدالگوهای‌ سیستمی‌ پایه‌ترسیم‌ شقوق‌ متعارض‌ استراتژیک‌روش‌ ستون‌ سمت‌ چپ‌ برای‌ نمایان‌کردن‌ مدلهای‌ ذهنی‌نقد نظریه‌ پیتر سنج‌معنای‌ واقعی‌ سازمان‌ یادگیرنده‌مدیریت‌ در سازمانهای‌ یادگیرنده‌اندازه‌گیری‌ یادگیری‌یادداشتها

فهرست‌ منابع‌

مقدمه‌

برنامه‌های‌ بهبود مداوم‌ که‌ امروزه‌ نقل‌ محافل‌ مدیریتی‌ است‌، به‌ سرعت در تمام‌ سازمانها گسترده‌ می‌شوند. مدیران‌ به‌ این‌ امید چنین‌ برنامه‌هایی‌ را، که‌بعضاً هزینه‌های‌ گزافی‌ را نیز به‌ سازمان‌ تحمیل‌ می‌کنند، در دستور کار قرارمی‌دهند که‌ بتوانند در سازمان‌ توان‌ رقابت‌ در بازار جهانی‌ و مقاومت‌ در برابر پیچیدگی‌های‌ روزافزون‌ را ایجاد کنند. برنامه‌ها و تکنیک‌های‌ بهبود مداوم‌ بسیارمتنوع‌اند، چنانکه‌ تنها تهیه‌ فهرستی‌ از عناوین‌ آنها نیز کار سختی‌ است‌. متأسفانه‌ در این‌ وادی‌ تعداد شکست‌ها به‌ مراتب‌ بیش‌ از پیروزیهای‌ بدست‌ آمده ‌است‌. نظریه‌ سازمانهای‌ یادگیرنده‌، که‌ ابتدا توسط تعدادی‌ از مدیران‌ هوشمند وبا تجربه‌ در محیط کسب‌‌و‌کار به‌ صورت‌ عملی‌ مورد استفاده‌ قرار گرفته ‌و سپس‌ در محیط‌های‌ دانشگاهی‌ توسط نظریه‌پردازان‌ پرورش‌ داده‌ شده‌ است‌، به‌ دنبال یافتن‌ جواب‌ این‌ مسئله‌ است‌.بسیاری‌ از مدیران‌ از فهم‌ این‌ حقیقت‌ اساسی‌ که‌ بهبود مداوم‌ نیاز به‌ تعهدسازمان‌ به‌ یادگیری‌ مداوم‌ دارد، عاجزند. اساساً چگونه‌ می‌توان‌ انتظار داشت‌ که سازمانی‌ بتواند به‌ پیشرفت‌ نائل‌ شود و افقهای‌ جدیدی‌ از فعالیت‌ و کار رافراروی‌ خود بگشاید، بدون‌ اینکه‌ بخواهد چیز جدیدی‌ یاد بگیرد. حل‌ یک‌ مسئله ‌چالش‌ برانگیز، معرفی‌ محصولی‌ جدید و بازمهندسی‌ یک‌ فرایند تولید جملگی‌ نیاز به‌ مشاهده‌ جهان‌ به‌ طریقی‌ نو و تلاش‌ عملی‌ در جهت‌ اجرای‌ یافته‌های‌ جدیددارند. در فقدان‌ عنصر حیاتی‌ یادگیری،‌ سازمانها و افراد آنها تنها شیوه‌های‌کهنه‌ را - حداکثر با بیانهای‌ جدید - تکرار می‌کنند. 

تعاریف‌:

یک‌ مرور مختصر و اولیه‌ در میان‌ نوشته‌های‌ صاحبنظران‌، محقق‌ را باتعاریف‌ متعدد و متفاوتی‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ مواجه‌ می‌سازد. در این‌ میان‌، مقاله‌ حاضر سعی‌ دارد تا به‌ عناصر و مفاهیم‌ اساسی‌ مشترکی‌ که‌ در تعاریف ‌ارائه‌ شده‌ بپردازد و تعریفی‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌ ارائه‌ کند که‌ حداکثر وفاق ‌اندیشمندان‌ این‌ عرصه‌ پیرامون‌ آن‌ وجود داشته‌ باشد. اما قبل‌ از پرداختن‌ به‌تعریف‌ سازمان‌ یادگیرنده‌، لازم‌ است‌ تا مفهوم‌ یادگیری‌ سازمانی،‌ که‌ مفهومی‌اساسی‌ و پایه‌ای‌ است،‌ به‌ دقت‌ تعریف‌ و تفاوت‌ ظریف‌ آن‌ با سازمان‌ یادگیرنده‌تشریح‌ شود.مفهوم‌ یادگیری‌ سازمانی‌ به‌ لحاظ زمانی‌ قبل‌ از سازمان‌ یادگیرنده‌توسعه‌ داده‌ شده‌ است‌. کار جدی‌ محققین‌ پیرامون‌ یادگیری‌ سازمانی‌زمینه‌ساز شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده‌ بوده‌ است‌. یادگیری‌ سازمانی‌به‌ طور فزاینده‌ای‌ در میان‌ سازمانهایی‌ که‌ به‌ افزایش‌ مزیت‌ رقابتی‌،نوآوری‌ واثربخشی‌ علاقمندند، مورد توجه‌ ویژه‌ قرار گرفته‌ است‌. آرجریس‌(1) و شون‌(2)(1978: 2)، که‌ دو تن‌ از پژوهشگران‌ اولیه‌ در این‌ زمینه‌ هستند، یادگیری‌سازمانی‌ را به‌ عنوان‌ «کشف‌ و اصلاح‌ خطا» تعریف‌ می‌کنند. به‌ نظر فایول‌(3) ولایلز (4) (1985:803)، یادگیری‌ سازمانی‌ فرایند بهبود اقدامات‌ از طریق‌ دانش‌ وشناخت‌ بهتر است‌. داجسون‌(5) یادگیری‌ سازمانی‌ را به‌ عنوان‌ ”روشی‌ که‌سازمانها ایجاد، تکمیل‌ و سازماندهی‌ می‌کنند تا دانش‌ و جریانهای‌ عادی‌ کار دررابطه‌ با فعالیت‌هایشان‌ و در داخل‌ فرهنگ‌هایشان‌ و همچنین‌ کارایی‌ سازمان‌ را ازطریق‌ بهبود بکارگیری‌ مهارتهای‌ گسترده‌

ارتباط تعهد سازمانی و سازمان یادگیرنده در اداره کل ورزش و جوانان غرب ایران

اختصاصی از یاری فایل ارتباط تعهد سازمانی و سازمان یادگیرنده در اداره کل ورزش و جوانان غرب ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هدف از انجام پژوهش حاضر، تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و سازمان یادگیرنده در ادارات کل ورزش و جوانان غرب ایران بود. حجم نمونه آماری 130 نفر بود که با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای و جدول مورگان انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده، پرسش‌نامه­های ابعاد سازمان یادگیرنده مارسیک و واتکینز و تعهد سازمانی آلن و می­یر بودند. پایایی این دو پرسش‌نامه به ترتیب 966/0 و 883/0 برآورد و روایی آن‌ها توسط 5 نفر از اساتید متخصص مدیریت ورزشی تایید شد. روش پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بود که به صورت میدانی اجرا شد. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از ­آزمون­های کلموگروف اسمیرونف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید.
یافته­ها نشان داد بین سازمان یادگیرنده و تعهد سازمانی، همبستگی بالا و معناداری وجود دارد (499/0r=) و (001/0P=). از بین ابعاد تعهد سازمانی، تنها ارتباط سازمان یادگیرنده با تعهد مستمر معنادار نبود (156/0r=) و (084/0P=). بر اساس آنالیز واریانس و تحلیل رگرسیون، بالاترین ضریب اصلاح شده در مدل چهارم بین یادگیری تیمی و تعهد سازمانی (383/0=β) و کمترین ضریب اثر در مدل پنجم بین گفتگو و تبادل نظر و تعهد سازمانی (247/0- =β) به دست آمد. با توجه به ضریب تعیین محاسبه شده، مدل هفتم (هفت بعد سازمان یادگیرنده) با 1/28 درصد و مدل اول (گفتگو و تبادل نظر) با 4/10 درصد، به تربیب بیشترین و کمترین میزان از واریانس تعهد سازمانی را تبیین کردند. در نهایت با توجه به نتایج می­توان پیشنهاداتی را به مسئولین محترم وزارت و مدیران اداره‌های کل ورزش و جوانان در راستای افزایش تعهد کارمندان ارائه نمود.

سازمان های یادگیرنده

اختصاصی از یاری فایل سازمان های یادگیرنده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پاورپوینت جهت درس رفتار سازمانی و دانشجویان رشته مدیریت مناسب می باشد. این پاورپوینت مباحث زیر را در برمی گیرد.

- تعریف سازمان یادگیرده

- انواع یادگیری سازمانی

- ویژگی های سازمان های یادگیرنده

- سیر تکاملی سازمان های یادگیرنده

- راهبردهایی برای خلق سازمان های یادگیرنده

- پنج فرمان

-رهیری در سازمان های یادگیرنده

- ریشه ناتوانی سازمان ها در یادگیری

- راهبردهای گسترش

- نتیجه گیری

مشخصات فایل دانلودی:

فرمت فایل دانلودی: zip

فرمت فایل اصلی: PPT

تعداد صفحات: 37

حجم فایل زیپ: 1.22 مگابایت

سازمان یادگیرنده درسهای نو

اختصاصی از یاری فایل سازمان یادگیرنده درسهای نو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

سازمان یادگیرنده درسهای نو / تفکری برای مدیریت تغییر و توسعه مدیریتی

بحث را با نکته ای فلسفی درباره کاربرد زبان درنظریه سازمان و توسعه مدیریتی آغاز می کنم . مادر تلاش خود برای بیان چگونگی درک فرایندهای سازمانی و اقدامات مدیریتی از تمثیل ، استعاره ودیگر اشکال گفتار استفاده می کنیم . در این اواخر به نحو گسترده ای از این موضوع حمایت شده است که ما استعاره را به عنوان ابزاری برای اکتشاف ،درک ، تغییر سازمان و فعالیتهای مدیریتی به کارمی بریم . اثر مورگان 1"،2،3،4،"5 به احتمال زیادشناخته ترین متن در این زمینه است . وی در کتاب خود با عنوان پندارهایی از سازمان ، پیشنهاد می کند که یکی از استعاره هایی که می توانست به نحوسودمندی به کار گرفته شود، عبارت است از درنظر گرفتن سازمان به گونه ای که سازمان همچون مغزعمل می کند و ظرفیتی مشابه آن دارد. به این ترتیب فرد ممکن است به این نتیجه برسد که ساختارها وفرایندهای سازمانی چگونه طراحی شوند تاجریان گردآوری پیامها و اطلاعات به گونه ای باشدکه تصمیم گیری را تقویت کند. همین طور، شاید، فرددر طراحی ساختارها و فرایندهای سازمانی ، به این نتیجه برسد که چگونه می توان سازمان را برای فراگیری از تجربه گذشته خود و دیگران آسان وتقویت کرد. در تعمیم باز هم بیشتر استعاره ، درک این نکته مشکل نیست که چرا فرد ممکن است ادعا کند که ما باید "برای درک فراگیری سازمانی به نظریه های یادگیری فردی " نگاه کنیم 6"، ص "49.اما، همان طور که در جایی دیگر 7"،"8 خاطرنشان کرده ایم ، ما هنگام استفاده از استعاره ها درپژوهشهای خود یا به منظور فراخواندن یک وظیفه یا هدف جدید، باید از محدودیتها وخطرات ذاتی آنها نیز آگاهی داشته باشیم .

در گذشته ، برای درک یک ایده یا تصور، تحلیل سازمان و نظریه مدیریت شامل طیفی ازاستعاره ها بود. رواج این استعاره ها فراز و نشیب فراوانی داشته است ــ متداولترین آنها این بوده است که فعالیتهای سازمان و مدیریت را به صورت ماشین ، موجود زنده یا بازار اقتصادی درنظر گرفته و از آن حمایت کرده اند. در استعاره موجود زنده در رشته ما تصورات و اصطلاحات زیست شناسی مانند "نیازها"، "تعادل "،"سازگاری "، "سلامتی "، "بیماری " و "محیطزیست " به کار رفته است . اکنون ما مفهوم "فراگیری " را هم اضافه کرده ایم . اما، اگر این اصطلاحات بدون تفکر به کار گرفته شوند، ممکن است ما را به بیراهه بکشانند. به عنوان مثال ،تسوکاس "9" به ما یادآوری می کند که وقتی مارچ و اولسن از استعاره سطل آشغال برای تصمیم گیری سازمانی استفاده کردند،نمی خواستند بوی بد، آشغال یا مواد بی ارزش راتداعی کنند بلکه در واقع می خواستند این احساس را منتقل کنند که چگونه جلسات تصمیم گیری درگردهماییها به مکانی تبدیل می شوند که مشکلات ، راه حلها و مشارکت کنندگان در آن ریخته می شوند )و غالبا نتیجه آنها نیز ربطچندانی به موضوع اصلی ندارد(. به این ترتیب ،این پرسشها مطرح می شوند که تا چه اندازه می توان از استعاره ها استفاده کرد. و چه چیزی مارا متوجه این محدودیتها می کند؟ همین طور، به دلیل ظاهر جذابی که استعاره القا می کند، من معتقدم که ما خطر نادیده گرفتن یا کم اهمیت دادن به عناصری که استعاره در بر نگیرد و یا با آن در تضاداست را می پذیریم . به عنوان مثال ، هنگام استفاده ازاستعاره موجود زنده ، با توجه به سازگاری درونی سیستمها و زیرسیستمهای آن ، ما واقعیت وجودتضادو سیاست بازی و مانند آنها را نادیده می گیریم .پرسشی که پاسخ به آن ضرورت پیدا می کند این است که آیا فریبندگی پندار )حاصل از استعاره ( تنهاسرپوشی را تشکیل نمی دهد که به جای درکی ژرفتر از عوامل و فرایندهایی که احتمالادست اندرکار هستند، فقط برداشتی سطحی از آنهاکسب کنیم ؟ تا چه حد می توان فرض کرد که سازمانها از لحاظ ساختار و نقش هم شبیه موجودات زنده هستند و هم باید شبیه آنها باشند؟

ما در تمام اشکال ارتباطی از استعاره هااستفاده می کنیم . ظاهرا ما در قالب استعاره فکرمی کنیم و می اندیشیم و، اگر بعضی نظریات روان شناسی را بپذیریم ، حتی در همین قالب هم خواب می بینیم . تجربه ما به گونه ای اجتناب ناپذیراز راه بینایی به دست می آید. می خواهم بگویم که "تصاویر ذهنی " ما پیش از هر چیزی دیگر روانی هستند ــ ولی ما به دلایل زیاد معانی را برای چیزهای مادی در نظر می گیریم . این یک گام کوتاه از طبیعت فیزیکی به ماوراءطبیعه به شمار می آید.ما نمی توانیم مانع تشکیل تصاویر بشویم ، یا ازنسبت دادن معانی جلوگیری کنیم . روشن است که کاربرد استعاره پدیده ای گسترده و بسیار جا افتاده در زندگی بشر است "7". بدین معنی که در کاربردپندارهای حاصل از جهان مادی برای کمک به تفکر، ما باید همواره گوش به زنگ باشیم زیرااستعاره ها نمی توانند برای ما فکر کنند.

پیدایش و رشد سازمان یادگیرنده 

سازمان یادگیرنده ، اگر بتوانیم بگوییم که یک عنصر یا مضمون اصلی دارد، سازمانی است که به پذیرش و تدارک بازخورد به عنوان اساس تغییرمی پردازد. مفهوم تفکر سیستمی و بازخورد رامی توان در اثر واینر ریشه یابی کرد "10". وی دردهه 1940 در یافته های خود در حوزه سیبرنتیک ،از اصطلاح یونانی کوبرنتس 3 به معنای "سکان دار"4استفاده کرد. سکان دار با استفاده از دانش خود برای تصحیح جهت کشتی آن را هدایت می کرد، مسیرجاری را "می خواند" و سکان را دقیقا در جهت مخالف که خارج از مسیر بود نگه می داشت . ازنظر واینر و دیگر اندیشمندانی همچون فن برتالانفی "11" که در پی ریزی سیبرنتیک نقش داشتند، دستیابی به کنترل ایجاب می کرد که نظام فراگیرتر مربوطه ، شامل نظام نیز فهمیده شود. جهان زیستی پر از نمونه های نظام )سیستم (هایی است که در آن موجودات زنده ، از تک یاخته ها گرفته تا انواع حیوانات بزرگ ، از طریق تبادل با محیط تلاش می کنند که وضعیت سازگار و ماندگاری پیدا کنند.خود تنظیمی این موجودات مستلزم انباشت شعورو گرفتن بازخورد به عنوان اساس این کنترل است .

قرار بود این نوع "نظریه تفکر سیستمی " راه خود را به مجله های مدیریت باز کند. اما، در حوزه تغییر، شماری از نشانه های این نظریه به اثر لوین 21"،"13 راه یافت . وی در چیزی که به تحلیل موانع نامرئی شهرت یافته است ، می گفت که مامی توانیم تحول برنامه ریزی شده را برحسب رابطه ای پویا میان دو گروه از نیروها ــ یکی

سازمانهای یادگیرنده

اختصاصی از یاری فایل سازمانهای یادگیرنده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

سازمانهای یادگیرنده

امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. از این رو آقای دکتر رضا نجــف بیگی مدیر گروه دکتری تخصصی مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی، پیرامون این ابزار ارزنده برای مدیران و دانشجویان در دانشکده علوم انسانی واحدعلوم و تحقیقات سخنانی ایراد کرددکتر نجف بیگی، با یادآوری این مطلب که اولین بار «فردوسی» دانش را به عنوان قدرت معرفــی کرد گفت، این شاعر حماسه سرا در این باره سروده است، توانا بود، هر که دانا بود، ز دانش دل پیر برنا بودوی افزود امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است. «پیتر دراکر» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیتهای سازمانی دانش است و درجایی دیگر اضافه می کند که ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به عبارتی انسان و دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آیند. امروزه بر مسایل رفتاری مزیت رقابتی و نه ساختاری آن تاکید می شود. البته مزیت رقابتی در جایی مطرح است که محیط رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه چنین تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمان یادگیرنده هدایت کند. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی براساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. اینکه چگونه مزیت رقابتـی ایجاد می شود به ویژگیهای خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارندوی در ادامه گفت، یادگیری به عنوان منبع و مأخذ مزیت رقابتی است. یادگیری در ارتباط با تغییر است. به عبارتی یادگیری باید به CHANGE وCHANGE به BEHAVIOR منتهی شود؛ در غیر این صورت بی فایده است. برای اولین بار« بیترز و واترمن» در کتاب «در جستجوی بهترین ها» چند نکته مهم را یادآور شدند که عموماً شرکتهای موفق به این نکات توجه دارند. این نکات عبارتند از:تفکر به خدمت مشتری یا مشتری مداریفرهنگ سازمانیداشتن نگرش (VISION)تولید ازطریق نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل درجهت نیل به اهداف سازمانی سخنران ادامه داد، امروز به مدیریت صحیح منابع انسانی، بها داده می شود و بحثهای دیگر مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته است و برقراری محیطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت است. دراین زمینه «پیترسنگه» معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالابردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالابردن توانایی خود حرکت کنند. این استاد دانشگاه، یادگیری سازمانی را یک فرایند و مجموعه اقداماتی عنوان کرد که به یادگیری کارکنان منجر می شود و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود. درحقیقت همه شرایط یادگیری برای اعضا فراهم می شود و افراد به طور پیوسته به تغییر آنچه یاد گرفته شده، همت می گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری (SELF TRANSFORMATION) مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب پذیر شود. علت نابودی بسیاری از شرکتها در حوزه بین المللی نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود باید سازمان آمادگی پاسخگویی به محیط رقابتی را داشته باشد.ویژگیهای سازمان یادگیرندهدکتر نجف بیگی اهمیت سازمان یادگیرنده را در وجود ویژگیهای خاص آن برشمرد که :عبارتنداز1 - توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات 2 - صــــرفاً خلاقیت کافی نیست،‌بلکه عکس العمل نسبت به ایده های جدید ضروری است. 3 - ارزیابی ایده ها و انتخاب راههای مناسب 4 - یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.5 - یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی است.وی عوامل موثر در اشاعه تفکر سازمان یادگیرنده را این گونه برشمرد، افزایش سریع در نسبت رشد تغییر، عدم رضایت از اصول مدیریت، قبول این واقعیت که دانش به عنوان مزیت رقابتی است، تغییر در شناخت اهمیت نسبی نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه در فرایند تولید و موفقیت سازمان، افزایش سطح خواسته های مشتریان و افزایش محیط رقابتی. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت برقراری سازمان یادگیرنده متعهد می شوند.مطالعات «دنتون» (DENTON) درباره پنج موسسه موفق دنیا نشان می دهد که در سازمانهای موفق پنج عامل به وضوح مشخص شده است. عواملی چون توجه به نیروی کار بخصوص نیروی کار هوشمند، تقویت ضرورت افزایش دانش به عنوان منبع مزیت رقابتی، قبول این فکر که محیط کسب وکار با سرعت زیاد در حال تغییر است، افزایش درجه نارضایتی مدیران وسایر کارکنان از نظام مدیریتی سنتی مبتنی بر دستوردهی و کنترل و اهمیت قابل ملاحظه بر تفکر مشتری مداری.حتی در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح